Риски при управлении кадровым резервом и методы по их минимизации

Сложность, динамичность и неопределенность социально- экономического состояния как российской, так и мировой экономики в целом формируют значительное количество рисков, создающих угрозу эффективному функционированию и развитию российских организаций. Работа с кадровым резервом актуальна на сегодняшний день потому, что устаревают прежние методы управления, - компании растут, расширяются, прогрессируют, для чего появляется необходимость в менеджерах и специалистах, способных возглавить либо новые отделы по решению специфических, ранее не рассматриваемых вопросов, либо старые отделы, но одновременно с тем внедрить в их работу продуктивные методы ведения бизнеса. Формирование кадрового резерва предприятия является неотъемлемой частью работы с персоналом, которая обеспечивает непрерывность и преемственность системы управления. Поэтому данный процесс является стратегически важным для организации, так как гарантирует кадровую безопасность бизнеса или производственного процесса и уверенность в завтрашнем дне. Авторы научных и специальных трудов емко и всецело освещают данную тему – их мнения по исследуемому вопросу будут изложены и проанализированы. Объектом исследования в курсовой работе является кадровый резерв как неотъемлемая часть эффективной деятельности хозяйствующего субъекта. Предметом курсовой работы является возможное наступление рисковых ситуаций в отношении кадрового резерва, которому может подвергнуться та или иная организация. Целью курсовой работы является глубокий анализ проблем кадрового резерва, а также вынесение предложений по их предотвращению и разрешению. Автор работы поставил перед собой следующие задачи: - изучить теоретико-методологические подходы проблемы кадрового резерва; - рассмотреть особенности формирования кадрового резерва на уровне государственной власти; - на примере выбранной организации изучить особенности решения вопроса кадрового резерва; - провести SWOT-анализ – выявить сильные и слабые стороны, а также возможности и угрозы; - выявить недостатки и предложить варианты решения выявленных проблем.

Если вы ищете, где купить чертежи на заказ в москве , заходите на сайт Work5 и оформляйте заказ.

. В ходе написания работы использовались различные литературные – учебные пособия, научные – авторефераты диссертаций, монографии, а также нормативные источники – федеральные законы и указы Президента Российской Федерации. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, разделенных на пункты и подпункты, раскрывающих главы более подробно, а также заключения, где выделены итоги, к которым автор курсовой пришел в ходе работы.

В заключение курсовой необходимо отметить, что работа с кадровым резервом актуальна на сегодняшний день потому, что устаревают прежние методы управления, - компании, растут, расширяются, прогрессируют, для чего появляется необходимость в менеджерах и специалистах, способных возглавить либо новые отделы по решению специфических, ранее не рассматриваемых вопросов, либо старые отделы, но одновременно с тем внедрить в их работу продуктивные методы ведения бизнеса. В ходе написания работы были изучены проблемы кадрового резерва, со стороны их изучения различными авторами. Во-первых, отсутствуют единые специализированные программы подготовки кадрового резерва. Во-вторых, законодательством о государственной и муниципальной службе не предусмотрено финансирование обучения граждан в кадровом резерве. В-третьих, получение гражданами дополнительного профессионального образования связано с отрывом от основного места их работы, что порождает риски невыполнения индивидуальных планов подготовки. В-четвертых, специальная подготовка граждан, например стажировка на время отпуска, болезни государственного служащего, имеющего подчиненных, может негативно отразиться на атмосфере в коллективе и вызвать противодействие. Результаты курсовой работы позволяют предложить комплекс мер, направленных на совершенствование федерального законодательства в части кадрового резерва на гражданской службе и на формирование единого методологического пространства российской государственной гражданской службы. Для их реализации необходимо: ? определить в Федеральном законе №79-ФЗ категорию «кадровый резерв», его сущность и цели; ? принять нормативно-правовой акт, который утвердил бы Положение о кадровом резерве на федеральной гражданской службе, устанавливающее порядок формирования федерального кадрового резерва и кадрового резерва федерального государственного органа и работы с ними; ? установить единые специальные для кадрового резерва модельные процедуры и методики оценки кандидатов для зачисления в кадровый резерв; ? установить при назначении из кадрового резерва по решению представителя нанимателя единые коллегиальные и конкурентные (конкурсные) процедуры, а также методики оценки; ? установить единые порядок и содержание работы с кадровым резервом, включая его подготовку к соответствию квалификационным требованиям и должностям государственной гражданской службы и муниципальной службы; ? организовать дополнительное профессиональное образование гражданских служащих (граждан), включенных в кадровый резерв, по специальным программам, учитывающим их уровень подготовки; ? установить единый срок пребывания в кадровом резерве – «жизненный цикл кадрового резерва» (в настоящее время срок пребывания в кадровом резерве по регионам составляет от 1 года до 5 лет), увязав его с этапами реализации индивидуального плана профессионального развития лиц из кадрового резерва; ? сформировать перечень квалификационных требований при проведении конкурсных мероприятий для включения в кадровый резерв и замещения вакантных должностей из кадрового резерва на основе компетентностного подхода; ? шире использовать программно-целевой метод при формировании кадрового резерва, а также оценки эффективности использования кадрового резерва на государственной гражданской и муниципальной службе. Практической частью курсовой работы являлся анализ деятельности ОАО «Питер-Хим». А именно, были изучены особенности решения вопроса кадрового резерва и проведен SWOT-анализ. Что же касается выводов, сделанных по итогам работы с ОАО «Питер-Хим», то по недостаткам, выявленным в ходе проведенного анализа работы с кадровым резервом на предприятии, предлагаем специальные мероприятия по совершенствованию данной работы, которые могут улучшить функционирование системы в данном вопросе. В связи со старением кадров, нехваткой молодых, энергичных и инициативных работников, основной задачей предприятия должен стать подбор молодых кандидатов из числа сотрудников, которые могли бы возглавить новые службы и подразделения. В целях повышения мотивации молодых специалистов ОАО «Питер-Хим», их привлечению к осуществлению своей трудовой деятельности в рамках данного предприятия, предлагаем ежегодно проводить конкурс «Молодой лидер» среди работников в возрасте до 35 лет. Конкурс помимо материального вознаграждения предоставит молодым сотрудникам возможность раскрыться и проявить себя в качестве перспективных специалистов, обладающих лидерскими качествами и талантом руководителя, в результате чего, они могут быть зачислены в кадровый резерв и далее назначены на ключевые должности. Помимо этого предлагается определить список необходимых компетенций для каждого уровня управленческой должности, прописать их в соответствующих документах и отразить математическую зависимость, установив ранговые значения каждой компетенции и присвоив каждому рангу определенный коэффициент. Рекомендуем формулировать каждую компетенцию наиболее конкретно и избыточно, описывать их терминами поведенческих индикаторов, то есть определенными моделями поведения, которые могут быть выявлены непосредственным наблюдением и охарактеризованы простым описанием. Это необходимо для достижения максимальной объективности в оценке. Ввиду высокой актуальности данной темы, требуется проводить более глубокое исследование, которое планируется отразить в дальнейших работах.

1. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 05.10.2015) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" [Электронный ресурс]: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/ 2. Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 112 (ред. от 19.03.2014) "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" [Электронный ресурс]: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=160475 3. Горб В.Г. Компетентностный подход к аттестации и квалификационному экзамену государственных гражданских служащих // Государственная служба. 2008. №1. 4. Государственная гражданская служба. Учебник / Под ред. проф. В.Г. Игнатова в соавт. Беклемищев Е.П., Колесников В.А., Попов В.М., Рудой В.В., Швец Л.Г. и др. - М.: ИКЦ "МарТ"; Ростов н/Д.: 2007, - 20 п.л. 5. Демешкин Г. В. Основные аспекты формирования кадрового резерва // Вестник Томского государственного университета №331, 2010. 6. Зинченко Я.Г. Профессионализация государственной гражданской службы в российском обществе : автореф. дис. канд. социол. наук. Ростов н/Д, 2009. 7. Иванова Л.Л. Государственная политика по формированию резерва управленческих кадров в регионах Российской Федерации (политологический анализ) : автореф. дис. … канд. полит. наук. Ростов н/Д, 2009. 8. Майорова Т.С. Социально-управленческие технологии формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих: социологический ана- лиз : автореф. дис. … канд. социол. наук. Екатеринбург, 2007. 9. Митрофанова А. Е. Автореферат дис. на соискание ученой степени кандидата эк. наук. Управление кадровыми рисками в работе с персоналом организации. – Гос. ун-т управления. – М. – 2013 [Электронный ресурс]: http://www.guu.ru/files/referate/mitrofanova_a.pdf 10. Наумов С.Ю., Масленникова Е.В. Кадровый резерв как механизм повышения качества государственного управления // Власть. 2008. №10. 11. Персонал государственной и муниципальной службы: управленческий и поведенческий аспекты. Кол. монографии. Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС, 2007. 12. Подбельский Н.В. Теоретико-методологические основы построения и функционирования региональных систем резерва управленческих кадров : автореф. дис. … канд. экон. наук. Екатеринбург, 2010. 13. Пресняков М., Чаннов С. Замещение должностей государственной гражданской службы из кадрового резерва // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009. №10. 14. Савлук А.Н. Механизмы реализации государственной кадровой политики в условиях современной административной реформы : автореф. дис. … канд. полит. наук. СПб., 2013. 15. Соломатин Е.Ю. Административно-правовое регулирование формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе : автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2006. 16. Сороко А.В. Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва управленческих кадров : автореф. дис. … д-ра экон. наук. М., 2011. 17. Турчинов А.И. Управление персоналом : учебник. М. : Изд-во РАГС, 2002. 18. Управление персоналом организации Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с. — (Высшее образование). [Электронный ресурс]: http://fptl.ru/files/menedjment/kibanov_ypravlenie-personalom.pdf 19. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002 - 560 с. 20. Шарин В.И. Кадровый резерв государственной гражданской службы РФ: положение дел и перспективы. – Журнал «Известия УрГЭУ 2 (58) 2015 [Электронный ресурс]: http://izvestia.usue.ru/download/58/14.pdf