Оценка результатов труда персонала

В настоящее время в современных условиях деятельности организаций наибольшее внимание уделяется управлению персоналом. Роль человеческих ресурсов в организации усиливается, под воздействием постоянно изменяющихся условий внешней среды выдвигаются требования к формированию и использованию персонала организации на длительную перспективу. Необходимость перехода на новую систему управления персоналом в организациях обусловлена, прежде всего, тем, что уровень образования работников повышается. Персонал современных организаций более подготовлен к выполнению своих обязанностей, лучше ориентируется в правовых аспектах трудовой деятельности, активнее использует новые информационные технологии и т.п. Кроме того, под воздействием потребностей изменилась система ценностей человека, социально-организационные отношения в коллективе отличаются разнообразием и сложнее поддаются урегулированию со стороны управленческого персонала [1]. В связи с вышеизложенным, необходимо отметить, что в организациях формируются новые подходы к управлению человеческими ресурсами. Согласно современным подходам персонал является наиболее ценным ресурсом организации, следовательно, необходимо изменить мотивацию на повышение эффективности трудовой деятельности, пересмотреть систему развития, обучения и повышения квалификации работников организации, что невозможно без формирования современной системы оценки персонала. В свете этих положений актуальность исследования заключается в необходимости рассмотрения основ оценки результатов труда персонала Цель - разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы оценки результатов труда персонала.

---

Вам нужна контрольная на заказ срочно в Томске ? С Work5 это не проблема.

---

. Задачи: 1) изучить теоретические основы формирования оценки результатов труда персонала; 2) проанализировать современное состояние системы оценки результатов труда персонала; 3) исследовать эффективность системы оценки результатов труда персонала посредством произведения необходимых расчетов. Объект работы – общественные отношения, возникающие в процессе применения норм, регулирующих оценку результатов труда персонала. Предмет – особенности существующей системы оценки результатов труда персонала. В работе использовались такие методы, как: анализ литературных и документальных источников, статистический анализ, наблюдение, описание, опрос, оценка эффективности и разработка практических мероприятий. Информационную базу работы составили труды отечественных ученых и практиков в сфере управлении персоналом. Общее понятие об оценке результатов труда персонала составлено на основе работ П.С. Асессорова, Д. Беликовой, Л.В. Ивановской, А.Я. Кибанова, Е.В. Каштановой, В.М. Масловой, К.Б. Фокина и других. Работа состоит из введения, трех глав, заключения.

В результате проведенного исследования, нами были сделаны следующие выводы: 1. Условия современной изменчивой рыночной среды требуют от организаций поиска принципиально новых методов осуществления своей деятельности. В ответ на эти требования организации вынуждены формировать адекватные происходящим изменениям стратегии, пересматривая приоритеты в развитии организации. 2. Реализация бизнес-стратегии современных организаций невозможна без квалифицированных и мотивированных работников, уникальные компетенции, профессиональный и личностный потенциал которых являются ключевым фактором повышения эффективности организации в условиях динамичных изменений внешней среды. 3. Для эффективного управления организацией руководству необходимо знание возможностей персонала, предполагающее оценку и изучение компетенций работников с целью максимального использования их потенциала, а также своевременного и целенаправленного его развития. 4. Проведение регулярной оценки развития компетенций по значимым для организации параметрам позволяет определить зоны развития персонала, выбрать методы обучения, а также сформировать мотивацию к развитию необходимых организации в данный момент и в будущем компетенций. 5. Текущая оценка развития компетенций персонала рассматривается как процесс определения эффективности его деятельности в ходе реализации задач организации, что позволяет получить информацию для принятия управленческих решений в области развития и вознаграждения труда персонала. На основе сделанных выводов мы предлагаем и рекомендуем: 1. При оценке трудового потенциала необходимо учитывать специфику деятельности анализируемого предприятия, что выражается в индивидуальном выборе состава и значимости составляющих его параметров. Так же при необходимости следует пересматривать весомость компонентов трудового потенциала. Однако такой пересмотр должен проводиться только в случаи существенных изменений в стратегии развития предприятия. 2. Также следует разработать индивидуальную для предприятия разбивку значений показателя трудового потенциала с выделением зон, соответствующих критическому, неудовлетворительному, удовлетворительному, положительному и оптимальному значению трудового потенциала. Такую же разбивку необходимо ввести и для всех анализируемых компонентов. Таким образом, измерение трудового потенциала в виде комплексного интегрального показателя делает возможным его представление в качестве, своего рода, ключевого показателя эффективности (КРИ) деятельности предприятия в сфере персонала. В месте с этим привносится целая система, объединяющая показатели, характеризующие персонал предприятия единым смыслом и целью, что обосновывает практическое применение данной экономической категории в условиях реальной производственно-хозяйственной деятельности и выводит ее за рамки чисто теоретического значения.

