Особенности управления персоналом в малом и среднем бизнесе.

Эффективное управление персоналом сегодня – центральная проблема любой организации. Современное деловое общество испытывает острую необходимость в профессионалах, умеющих ладить друг с другом, предлагать новые идеи, брать на себя руководство другими людьми и вызывать в них энтузиазм, энергию, стремление к созиданию. Искусство обращаться с людьми и руководить ими – это результат специальной профессиональной подготовки. Успех ведущих промышленно развитых стран свидетельствует, что в центре концепции управления организацией должен находиться человек как высшая ценность любой организации. Управление представляет собой одну из самых сложных областей человеческой деятельности, где проявляются межличностные отношения индивидов, объединенных производственным процессом. Все это и обуславливает актуальность выбранной темы для курсовой работы. При написании данной курсовой работы были использованы как литература отечественных авторов, так и иностранных, среди которых особое внимание заслуживают работы следующих авторов: Т. Ю.

---

Не хотите писать диплом сами? Попробуйте заказать написание дипломной работы по логистике у Work5! Мы выполним работу в соответсвии со всеми требованиями вашего ВУЗа.

---

. Базаров, Е.В. Маслов, С.И. Самыгин и другие. Именно в работах данных авторов раскрыты особенности и порядок управления персоналом в компаниях малого и среднего бизнеса. Объектом данной курсовой работы является управление персоналом компании. Предметом данной курсовой работы служит управление персоналом на примере компании среднего бизнеса ООО «Лузалес». Целью данной курсовой работы является анализ особенностей и вычленение проблем в управлении персоналом на примере компании среднего бизнеса ООО «Лузалес» Для реализации данной цели были сформулированы следующие задачи: 1. Рассмотреть роль и значение управления персоналом в организации. 2. Ознакомится с управлением персоналом в малом и среднем бизнесе. 3. Рассмотреть эффективность методов управления людьми в российских фирмах. 4. Дать краткую характеристику организации и ее трудовых ресурсов. 5. Проанализировать проблемы управления в компании 6. Разработать предложения для выхода из кризиса. При написании данной курсовой работы были использованы следующие методы: анализ, синтез, обобщение и др. Эмпирической базой данной курсовой работы является: статистическая отчетность ООО «Лузалес», история и характеристика и компании, ее трудовых ресурсов. Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы. Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, цель и задачи, а так же предмет и объект исследования. В первой главе рассматриваются теоретические аспекты по исследуемому вопросу. Во второй главе описывается эмпирическое исследование по теме работы. В заключении приводятся обобщенные выводы. В списке литературы отображаются источники и литература, которые были использованы при написании данной курсовой работы.

