Учись на 5!
+7 (495) 215-28-14
Кривоколенный переулок, д. 5 строение 4, офис 239, этаж 2. В связи со сложной эпидемиологической обстановкой для посещения офиса необходимо записаться по телефону.
Вход только в медицинской маске.

Разработка стратегии управления персоналом в условиях стратегии минимизации издержек

Тип работы
курсовая работа
Группа предметов
Предмет
Управление персоналом
Страниц
50
Год сдачи
2016
Оглавление
Введение.............................................................................................................. 3 1. Теоретические основы стратегии развития организации……………...... 7 1.1. Понятие, виды сущность затрат на персонал…………………………... 7 1.2. Стратегия развития организации………………………………………… 11 1.3.Издержки на персонал в стратегии управления персоналом………………………….................................................................. 19 2. Разработка мероприятий по совершенствованию стратегии управления персоналом в условиях стратегии минимизации издержек (на примере ОАО "Сургутнефтегаз" НГДУ "Быстринскнефть")………………………… 23 2.1.Краткая характеристика организации ОАО "Сургутнефтегаз" НГДУ "Быстринскнефть"……………………………………....................................... 23 2.2. Анализ стратегии ОАО "Сургутнефтегаз" НГДУ "Быстринскнефть"……………………………………………………………. 35 2.3. Мероприятия по совершенствованию стратегии……………………..... 37 Заключение.......................................................................................................... 44 Список литературы ........................................................................................... 47
Введение

Современный темп изменений в экономике является настолько быстрым, что стратегическое управление представляется единственным способом формального прогнозирования будущих проблем и возможностей. Оно обеспечивает высшему руководству средства создания плана на длительный срок, дает основу для принятия решений, способствующих снижению риска при принятии решений, обеспечивает интеграцию целей и задач структурных разделений предприятия. Стратегия организации – одно из ключевых понятий в процессе формирования важного направления в современной управленческой деятельности - стратегического управления. Стратегия в области управления человеческих ресурсов создает условия для: усиления возможности предприятия (в сфере управления человеческими ресурсами) успешно конкурировать на рынке своей отрасли, правильно задействовать свои сильные и слабые стороны во внешней среде; расширить свое конкурентное преимущество путем организации условий по развитию и эффективному использованию трудовых ресурсов, формированию квалифицированного, компетентного коллектива; раскрытию способностей персонала к творческой, инновационной деятельности по достижению целей организации и личных целей сотрудников. Кадровая стратегия организации должна строится с учетом перспектив взаимодействия организации с внешней средой в будущем, определять способы ее функционирования и организационную структуру, тип социальной организации.


Теперь не нужно думать, где заказать контрольную работу во Владивостоке . Просто заходите на Work5.


