Координация как функция менеджмента

На сегодняшний день доказывать и раскрывать актуальность этой темы нет необходимости. В полнее очевидно, что обучение кадров необходимо в эпоху прогресса для повышения квалификации работников, для повышения уровня профессиональной подготовки. Доказывать необходимость обучения сотрудников сегодняшним руководителям так же уже не нужно: подавляющее большинство директоров компаний, как показывают опросы, готовы инвестировать средства в развитие персонала. В русском языке за последние 25 лет очень хорошо прижилось это иностранное слово «менеджер».

---

Курсовая работа по бизнес-планированию на заказ это услуга, которую мы оказываем постоянно. Оставляйте заказ на сайте и мы подготовим работу в лучшем виде.

---

. Однако, когда мы (по совету Александра Фридмана) просим во время диагностических интервью с менеджерами компаний перечислить их обязанности в области управления подчиненными, то редко слышим структурированный и однозначный ответ. Получается, что менеджеры часто управляют, не понимая функций менеджмента, и их взаимосвязи друг с другом. Итак, «менеджер». Английское слово, которое успело стать почти родным, так же как успели в свое время стать родными такие иностранные слова, как «директор», «шеф», «президент», «администратор» и даже «организатор». Мало кто будет спорить с тем, что задача менеджера - это получать максимальный результат с максимальной эффективностью, используя имеющиеся в управлении ресурсы. Самые главные (и самые сложные) для управления ресурсы - это, конечно, люди, поэтому здесь и далее мы будем понимать под менеджером того, у кого в прямом подчинении находятся люди как объекты управления. Для управления людьми менеджер выполняет особенные функции, которые не выполняют рядовые специалисты, делающие большую часть работы. Попробуем разобраться в том, какие такие особенные функции должен выполнять менеджер, чтобы получать максимальный результат с максимальной эффективностью. Являясь главным определяющим элементом системы управления, кадры управления оказывают решающее влияние на ее формирование и совершенствование. Сущность управления персоналом раскрывается с помощью таких понятий, как трудовые ресурсы, персонал предприятия, кадры. Теоретическая и практическая значимость работы: Трудовой потенциал предприятия должен быть соответствующим его производственному потенциалу и обеспечивать довольно высокие показатели эффективности хозяйствования. Цель курсовой работы – разработка и применение этапов и методов принятия решений к задачам управления персоналом. Выполнение курсовой работы предполагает решение следующих задач: – рассмотреть теоретические основы управления персоналом; – провести анализ экономической деятельности и системы управления персоналом предприятия; – разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом, а именно. Объектом курсовой работы является Салон красоты. Методы исследования: анализ, синтез. Предметом курсовой работы является политика менеджера по управлению персоналом. Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. Во введении отражена цель работы, ее задачи. Первая глава – теоретическая. В ней определены основные понятия координации как функции управления в менеджменте. Во второй главе приведен анализ координации в системе управления на примере салона красоты. Третья глава аналитическая. В ней представлены основные пути совершенствования системы менеджмента в компании. В заключении приведены общие итоги всей проделанной работе. Список литературы включает научные труды экономистов по данной теме, аналитические статьи в периодических изданиях и сети Интернет.

