Эксперт в учебе
+7 (495) 215-28-14
Кривоколенный переулок, д. 5 строение 4, офис 239, этаж 2
Вход только в медицинской маске.

Использование различных методов разработки и принятия управленческих решений при решении конкретной управленческой задачи

Тип работы
курсовая работа
Группа предметов
Предмет
Менеджмент
Страниц
30
Год сдачи
2016
Оглавление
Введение 3 Глава 1. Теоретические аспекты методов разработки и принятия управленческих решений 5 Глава 2. Исходная управленческая ситуация на примере компании ООО «Лузалес» 11 Глава 3. Проектная часть принятия управленческого решения 21 3.1. Разработка управленческого решения 21 3.2. Принятие управленческого решения 21 3.3. План реализации управленческого решения 25 3.4. Порядок контроля и оценки результатов управленческого решения 26 Заключение 27 Список литературы 30
Введение

Никому не секрет, что от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и их эффективное использование зависит своевременность и качество выполненных работ, поэтому на предприятии необходимо проводить анализ. В основу такого анализа закладывается, во-первых, понимание какими кадрами на сегодняшний день располагает предприятие, а также изучение обеспеченности предприятия и его отделов трудовыми ресурсами, во-вторых, оценивать эффективность использования трудовых ресурсов, а также выявление резервов более полного и эффективного использования. Для такого анализа используются данные табельного учета, а также план по труду. При анализе нужно учитывать правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, темпы выработки, использования рабочего времени, объем работ, именно с этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия квалифицированными кадрами, эффективность их использования. Нехватка персонала сказывается как на трудоспособности самого персонала, так на экономической эффективности компании. Ведь сотрудникам, чтобы выполнить необходимый объем работ приходится работать сверхурочно, что сказывается на эмоциональной и физической среде. Именно поэтому в компании должно быть столько людей, сколько нужно для обеспечения бесперебойного и эффективного производства. Но для того, чтобы принять эффективное управленческое решение по данной теме, необходимо для начала ознакомится с теоретическими аспектами принятия управленских решений, и далее рассмотреть на практике. Любое предприятие, работает и развивается по определенным правилам, которые диктует вся система в целом, и по которой действуют люди, частью которой являются. Совокупность этих правил, направленных на достижение определенных целей, составляют политику организации, в сфере финансов, партнеров, конкурентов. Наша курсовая работа посвящена вопросам политики предприятия по отношению к своему персоналу – кадровой политики. Обозначив термин, сразу возникает ряд вопросов: что такое, для чего она предназначена, какие виды, цели и принцы существуют. Вот на эти вопросы мы с вами и попытаемся ответить. Что же такое кадровая политика, данный термин имеет несколько определений. Объектом данного курсовой проекта является менеджмент. Предметом данного курсового проекта является принятие эффективного управленческого решения в области снижение текучести кадров. Целью данного курсового проекта является разработка управленческого решения для предотвращения текучести кадров на примере ООО «Лузалес» Для реализации данной цели были сформулированы следующие задачи: 1. Ознакомится с исходной управленческой ситуацией на примере компании ООО «Лузалес» 2. Рассмотреть теоретические аспекты управленческих решений для разработки управленческого решения 3. Сделать разработку управленческого решения 4. Проанализировать алгоритм принятия управленческого решения. 5. Разработать план реализации управленческого решения 6. Разработать порядок контроля за исполнением управленческого решения При разработке данного курсового проекта были использованы следующие методы: анализ, синтез, обобщение, структурирование, и др. Данный курсовой проект состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Заключение