. Таким образом, актуальность темы исследования обоснована необходимостью перспективного планирования человеческих ресурсов организации с целью обеспечения направлений ее развития. Объект исследования – процесс стратегического планирования в ОАО "Сургутнефтегаз" НГДУ "Быстринскнефть". Предмет исследования - организационно-экономическое обоснование кадровой стратегии ОАО "Сургутнефтегаз" НГДУ "Быстринскнефть" в условиях минимизации издержек. Цель исследования – разработка мероприятий по совершенствованию кадровой стратегии ОАО "Сургутнефтегаз" НГДУ "Быстринскнефть" с целью минимизации издержек. Для достижения намеченной цели были поставлены и решены следующие задачи: • Изучены теоретические основы разработки кадровой стратегии. • Проведен анализ организационно-экономических характеристик деятельности ОАО "Сургутнефтегаз" НГДУ "Быстринскнефть". • Проведен анализ человеческих ресурсов изучаемой организации. • Разработаны мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии ОАО "Сургутнефтегаз" НГДУ "Быстринскнефть" в целях минимизации издержек. В качестве методов исследования были использованы: системный и комплексный подходы, традиционный анализ документов, SWOT-анализ, метод экспертных оценок, анализ статистических данных. Теоретическую базу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых, периодическая литература, посвященная стратегическому управлению (И. Ансофф, В.Р. Веснин, Ф. Котлер, М. Портер и др.) И.Ансоффом были рассмотрены ключевые понятия, методы и модели стратегического менеджмента. Автор также подробно рассматривает проблемы разработки стратегии организации. В.Р. Веснин детально рассмотрел трактовку основных понятий, элементов, видов стратегий организации, современных форм стратегической интеграции. Стратегическое управление рассмотрено в рамках сильной конкурентной среды, а также важности увеличения результативности организационной деятельности и поиска лучшей рыночной позиции. Вопросы конкуренции и разработки стратегии исследовались многими специалистами и учеными. М. Портер предложил модель стратегического анализа, известную как «модель пяти сил Портера». Ряд отечественных ученых (Гапоненко А., Зубкова А.Г., Кузнецова С. А., Лапыгин Ю.Н., Мусаева Д.Э., Маркова В. Д., Панкрухин А. и другие) систематизировали теоретические положения стратегического управления, созданные отечественными и зарубежными исследователями. В научных исследованиях по управлению человеческими ресурсами (Армстронг М., Базаров Т.Ю., Каймакова М.В., Кибанов А.Я., Шекшня С.В. и других) рассматриваются вопросы, имеющие ключевое значение в управлении человеческими ресурсами: теория и методология управления человеческими ресурсами, формирование эффективной системы управления человеческими ресурсами, технология развитием УЧР, а также вопросы управления поведением персонала организации и оценки результатов его деятельности. Галенко В.П. подробно осветил вопросы стратегического управления человеческими ресурсами и планирования кадровой работы в организации. Адаменко Е., Горелов Н.А., Шипова А. В. Посвятили свои исследования изучению эффективности деятельности службы управления персоналом, оценке результативности человеческих ресурсов и экономике трудовых ресурсов в целом. Структура работы подчинена решению задач исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы. Во введении представлена актуальность темы работы, поставлены цель и задачи, определены объект и предмет исследования, а также его методы, проведен анализ основных источников и литературы, составивших теоретическую базу исследования, представлена структура работы. В первой главе исследования изучены сущность и значение разработки кадровой стратегии организации, представлены основные типы кадровой стратегии организации и этапы ее разработки. Во второй главе исследования представлена организационная структура предприятия, характеристика основных видов ее деятельности, экономические показатели. Проведен стратегический анализ положения организации на рынке. Подробно проанализированы такие показатели состояния человеческих ресурсов данной организации, как социальная структура коллектива, показатели движения кадров. На основе проведенного анализа сформулированы цели кадровой стратегии ОАО "Сургутнефтегаз" НГДУ "Быстринскнефть" и предложены мероприятия по снижению издержек. В заключении работы подведены ее основные итоги, изложены полученные выводы.