Итак, менеджмент – эффективное и производительное достижение поставленных целей компанией при помощи основных управленческих функций. Выполнение функций подразумевает собой исполнение менеджерами специальных навыков и умений. Каждая функция управления – особая сфера деятельности какого-нибудь определенного процесса управления. Система управления складывается из совокупности связанных между собой функций. В настоящее время определяют следующие виды функций менеджмента: контроль, планирование, руководство, мотивация, координирование, регулирование и организация. Эффективный менеджмент предполагает, что люди совместно координируют деятельность, ставят цели и достигают их, планируют свою работу. Координация как функция управления обозначает упорядоченное создание иерархической структуры, которая призвана обеспечить распределение задач, урегулирование полномочий руководства и ответственности в различных процессах деятельности, и четкого структурирования всех процессов производства. Такие процессы направлены в первую очередь на создание и интеграцию эффективной системы выполнения задач стоящих перед предприятием. Координация как функция управления выполняется при помощи установленных правил общих для исполнения, хотя для отдельных процессов могут создаваться отдельные правила. Поэтому с первыми в основном связывают само понятие организации, а с последними, понятие управления на оперативном уровне. Координация как функция управления незаменима для структур, которые занимаются повторяющимися задачами и процессами. Именно в данном случае и появляются, свод общих правил которые предписывают порядок выполнения таких повторяющихся операций и работ. А процесс оперативного управления выражается в специальных указаниях, которые соотносятся с конкретными случаями и процессами производства или же случаях которых возникают в нетипичных ситуациях и обстоятельствах. координация действий в контексте организации производства имеет ряд преимуществ: - повышение уровня (потенциала) менеджмента, что приводит к заметному упрощению задач при управлении; - позволяет развивать большие бизнес структуры, которые будут иметь четкое разделение труда и управления; - рациональное использование хозяйственных процессов на предприятии. В последние годы в современных организациях основной акцент ставится на создание эффективных механизмов управления персоналом, которые базируются на использовании квалифицированной рабочей силы, постоянном повышении качества человеческого потенциала, стимулировании труда и улучшении качества трудовой жизни. Эта направленность определяет похожие черты в управлении человеческими ресурсами. Для эффективного функционирования любой организация необходима правильно построенная технология управления персоналом, которая включает в себя подбор кадров, методы их стимулирования к работе, организации их профессионального и личностного роста, а также комплекс карающих мер. Разработкой данной системы занимаются сотрудники кадровых служб или приглашенные специалисты. Цель этих мероприятий заключается в том, что бы повысить уровень заинтересованности персонала в собственной деятельности и повышение их результатов на благо компании. Очень важно при формировании системы управления, чтобы меры были последовательны, логически связаны и объяснимы, не противоречили существующему законодательству, являлись результатом анализа, совершенных ошибок, как на данном предприятии, так и заимствованием опыта других организаций. Нужно помнить о том, что технология управления персоналом должна быть долгосрочной и полностью соответствовать целям и корпоративной политике компании. В Центре эстетической медицины «Вселенная красоты» все специалисты имеют медицинское образование и специализацию по косметологии, постоянно повышают свою квалификацию на тренингах, семинарах, курсах повышения квалификации Система по управлению персоналом организации – это неотъемлемая составляющая всего менеджмента Центра красоты. Внутреннее подразделение, задачей которого является создание и развитие профессионального сообщества специалистов Центра, формирование и распространение единой корпоративной культуры с общепринятыми целями и ценностями. Своевременное и качественное обеспечение потребности Компании в персонале. Создание условий для формирования и развития команды профессионалов, стремящихся к самореализации и достижению целей в Компании. Основные задачи службы по развитию персонала состоят в полном цикле работ, связанным с подбором, обучением и развитием персонала: размещение вакансий, проведение телефонного и личного интервью; разработка, организация и проведение обучающих программ, тренингов и семинаров по темам, и т.д. Методами управления персоналом в компании являются способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы можно разделить на три группы: административные, экономические и социально-психологические. Все виды методов органично связаны между собой.

1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 192 c. 2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c. 3. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 180 c. 4. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c. 5. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c. 6. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 400 c. 7. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2012. - 176 c. 8. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 96 c. 9. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c. 10. Дементьева, А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2011. - 287 c. 11. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 c. 12. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c. 13. Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2013. - 64 c. 14. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: КноРус, 2012. - 368 c. 15. Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 255 c. 16. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 72 c. 17. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. - М.: Юрайт, 2011. - 561 c. 18. Оксинойд, К.Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект, 2012. - 64 c. 19. Пихало, В.Т. Управление персоналом организации: учебное пособие / В.Т. Пихало, Ю.Н. Царегородцев, С.А. Петрова, Ю.Е. Ефремова. - М.: Форум, 2010. - 400 c. 20. Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 570 c. 21. www.vskrasota.ru