В заключении данной курсовой работы можно отметить следующее.Любое предприятие, работает и развивается по определенным правилам, которые диктует вся система в целом, и по которой действуют люди, частью которой являются. Совокупность этих правил, направленных на достижение определенных целей, составляют политику организации, в сфере финансов, партнеров, конкурентов. Наша курсовая работа посвящена вопросам политики предприятия по отношению к своему персоналу – кадровой политики. Обозначив термин, сразу возникает ряд вопросов: что такое, для чего она предназначена, какие виды, цели и принцы существуют. Вот на эти вопросы мы с вами и попытаемся ответить. Что же такое кадровая политика, данный термин имеет несколько определений. В своей курсовой работе на практическом примере мы будем рассматривать организацию Общество с ограниченной ответственностью «Лузалес», образовалась в 1999 году, 16 лет на Российском рынке, с уставным капиталом 8,5 тыс.руб. и зарегистрировано Постановлением администрации Прилузского района № 12 от 13 января 1999 года. Находится по адресу: Республика Коми, г. Сыктывкар, ул.1-я Промышленная,8. Основным видом деятельности является лесозаготовка и переработка древесины. ООО «Лузалес» было создано для организации лесозаготовок и переработки древесины с целью получения прибыли. ООО «Лузалес» охватывают не только всероссийский рынок, но и достаточно широко известен на рынках Западной Европы, Скандинавии и Ближнего востока. Основная часть производственных мощностей находится в поселке Киддзявидзь Прилузского района Республики Коми. Данная база имеет ряд достоинств, во-первых, обладающая развитыми подъездными путями, во-вторых, размещается на территории площадью 25 гектаров, в 5 километрах от Федеральной трассы «Вятка». На конкретном примере предприятия провели анализ кадровой политики и установили причины текучести кадров. В качестве «модели» выступило предприятие ООО «Лузалес», которое было основано в 1999 года. Рассмотрели такие вопросы как организационная структура предприятия, описали, как в данной организации осуществляется управление персоналом, а также дали качественную и количественную характеристику состава персонала, основные причины его ухода из компании. Проводя анализ кадрового состава предприятия, мы сделали следующие выводы: числом работников, которые официально работают на предприятии на сегодняшний день составляет – 152 человека, предприятие испытывает недостаток, как в специалистах, так и в рабочих и в служащих, фактическая численность как в 2013, так и в 2014 ниже плановой, произошло уменьшение численности сотрудников по каждой возрастной группе, исключение составляет численность работников в возрасте 26-30, наметился некий спад, возрастная группа 40-49, аналогично наблюдается спад, неизменной осталась возрастная категория 30-39. Подавляющее большинство сотрудников мужского пола, в 2013 году из 180 сотрудников, всего 10 сотрудников женщины, в 2014 году ситуация немного улучшилась, 152 человека из них 13 женщин. Среди основных причин, которые привели к текучести кадров в ООО «Лузалес», можно отметить следующие: не совсем конкурентоспособная ставка оплаты труда, несправедливая структура оплаты труда, переработка за «спасибо», нестабильные заработки, жесткое, грубое и неадекватное руководство, плохие условия труда, сложность в продвижении по карьерной лестнице, неэффективная процедура оценки и отбора персонала, отсутствие контроля за адаптацией персонала, прецеденты резкого набора и резкого увольнения по прихоти начальства. Для того, чтобы снизить текучесть кадров, нами были разработаны следующие рекомендации. Необходимо обеспечить качественный подбор персонала. Нанимать правильных людей, соответствующих корпоративной культуре организации. Их ценности, принципы и цели должны соответствовать целям компании. На стадии подбора обеспечить соискателей максимальной информацией о работе и работодателе. Нужно применяйте все необходимые методы подбора для выявления подходящих профессиональных качеств будущего сотрудника. Необходимо разработать программы по профессиональному и карьерному развитию персонала. Обучающие программы имеют большое значение для обеспечения лояльности и удержания. Например такие как курсы по повышению квалификации, усовершенствование имеющихся навыков и получение новых знаний за счёт работодателя. Обеспечить причастность сотрудников. «Открытая политика» не предполагает встреч за закрытыми дверьми. Сотрудники должны осознать, что они имеют голос и признаны за свой вклад. Необходимо консультироваться с ними по рабочим вопросам, ввести в практику коллективное принятие решений. Снабжать персонал регулярной информацией об обновлениях на предприятии: о финансовом положении, изменениях в политике и процедурах. Обеспечить сотрудников работой. Сотрудники должны чувствовать, что от их деятельности действительно что-то зависит. Постоянная занятость вызывает ощущение стабильности, что является основополагающим не только в работе, но и в других сферах жизни. Развивать конкурентоспособный компенсационный пакет, который включает премии и бонусы за особые достижения, систему льгот, поддерживающую здоровье работников и членов их семей. Следует учитывать потребности сотрудников. Не относится к некоторым работникам предвзято. Нужно быть справедливым и последовательным в установлении компенсаций. Служащие будут менее склонны покинуть организацию, проявляющую заботу о них. Не нужно заставлять работать сверхурочно или по выходным. Для большинства отдых имеет большое значение, поэтому не стоит сокращать его и без того немногочисленные часы. При необходимости нужно быть готовым предоставить изменения графика работ и сделать его более гибким. Работа должна быть оценена не по количеству отработанного времени, а по конкретным достигнутым результатам. Данные рекомендации обязательно снизят текучесть кадров в ООО «Лузалес», при условии их четкого и своевременного выполнения.

Список литературы

1. Базарова Т.Ю., Управление персоналом. М: АСТ. – 2014. – 205 с. 2. Веснин В.Р., «Менеджмент», 3-е изд., перераб.и доп. – М.: ТК Велби, Проспект, 2016. – 504 с. 3. Гальчина О.Н., «Теория экономического анализа». Учебное пособие. 2013. – 235 с. 4. Гетьман В.Г., «Финансовый учет». Учебник. – М.: 2015. – 818 с. 5. Гончаров, В. И. Менеджмент персонала: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2013. – 635 с. 6. Губина О.В., Губин В.Е., «Анализ финансово-хозяйственной деятельности». Учебное пособие. 2-е изд., перераб и доп. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2012. – 192 с. 7. Драчева Е.Л., Л.И.Юликов. Менеджмент персонала: Учеб.Пособие М.: Издательский центр «Академия», 2012. 8. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.-5-е изд.,доп.и перераб.-Н.Новгород:НИМБ, -2015.- 720с. 9. Карцева Н.В. Стратегические аспекты формирования и развития персонала производственных предприятий//Управление персоналом.-№10(162). – 2014. – С. 15-16 10. Кибанов А. Я., Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестация. – М.: Издательство «Экзамен», 2014. – С. 79. 11. Макашевич З.М. Исследование систем управления. Учебник. – М.: КноРус, 2014. – 152 с. 12. Михайлов Л.М., Мишин В.М., Сисюк А.Я. Исследование систем управления. Учебное пособие. – М.: Экзамен, 2014. – 561 с. 13. Фрейдина Е.В. Исследование систем управления: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2014. – 284 с. 14. Цыренова А.А. Менеджмент: Учебно-методическое пособие – Улан-Удэ: Издательство ВСГТУ, 2014. –с.114

Горят сроки, а работа ещё не готова?

Заполните небольшую форму заказа и мы сможем помочь вам сдать работу в оговоренные сроки!