Заключение

В рамках работы были рассмотрены теоретические основы стратегии развития организации: понятие кадровой стратегии, показатели расходов на персонал. В работе изучена организационная структура НГДУ "Быстринскнефть", которая является линейно-функциональной. Основные экономические показатели хозяйственной деятельности предприятия свидетельствуют о положительной динамике его развития. В 2015 г. выручка составила 1765,0 млн. руб., что на 15% выше, чем в 2014 г., однако темпы ее прироста в 2015 г. снизились по сравнению с 2014 г. на 3%. Себестоимость добычи углеводородов в 2015 г. составила 1335,5 млн. руб., что на 21% больше, чем в 2014 г. Чистая прибыль составила в 2015 г. 1072 млн. руб., что на 25% больше, чем в 2014 г. Как и в большинстве добывающих организаций наблюдается фактор сезонности, который сказывается на неравномерном получении выручки в течение года. Наиболее высокие показатели выручки приходятся на три месяца август, сентябрь и октябрь (дают суммарно около 37% годовой выручки), когда предприятие развивает наиболее активную деятельность и на эти месяцы приходится больше всего заказов. Самые низкие показатели по сбыту в организации наблюдаются с декабря по март (около 4-7% ежемесячно). В работе проведен анализ штатной и социальной структуры человеческих ресурсов. Среднесписочная численность сотрудников предприятия – 1,4 чел. 71,4% всех работников составляют рабочие, 57% (0,8 тыс.чел.) находится в возрасте до 35 лет; большая часть сотрудников – 57% (0,8 тыс.чел.) имеет среднее профессиональное образование, что говорит о соответствии уровня их подготовки профилю деятельности строительной организации; 50% (0,7 тыс.чел.) сотрудников имеют общий трудовой стаж от 5 до 10 лет. Таким образом, в результате анализа социальной структуры коллектива можно сделать вывод, что качество человеческих предприятия по возрасту, уровню образования и опыту работы в отрасли в целом соответствует целям и профилю деятельности организации. Показатели движения персонала говорят о высоком уровне нестабильности в коллективе и тенденции к повышению текучести кадров: - показатель оборота по выбытию возрос с 25% в 2013 г. до 35% в 2015 г.; - показатель оборота по приему полностью совпадает с предыдущим показателем. Это означает, с одной стороны, что увеличился удельный вес новых сотрудников в организации, а с другой – говорит об отсутствии вакантных мест; - показатель текучести кадров вырос с 25% в 2013 г. до 35% в 2015 г., то есть на10%; - на 10% снизился показатель постоянства кадров, что отражает снижение доли сотрудников, работающих постоянно в организации в анализируемом периоде; - показатель стабильности кадров также снизился на 10% с 2013 г. и составил в 2015 г. только 21%, что означает долю сотрудников, работающих в организации более 1 года. Таким образом, на основе проведенного анализа управления человеческими ресурсами изучаемого предприятия, и учитывая снижение темпов роста выручки предприятия, была выявлена необходимость более четкого планирования человеческих ресурсов в целях повышения эффективности их использования и снижения затрат на персонал. В качестве одного из механизмов повышения эффективности управления человеческими ресурсами предлагается использовать перспективное планирование численности этих ресурсов с учетом фактора сезонности в строительной отрасли и уровня производительности труда. Среднесписочная численность персонала в течение года не изменялась и составляла в 2013 г. – 1,6 чел., в 2014 г. – 1,4 чел., в 2015. – 1,4 чел. Из проведенных расчетов видно, что производительность труда существенно изменяется в зависимости от месяца, так как на деятельность предприятий данной сферы существенно влияет фактор сезонности. Например, производительность труда в январе 2015 г. составила 63,1 млн. руб., в апреле – 100,9 млн. руб., а в сентябре предприятие показало максимальную производительность труда - 163,9 млн. руб. В то же время численность предприятия не изменяется, что ведет к нерациональному использованию фонда оплаты труда. Очевидно, что при средней производительности труда 148,2 млн. руб. существует избыток человеческих ресурсов: с января по март – 0,8 тыс.чел., в апреле – 0,4 тыс.чел., в мае – 0,2 тыс.чел., в июне – 0,3 тыс.чел., в июле – 0,2 тыс.чел., в ноябре – 0,6 тыс.чел., в декабре – 0,8 тыс.чел. В августе предприятие выходит на полную мощность по использованию человеческих ресурсов, а в сентябре – появляется недостаток штатной численности персонала – 0,1 тыс.чел. В работе была рассчитана оптимальная численность производственного персонала. Расчеты позволили установить, что среднесписочная численность персонала может быть снижена до 1,0 тыс.чел., а также установлена помесячная численность производственного персонала, которая будет изменяться в течение года в соответствии с прогнозируемым уровнем производительности труда и фактором сезонности. Экономический эффект предложенных мероприятий заключается в существенной экономии годового фонда оплаты труда. Суммарный экономический эффект от предлагаемых мероприятий составит 114,0000 млен.руб. экономии фонда оплаты труда в год. Предлагаемые в работе рекомендации являются экономически обоснованными и применимыми в деятельности изучаемой организации.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. от 02.04.2014) / Информационно-поисковая система «КонсультантПлюс». 2. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб.пособие. – М.: Флинта, 2014. – 221 с. 3. Архипова Н.И. Организационное управление: учеб.пособие для вузов / Н.И. Архипова, В.В. Кульба, С.А. Косяченко. - М.: РГГУ, 2012.- 542 с. 4. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Ю. К. Балашов // Кадры предприятия. № 14 - 2014. – С. 24-26. 5. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2012. – 451 с. 6. Бачурин А. В. Повышение роли экономических методов управления / А. В. Бачурин // Экономист. № 31 - 2012. – 18 с. 7. Беляев А.А. Системология организации: Учеб. Для вузов / А.А. Беляев, Э.В. Коротков. – М.: Инфра-М, 2013. – 182с. 8. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление человеческими ресурсами. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2012. – 352 с. 9. Бухалков М.И. Планирование на предприятии. М.: МНФРА-М. 2012. – 168 с. 10. Валовой Д.В. Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. Д.В. Валового. – М.: Бизнесс_школа «Интел-Синтез», 2013. – 125 с. 11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Омега, 2012. - 286 с. 12. Воронина Л.И. Кадровое планирование. М.: Альманах, 2010. – 206 с. 13. Герасимов Б.Н. Технологии менеджмента: Монография / Б.Н. Герасимов, В.В. Морозов. – Самара; СГТУ, 2011. – 182с. 14. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. Юнити-Дана, 2012. – 511 c. 15. Доронина И.В. Основы управления персоналом / Под ред. Черняк Т.В. - Новосибирск, 2011. – 147 с. 16. ДрукерП.Ф.Практика менеджмента / П.Ф. Друкер. - М.:идр, 2011. - 398 с. 17. Дряхлов Н.А., Куприянов Е.Г. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США / Н. Дряхлов, Е. Куприянов // Проблемы теории и практики управления, 2013.- 297 с. 18. Егошин А.П. Управление персоналом. – Новгород: Издательство «Март», 2011. – 238 с. 19. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент. - СПб: Издательство СПбУЭФ, 2012. 254 с. 20. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М., 2013. – 304 c. 21. Исаченко И.И., Елизарова О.И., Кондрусь Е.А., Машинская И.С.- Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для студентов . М: МГУП, 2013. –206 с. 22. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2013. – 378с. 23. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / Под ред. д.э.н., профессора А.Я. Кибанова - Москва, 2011, - 636с. 24. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного образования. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 136 с. 25. Коротков Э.М. Исследование систем управления / Э.М. Коротков. – М.: Дека, 2000. – 288 с. 26. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. – М.: ЮристЪ, 2011. – 114 с. 27. Либерман К.А. Заработная плата как метод мотивации персонала/ К. А. Либерман // Российский бухгалтер. № 20 - 2014.- С. 52-55. 28. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учеб.пособие. М.: ОМЕГА-Л, 2010, - 354 с. 29. Лукичева Л.И. Управление персоналом / Под ред. Д.э.н. профессора Ю.П. Анискина. – М.: МИЭТ, 2011. – 248 с. 30. Магура М., Курбатова М. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации // Управление персоналом 2002. №9. – с. 24-26. 31. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – М., 2012. – 312 с. 32. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / Э. Мерманн. - М.: Гуманитарный центр, 2011. - 184 с. 33. Михайлов Я.В. Эффективный менеджмент / Я.В. Михайлов. – М.: Гелан, 2012. – 372 с. 34. Мильнер Б.З. Теория организации./ Б. З. Мильнер.- М., ИНФРА-М, 2012.- 384с. 35. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: Финстатинформ, 2012. – 478с. 36. Папанова Н. Е. Какой может быть и должна быть мотивация работников/ Н. Е. Папанова // Кадры предприятия № 19, 2011.- С. 26-29. 37. Поршнева А.Г. Управление организацией: Практикум / Под ред. А.Г. Поршнева, А.Я. Кибанова и др. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 324 с. 38. Пугачев В.П. Планирование персонала организации. М.: Издательство Московского Университета, 2011. - 236 с. 39. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 250с. 40. Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом управления. М.: РДЛ, 2014. – 145 с. 41. Саакян А.К. Управление персоналом в организации. / А. К. Саакян, Т. Г. Зайцев, Н. В. Лашманова, Н. В. Дягилева. - СПб: Питер, 2013. - 176 с. 42. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: учебное пособие/под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.М. Самыгина. – М.:Приор, 2012. – 432 с. 43. Сио К.К. Управленческая экономика / К.К. Сио. – М.:Инфра-М, 2014. – 671с. 44. Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. Д.В. Валового. – М.: Бизнесс_школа «Интел-Синтез», 2013. – 392 с. 45. Травин В.В., Дятлов В.А.Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. — 5-е изд. — М.: Дело. 2013. — 272 с. 46. Турчинов А.И. Управление персоналом: Учебник / Под общ.ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2012. – 244 с. 47. Фатхутдинов Р. А. Стратегический менеджмент. М.: Интел-Синтез, 2011. – 154с. 48. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. – М., 2013. – 301 с. 49. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. –М.: Финпресс, 2011. – 306 с. 50. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/ С. В. Шекшня.- М., ЮНИТИ. 2012. - 432 с.

Горят сроки, а работа ещё не готова?

Заполните небольшую форму заказа и мы сможем помочь вам сдать работу в оговоренные сроки!