Адаптация специалиста в новом коллективе

В современном обществе все чаще возникает проблема нехватки квалифицированных кадров. Многие организации ищут сотрудников по принципу родственных связей, через знакомых и так далее. И, все это, до поры до времени, можно сводить к несущественному вопросу до того момента, пока сотрудники данной категории не столкнутся с реальными проблемами, которые необходимо решать. Вопрос о подготовленности кадров всегда стоял очень остро. Многие проблемы связаны с тем, что будущие сотрудники не в силах сопоставить свои желания и амбиции со своими реальными возможностями. А приходя на предприятие, очень долго вливаются в трудовую деятельность и сложно адаптируются. Актуальность темы адаптации персонала на предприятии заключается в том, чтобы каждый сотрудник нашел не просто хорошее место работы, а в том, чтобы он четко понимал для себя, куда он пришел, с чем ему предстоит работать, чего от него ждут и насколько легко он сможет адаптироваться к новым условиям трудовой деятельности. Очень важным аргументом является тот факт, что профессиональная ориентация и адаптация, как процессы, помогают найти свое место в жизни, оценить свои возможности и соотнести их со своими потребностями. Целью данной работы является изучение процессов профессиональной адаптации сотрудника на предприятии. Объектом исследования являются процессы профессиональной адаптации сотрудников предприятия.

Не переживайте, что нужно заказать работу срочно . Work5 справится с любой темой.

. Предметом исследования являются практическое исследование процессов адаптации сотрудника на предприятии муниципального бюджетного учреждения " Централизованная бухгалтерия". Для того, чтобы достигнуть поставленной цели необходимо решение следующих задач: ? изучить процесс адаптации и определить природу его существование в организации, как для сотрудника, так и для самого предприятия; ? проанализировать основу процессов адаптации сотрудников муниципального бюджетного учреждения " Централизованная бухгалтерия". Данное исследование состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы. Глава1Теоретические аспекты природы адаптации специалиста в новом коллективе 1.1 Понятие и природа адаптации индивида Проходя стадии профессиональной ориентации, специалисты разных областей помогают человеку раскрыть в себе скрытый потенциал и новые возможности, познать самого себя. Таким образом, специалисты по профессиональной ориентации подготавливают «новичка» к трудовой деятельности с морально-психологической стороны. Осваивать профессию – занятие увлекательное. И более увлекательным оно станет тогда, когда человек осознанно примет решение в пользу определенной специальности. В процессе освоения профессии человек раскрывает себя специалистом со своими индивидуальными привычками, правилами, стилем исполнения. В конечном итоге, приобретенные и выработанные индивидуальные отличия человека как специалиста, будут характеризовать его как профессионала своего дела [22, стр. 23-29]. Очень важным вопросом в морально-психологической подготовке специалистов со стороны профессионально ориентированных центров является адаптация работников на предприятии. Но профессиональная подготовка работает лишь с теорией и не всегда она бывает полезна. Поэтому на любом предприятии и для любого сотрудника очевидна необходимость процесса адаптации. Итак, адаптация. С биологической точки зрения процесс адаптации является неотъемлемой частью жизни любого организма, в том числе человека, и суть его заключается в приспособлении к постоянно меняющимся условиям окружающей среды, а также тем условиям, которые являются устойчивыми. С психологической точки зрения адаптация является процессом приспособления индивида к обществу, учитывая его требования, потребности, мотивы и интересы. Социальная адаптация является неотъемлемой частью жизни каждого человека. Он активно усваивает представления общества, его нормы и ценности, взаимодействует с другими людьми, принимает и познает другие культуры, особенности других людей и общин. Для того, чтобы достичь успеха в процессе социальной адаптации человек должен быть воспитан, образован, подготовлен в отношении труда и профессии. Адаптация как процесс имеет место быть и рассматриваться в таких науках как философия, социология, кибернетика, психология. Все это, безусловно, важно, потому как процесс адаптации учит человека «общаться» с обществом, подстраиваться под него, менять. В процессе адаптации к постоянно меняющимся условиям каждый человек раскрывает в себе способности к чему-то новому. Адаптация учит каждого взаимодействовать с окружающим миром. Человек проходит много этапов на своем жизненном пути и каждый из них связан с адаптацией. По мере того, как мы взрослеем, открываются новые рамки мира, происходит его познание, познание самого себе через окружающую среду путем адаптации. Не всегда случается так, что человек добровольно попадает в какие-либо жизненные ситуации, или обстоятельства складываются удачно, но под каждую ситуацию человек должен подстроиться, потому как проблемы в жизни необходимо решать, справляться с трудностями и идти вперед. Человеку необходимо научиться привыкать и приспосабливаться к новым обстановкам. Все это настолько тесно связано с глубинным сознанием, что процесс адаптации затрагивает психологический, физиологический и поведенческий уровни. Исходя из того, что каждый человек уникален и индивидуален, следует то, что и процесс адаптации у каждого будет проходить по-разному, все будет зависеть от индивидуальности человека: его специфики, индивидуальных психологических и физических особенностей, потребностей, мотивов и целей. Мозг человека и его организм перестраиваются и приспосабливаются к новому. Это является процессом адаптации [24, стр. 33-35].

