Учись на 5!
+7 (495) 215-28-14
Кривоколенный переулок, д. 5 строение 4, офис 239, этаж 2. В связи со сложной эпидемиологической обстановкой для посещения офиса необходимо записаться по телефону.
Вход только в медицинской маске.

Совершенствование системы мотивации деятельности персонала в государственных организациях на примере ГУП

Тип работы
дипломная работа
Группа предметов
Предмет
Управление персоналом
Страниц
55
Год сдачи
2016
Оглавление
Введение 3 1. СОВРЕМЕННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ 5 1.1Особенности деловой среды и значение персонала в ее развитии 5 1.2 Принципы и инструменты управления персоналом 10 1.3 Мотивация как важнейший фактор в системе кадрового менеджмента 17 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ГУП «Московский метрополитен» 21 2.1 Общая характеристика ГУП «Московский метрополитен» 21 2.2 Характеристика персонала ГУП «Московский метрополитен» 22 2.3 Система мотивации персонала в ГУП «Московский метрополитен» 34 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ГУП «Московский метрополитен» 41 3.1 Основные мероприятия 41 3.2 Эффективность разработанных мероприятий 49 Заключение 51 Список использованных источников 54 Приложение А 57 Приложение Б 59 Приложение В 62 Приложение Г 64 Приложение Д 66 Приложение Е 74 Приложение Ж 86 Приложение И 87 Приложение К 88 Приложение Л 89 Приложение М 94
Введение

Актуальность работы состоит в том, что в основе мотивации лежит стимулирование сотрудников к выполнению поставленных перед ними задач и достижению ими как личных целей, так и цели всей организации. Правильно разработанная и успешно внедренная система мотивации приведет не только к увеличению производительности труда и, как следствие, увеличению прибыли компании, но и к удовлетворенности персонала своей работой. Грамотно выстроенная система мотивации персоналом является фундаментом для эффективной реализации общей стратегии предприятия. В последнее время работодатели пересматривают свои взгляды на формы и способы ведения бизнеса, понимая, что самым важным фактором его развития все-таки остается человек. В связи с этим меняются и подходы к системе управления персоналом, корректируется стратегия развития, пересматривается кадровая политика, внедряются современные HR-технологии. Другими словами, руководители организаций разворачивают вектор в сторону совершенствования системы мотивации, а там, где ее не было, - создают систему с нуля. Теоретической и методологической основой (обзор литературы) исследования по организации системы мотивации персоналом послужили книги и статьи следующих авторов: Моргунова Е., Ивановой С.


Думаете, где заказать дипломную работу недорого ? Ответ - Work5.


.В., Морнеля П., Никитиной И.А., Пугачева В.П., Уткина Э.А., Кибанова А.Я. и Захарова Д.К., Старабинского Э.Е. и др., а также и информация с сайтов и интернет-порталов. Информационная база: документы организации, статистическая отчетность, результаты наблюдений и бесед с сотрудниками. Цель работы – совершенствование системы мотивации деятельности персонала в государственных организациях на примере ГУП «Московский метрополитен». Задачами работы являются: - исследовать теоретические основы мотивации персонала; - провести анализ состояния системы мотивации персонала в ГУП «Московский метрополитен»; - разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ГУП «Московский метрополитен». Предмет исследования – система мотивации труда. Объект исследования – ГУП «Московский метрополитен». В процессе работы над дипломной работой были использованы аналитические методы исследования и обработки информации: наблюдение, метод сравнительного анализа др. Научная и практическая новизна работы состоит в использовании системы обучения и развития персонала, наставничества, элементов корпоративной культуры для совершенствования системы мотивации персонала. Практическая значимость результатов работы состоит в применении разработанных мероприятий на предприятии ГУП «Московский метрополитен». Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение

