Большинство теоретиков соглашаются с тем или иным вариантом базового определения: корпоративная культура – это воплощение отношения работника компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям в характерных моделях. Культура материализуется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также – в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании.
Организационная культура – это относительно недавно возникший термин. Под этим понятием понимают систему из общих ценностей и мнений, которые разделяют все члены одной компании. Организационная культура – это база жизненного потенциала корпорации. Как показывает опыт, для прогрессивно развивающихся компаний характерен высокий уровень духовных достижений.
Организационная культура – это система норм и правил поведения, общих ценностей, которые принимает каждый сотрудник организации. Рассматривая это понятие, нельзя не отметить его связь с общей совокупностью общественных, духовных и производственных достижений людей.
Несомненно, что только интенсивная и целенаправленная работа с персоналом организации может принести сколь либо достойные плоды на ниве взращивания организационной культуры. Проекты, меморандумы, схемы, записки и идеи так и останутся невостребованными бумагами, если в один прекрасный день руководитель не уяснит, что проект стал чем-то большим, а именно, «душой», воздухом организации.
Естественно, что корпоративная культура не приносит доход и прибыль сама по себе, хотя привычка каждое утро вставать в шесть утра и идти работать в поле, выращивая пшеницу – это тоже культурная характеристика. Поэтому становится важным установить связь между деятельностью по формированию, диагностике и изменениям – читай, развитию организационной культуры и другими, более традиционными областями внимания менеджеров и организаций.
Но в то же время, вряд ли кто станет спорить с тем, что сплоченная и стремящаяся к единой цели команда, способна решать поставленные перед ней задачи с гораздо большим энтузиазмом и, как следствие, эффективностью, чем разрозненный коллектив работников.
В целом, сеть гипермаркетов обладает богатой историей и сильной корпоративной культурой. Ее сотрудники и, особенно, руководящий состав четко представляют себе основные ценности и цели компании, хорошо знают свои компетенции. Большинство из них уважают свою компанию и гордятся тем, что являются ее частью. И это неудивительно, ведь кадры с опытом работы в иностранной фирме высоко ценится на рынке труда. Система настолько отлажена, что под контролем находится буквально каждый сотрудник. Компания не только предоставляет ему достойный социальный пакет, но и развивает и обучает его.
Тем не менее, в организации наблюдается утечка кадров, что представляет собой проблему. Главной причиной этому является неравноценное соотношение объема труда, выполняемого сотрудниками и его оплаты. Не все люди готовы работать лишь за идею и хороший коллектив. Им нужны материальные стимулы для увеличения производительности труда.
Исследование организационной культуры с помощью метода OCAI подтвердило сплоченность организации, ее ориентированность на основополагающие ценности. Анализ культуры выявил необходимость модификации организационной культуры в сторону еще большего вовлечения сотрудников в деятельность организации посредством более эффективной мотивации труда и поощрения новаторской деятельности.
?
30 страниц
78% уникальность
2016 год
59 просмотров