Адаптация персонала также является неотъемлемой частью трудового процесса всего коллектива и жизни предприятия. Процесс адаптации предполагает двустороннюю связь. Приходя на новое предприятие, сотрудник приспосабливается к уже установленным и сложившимся нормам, правилам, ценностям организации. Знакомится с руководителем, структурой предприятия, его экономической позицией, системой заработной платы и мотивациями, а также, происходит знакомство с коллективом и налаживанием дружеских, взаимных, профессиональных, равноправных отношении?. С другой стороны, предприятие, в лице руководителя и персонала, оценивает нового сотрудника. распознает его позицию, сильные и слабые стороны, профессионализм и человеческие качества. Адаптационный период всегда длится по-разному, в среднем, от двух месяцев до года. В это время сотруднику необходимо показать все свои лучшие качества, потому как именно он больше заинтересован в том, чтобы получить место работы. Но и руководство организации должно повлиять на действия сотрудника своей прозрачностью в ведении дел, и ответственностью перед ним. Предприятие со своей стороны должно показать, насколько оно подходит сотруднику и какие выгодные условия оно ему готово предложить. Успешным процесс адаптации будет тогда, когда обе стороны сойдутся в едином решении, которое будет устраивать всех.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 21.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2014) // Справочно-правовая система "Консультант Плюс". Адаменко Е. А. Поиск и подбор персонала // Менеджмент по персоналу. 2013, № 6. С. 44-49. Ахлакова И. Р. Трудовые ресурсы как фактор экономического роста // Теория и практика общественного развития. 2015, № 4. С. 31-33 Бабелюк Е.Г. Реформа государственной службы в Российской Федерации: новый этап. //Российский юридический журнал. 2003, № 3. Барков С. А. Управление персоналом. / М.: Юрист, 2014. Васильев О. А. О реализации современных кадровых технологий в системе государственной гражданской и муниципальной службы // Государственная служба. Вестник координационного совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Северо-Западном федеральном округе. 2012, № 2.- С. 16-19 Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. / М.: Юрист, 2012. Волков И. П. Руководителю о человеческом факторе. / СПб: "Питер", 2011. Волосский А. Система найма сотрудников организации // Новости менеджмента. 2013, №11. С. 3-6. Гаврилкина Ю. В. Кадровый резерв: новые правила и старые проблемы // Кадровик. 2014, № 8. 11-13. Галинская Е. В., Иващенко А. А., Новиков Д. А. Модели и механизмы управления развитием персонала. / М.: ИПУ РАН, 2014. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. 2013, №12. С. 28. Евсеев В. О. Методологическое вопросы управление человеческими ресурсами // Труд и социальные отношения. 2015, № 3. С. 37-39. Егоршин А. П. Управление персоналом. / Н. Новгород: НИМБ, 2011. Ищенко С. А. Анализ служебного поведения // Управление персоналом. 2012, № 8. С. 14-16. Кабушкин Н. Н. Основы кадрового менеджмента. / М.: ЮНИТИ, 2013. 187 с. Карпов А. Создание системы оценки надёжности персонала // Консультант директора. 2012, № 15. С. 31-33 Кибанов А. Оперативный план работы с персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011, № 4. С. 12. Кибанов А. Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. / М.: Дело, 2013. Крюкова Е. Вакансий и кандидатов больше. А зарплата? // Служба кадров и персонала. 2013, № 4. С. 23-25 Куршиева Н. М. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы // Муниципальная служба. 2012, № 2. С. 19-23. Лымарева О.А., Горенко А.А. Инновационный подход в кадровом менеджменте // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013. № 10. С. 27-30. Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента // Молодой ученый. 2011. № 15. - С 13-15 Мануйлова О. Развитие системы отбора при найме персонала в органы местного самоуправления // Муниципальная служба. 2013, № 1. С. 9-12. Мансуров Р. Е. Оценка экономического эффекта системы подбора персонала // Финанс. 2012, № 11. С. 4-7 Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. 2013, №6. С. 17-21. Овчаренко Г. В., Ларкина Н. Г., Некрасова В. В. Стратегическое управление. Учебное пособие. 2015. Половинко В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация // Человек и образование. 2013. № 2. С. 6-9. Прудников М. Н. Проблема занятости молодых российских специалистов // Власть. 2012, № 6. С. 10-11 Субботина И. Ю. Формирование качественного человеческого капитала: отбор, мотивация и интеллектуализация трудовых ресурсов // Вопросы регулирования экономики. 2014, № 1. С. 21-24 Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. / М., Дело, 2012. Усов Е. Г. Ротация персонала: определение, классификация, принципы // Кадровик. 2015, № 3. С. 13-16 Федорова Н. В. Управление персоналом организации. /М.: КНОРУС, 2014. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. /М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 2014. База данных муниципального бюджетного учреждения " Централизованная бухгалтерия"