Мотивация - одна из основных функций менеджмента, посредством которой обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации. Мотивация базируется на определенных принципах. К ним относятся: 1. Доступность. 2. Ощутимость. 3. Постепенность. 4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. 5. Сочетание моральных и материальных стимулов. 6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. На сегодняшний день разработано большое количество теорий мотивации. Для удобства их делят на две группы: содержательные и процессуальные теории. В основе содержательных теорий лежит представление о том, что мотивация определяется внутренними побуждениями (потребностями) человека, заставляющими его действовать тем или иным образом. Процессуальные теории исходят из предположения, что мотивация возникает и изменяется в процессе каких-либо действий (труда), инициируется этим процессом, ожиданиями человека и изменением ситуации. Стремление работника выполнить свои трудовые обязанности максимально эффективно означает высокую степень лояльности своей компании. Этого можно добиться, когда каждый сотрудник будет уверен, что руководство понимает и учитывает его потребности. Любому человеку важно осознавать, что его интересы и пожелания учитываются менеджментом компании. Поэтому система трудовой мотивации будет эффективна, если выполняются два условия: • имеется достоверная информация о потребностях и ценностях работников; • условия работы позволяют удовлетворить личные потребности и достичь своих целей каждому сотруднику. Московский метрополитен, открытый 15 мая 1935 года, — это основа транспортной системы столицы. Он надежно связывает центр города с промышленными районами и жилыми массивами. На сегодняшний день доля Московского метрополитена в перевозке пассажиров среди предприятий городского пассажирского транспорта столицы составляет 56%. Для анализа системы мотивации персонала в компании ГУП «Московский метрополитен», были проведены два исследования: определение стиля руководства трудовым коллективом и качество трудовой жизни коллектива. По результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что основные проблемы качества трудовой жизни персонала лежат в области заработной платы, социального обеспечения, возможности карьерного роста, взаимоотношений с руководителем. Подсознательно понимая такую ситуацию, руководством организации в основу системы стимулирования трудовой деятельности сотрудников были положены ценовые стимулы, т.е. заработная плата. У большинства сотрудников заработная плата рассчитывается на основе повременной системы оплаты труда. В связи с этим можно утверждать, что среди сотрудников организации отсутствует мотивационная система. Самая низкая удовлетворенность действующей системы стимулирования трудовой деятельности персонала у специалистов низшего звена. По итогам анализа системы мотивации персонала в ГУП «Московский метрополитен», можно выделить наиболее проблемные функциональные области в системе управления персонала предприятия, которые оказывают отрицательное влияние на персонал предприятия. Это: система профессионального и служебного роста (обучение и кадровый резерв предприятия), система адаптации (отсутствие наставничества), корпоративная культура. По результатам проведенного исследования были разработаны следующие мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ГУП «Московский метрополитен»: 1. разработан процесс обучения и повышения квалификации на предприятии; 2. регламентирован процесс адаптации и разработан процесс наставничества; 3. регламентирован процесс управления карьерой; 4. разработаны основы корпоративной культуры компании. Данный проект мероприятий может быть внедрен в течение года. Общая сумма затрат на реализацию проекта составляет 480000 рублей.