1. Аврамчикова Н.Т., Солоненко Н.Н. Инструменты оценки эффективности деятельности персонала // Вестник Сибирского государственного аэрокосмического университета им. Академика М.Ф. Решетнева. - 2014. - №2 (48). – с. 234-238 2. Алешина А.Н., Шабанов С.В. Правильная организация корпоративного обучения как условие его эффективности // Управление развитием персонала. 2014. №4. С. 296-303 3. Асессоров П.С., Картушина Е.Н. Формирование кадровой службы компании как стратегическая задача // Социально-экономические явления и процессы.- 2014. - №5 (051). – с. 34-31 4. Беликова Д. Управление кадровым резервом в России и за рубежом // Кадровик. - 2014. - №7. - с. 96-102 5. Ботвинник С.Л. Характеристика современного подхода к формированию кадровой службы и пути его совершенствования // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2013. - №5. – с. 90-94 6. Волосатова Е.Б. Проблемы «профессионального выгорания» в фитнес -индустрии // Вопросы спортивной науки. – 2010. - №6. – с. 71-72 7. Ериков В.М., Пунякин А.К., Левин П.В. Характеристика фитнес- индустрии в России и основных направлений современного фитнеса // Сборник научных трудов по материалам заочной научно-практической конференции «Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. – 2014. - №3. – с. 208-214 8. Жураховский А.С. Проблемы формирования кадровой службы: анализ практики и новые возможности его использования в современных условиях // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. – 2014. - №1. – с. 48-52 9. Иванова С., Болдогоев Д., Боранинова Э., Глотова А., Жигилий О. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. М.: Альпина Паблишер. – 2014 – 284 с. 10. Ивановская Л.В. Современные взгляды на «кадровая служба», актуальность его создания и совершенствования // Вестник Университета (Государственный университет управления). – 2013. - №10-1. – с. 178-183 11. Как формировать кадровая служба // Справочник по управлению персоналом. -2014. - № 4. – с. 52-56 12. Кибанов А.Я., Каштанова Е. В. Управление деловой карьерой, служебным профессиональным продвижением и кадровым резервом. – М.: Проспект. – 2014. – 64 с. 13. Краснова Н.В. Развитие персонала компании. М.: МФПА – 2012. – 96 с. 14. Кривошеев С.С., Кузьмичева Е.В. Организационный менеджмент современного фитнес -клуба // Теория и практика физической культуры. – 2012. - №6. – с. 100-104 15. Кязимов К. Внутрифирменное обучение и развитие персонала. М.:МИК. 2014. – 240 с. 16. Левченкова Т.В. Социально-педагогические основы подготовки кадров в фитнес- индустрии // Наука и образование. – 2014. - №3 (71). – с. 78-81 17. Макарова И., Алехина О., Крайнова Л. Привлечение, удержание и развитие персонала компании. М: Дело АНХ – 2011. – 124 с. 18. Маслова В.М. Кадровая служба – элемент системы развития // Человеческий капитал. - 2014. №7. - с. 86-92. 19. Митрофанова Е., Свистунов В., Каштанова Е. Организация обучения и дополнительное профессиональное образование персонала/ Под. Ред. А.Я. Кибанова – М.: Проспект, 2012. – 72 с. 20. Мясоедова Т., Чибисов А. Место в кадровом резерве: претендента оценит конкурсная комиссия// Кадровик. - 2014. - №11. - с. 37-41 21. Савельев Д.А. Современные тенденции рынка труда РФ, лицо современного соискателя-кандидата // Вопросы региональной экономики. – 2014. – Т. 17. - №4. – с. 122-127 22. Ступина А.Ю. Анализ факторов, определяющих физическую работоспособность спортсменов специализации фитнес -аэробика // Успехи современного естествознания. – 2014. - №9. – с. 81-83 23. Фокин К.Б. Кадровая служба: вопросы и решения // Справочник по управлению персоналом – 2012. - №12. – с. 28-34 24. Фокин К.Б. Управление кадровым резервом: Теория и практика. – М.: Инфра-М., - 2014. – 278 с. 25. Фурта С.Д. Корпоративные программы обучения как инструмент решения комплексных задач развития персонала// Управление развитием персонала. 2014. - №4. - с. 308-314 26. Чуланова О. Компетентностный подход в работе с кадровым резервом организации // Кадровик. – 2014. - №12. – с. 76-82 27. Шакирова И. Тренинги для персонала. Корпоративные стандарты обучения и оценки. М.: 2012. – 144 с.