Список литературы

1. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И. Управление персоналом: Модели управления – М.: ЭКСМО, 2011. – 296 с. 2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2012. – № 1. 3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М. : Юнити, 2012. – 487 с. 4. Виханский О.С. Стратегическое управление / О. С. Виханский. – М.: Гардарики, 2013. – 276 с. 5. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономике; опыт ФРГ. - М.: Дело, 2011. – 420 с. 6. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 256 с. 7. Горбунова М.В. Основные теории управления – СПб.: Наука, 2011. – 356 с. 8. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ, 2010. – 800 с. 9. Дятлов В.А. Управление персоналом. – М.: ПРИОР, 2012. – 480 с. 10. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2010. – 720 с. 11. Емельянов П.В. Организационная культура / П.В. Емельянов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 304 с. 12. Забродин Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами – М.: Дело, 2012. – 299 с. 13. Зайцева Т.В. Управление персоналом / Т.В. Зайцева. - М.: ИНФРА-М, 2012. – 144 с. 14. Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии. - М.: ГАУ, 2012. – 264 с. 15. Канунников А.Б. Правовая деятельность жизни трудового кодекса / А. Б. Канунников // Трудовое право. – 2013. – № 10. – С. 19. 16. Кибанов А.Я. Оперативный план работы с персоналом / А. Я. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2013. – № 4. 17. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов. – 3-е изд., испр. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2012. – 365 с. 18. Кибанов А.Я. Служба управления персоналом. – М.: КНОРУС, 2010. – 416 с. 19. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом, 2012, № 4. – С. 22-27 20. Контролинг как инструмент управления предприятием / Е. А. Ананькина, С. В. Данилочкин, Н. Г. Данилочкина. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 300 с. 21. Костромина Е. Современное понимание карьеры: анализ результатов исследования.// Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. – № 1. 22. Лаврина Т.В. Системный подход в обучении / Т.В. Лаврина.- М.: Справочник по управлению персоналом, 2016. – 128 с. 23. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учеб. пособие / В. В. Лукашевич. – М.: КНОРУС, 2011. – 284 с. 24. Лукичева Л.И. Управление персоналом. - М.: МИЭТ, 2011. – 444 с. 25. Магура М.И. Поиск и отбор персонала.//Управление персоналом. - № 4, 2011. – с. 44-49. 26. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом // Управление персоналом. – 2012. – № 3. – С. 82-86. 27. Максимцова М.М. Менеджмент. – М: ЮНИТИ, 2011. – 290 с. 28. Магура М.И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / М. И. Магура. - М.: изд. ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. – 136 с. 29. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала предприятия / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: Пресс, 2011. – 112 с. 30. Малуев П.А. Управление персоналом / П.А. Малуев. - М.: Изд-во «Альфа Пресс», 2012. – 196 с. 31. Малышев А. Постановка системы оценки персонала // Управление персоналом, 2013, № 2. – С.33-35 32. Мильнер Б.З. Теория организации/ Мильнер Б.З. – М.: ИНФРА-М, 2010. - 480 с. 33. Носырева И.Г. Современные формы и методы обучения персонала / И.Г. Носырева. - М.: 2012. – 98 с. 34. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. – М.: Экзамен, 2012. – 230 с. 35. Пригожин А.И. Методы развития организаций / А.И. Пригожин. - М.: МЦФЭР, 2013. – 102 с. 36. Ращапов М.Н. Современные технологии управления персоналом. // Управление персоналом – 2012. - № 6. - С. 12-17. 37. Рогожин М.Ю. Управление персоналом / М.Ю. Рогожин. - М.: ЮНИТИ, 2013. – 410 с. 38. Савченко В.А. Управление развитием персонала / В.А. Савченко. - М.: КНЕУ, 2012. – 286 с. 39. Тащиян А.П. Эффективность профессионального обучения как ключевого элемента системы развития человеческих ресурсов организации / А.П. Тащиян. - М.: ИНФРА-М, 2012. – 148 с. 40. Терещук Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным/ Н.И. Терещук. – М.: Справочник по управлению персоналом, 2013. – 460 с. 41. Форсиф П.А. Развитие и обучение персонала / П.А. Форсиф.-М.: СПб, ИД Нева, 2012. – 278 с. 42. Хрящева Н.А. Развитие персонала – ключевой фактор успеха бизнеса/ Н.А. Хрящева. - М.: Управление персоналом, 2011. – 360 с. 43. Хруцкий Е.А. Организация проведения деловых игр / Е.А. Хруцкий. - М.: Высшая школа, 2013. – 166 с. 44. http://www.hr-director.ru

Горят сроки, а работа ещё не готова?

Заполните небольшую форму заказа и мы сможем помочь вам сдать работу в оговоренные сроки!