В заключение данной курсовой работы можно отметить следующее. На конкретном примере предприятия провели анализ кадровой политики и установили причины текучести кадров. В качестве «модели» выступило предприятие ООО «Лузалес», которое было основано в 1999 года. Рассмотрели такие вопросы как организационная структура предприятия, описали, как в данной организации осуществляется управление персоналом, а также дали качественную и количественную характеристику состава персонала, основные причины его ухода из компании. Проводя анализ кадрового состава предприятия, мы сделали следующие выводы: числом работников, которые официально работают на предприятии на сегодняшний день составляет – 152 человека, предприятие испытывает недостаток, как в специалистах, так и в рабочих и в служащих, фактическая численность как в 2013, так и в 2014 ниже плановой, произошло уменьшение численности сотрудников по каждой возрастной группе, исключение составляет численность работников в возрасте 26-30, наметился некий спад, возрастная группа 40-49, аналогично наблюдается спад, неизменной осталась возрастная категория 30-39. Подавляющее большинство сотрудников мужского пола, в 2013 году из 180 сотрудников, всего 10 сотрудников женщины, в 2014 году ситуация немного улучшилась, 152 человека из них 13 женщин. Среди основных причин, которые привели к текучести кадров в ООО «Лузалес», можно отметить следующие: не совсем конкурентоспособная ставка оплаты труда, несправедливая структура оплаты труда, переработка за «спасибо», нестабильные заработки, жесткое, грубое и неадекватное руководство, плохие условия труда, сложность в продвижении по карьерной лестнице, неэффективная процедура оценки и отбора персонала, отсутствие контроля за адаптацией персонала, прецеденты резкого набора и резкого увольнения по прихоти начальства. Для того, чтобы снизить текучесть кадров, нами были разработаны следующие рекомендации. Необходимо обеспечить качественный подбор персонала. Нанимать правильных людей, соответствующих корпоративной культуре организации. Их ценности, принципы и цели должны соответствовать целям компании. На стадии подбора обеспечить соискателей максимальной информацией о работе и работодателе. Нужно применяйте все необходимые методы подбора для выявления подходящих профессиональных качеств будущего сотрудника. Необходимо разработать программы по профессиональному и карьерному развитию персонала. Обучающие программы имеют большое значение для обеспечения лояльности и удержания. Например такие как курсы по повышению квалификации, усовершенствование имеющихся навыков и получение новых знаний за счёт работодателя. Обеспечить причастность сотрудников. «Открытая политика» не предполагает встреч за закрытыми дверьми. Сотрудники должны осознать, что они имеют голос и признаны за свой вклад. Необходимо консультироваться с ними по рабочим вопросам, ввести в практику коллективное принятие решений. Снабжать персонал регулярной информацией об обновлениях на предприятии: о финансовом положении, изменениях в политике и процедурах. Обеспечить сотрудников работой. Сотрудники должны чувствовать, что от их деятельности действительно что-то зависит. Постоянная занятость вызывает ощущение стабильности, что является основополагающим не только в работе, но и в других сферах жизни. Развивать конкурентоспособный компенсационный пакет, который включает премии и бонусы за особые достижения, систему льгот, поддерживающую здоровье работников и членов их семей. Следует учитывать потребности сотрудников. Не относится к некоторым работникам предвзято. Нужно быть справедливым и последовательным в установлении компенсаций. Служащие будут менее склонны покинуть организацию, проявляющую заботу о них. Не нужно заставлять работать сверхурочно или по выходным. Для большинства отдых имеет большое значение, поэтому не стоит сокращать его и без того немногочисленные часы. При необходимости нужно быть готовым предоставить изменения графика работ и сделать его более гибким. Работа должна быть оценена не по количеству отработанного времени, а по конкретным достигнутым результатам. Данные рекомендации обязательно снизят текучесть кадров в ООО «Лузалес», при условии их четкого и своевременного выполнения.

1. HR-Journal –Журнал «Работа с персоналом». Нестандартная мотивация персонала в России. Результаты исследования [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hr-journal.ru/articles/mp/mp_960.html . 2. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. - 320 с. 3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом.: Учебное пособие для студентов средних профессиональных учебных заведений. / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр "Академия", 2013. - 620 с. 4. Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2015.- № 1. - С. 88-101. 5. Большаков А.С. Менеджмент: учебное пособие / А. С. Большаков. СПб.: Питер, 2014. - 430с. 6. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры / Н. Г. Веселова. М.: МАН ИПТ, 2014. - 567с. 7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., Юристъ. 2012. - 246 с. 8. Виханский О. С. Менеджмент: Учебник.-3-е изд./ О. С. Виханский, А. И. Наумов. М.: Гардарики, 2013. - 478с. 9. Галка Вадим, Аксенова Наталья Корпоративное обучение как мотивирующий фактор развития и поддержания лояльности// Управление человеческим потенциалом. – 2013. - №1. – С. 9 10. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельность: Учеб.пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.:ИНФРА-М, 2011. – 378 с. 11. Игнатьева А. В. Основы менеджмента / А. В. Игнатьева. М.: Экон. образование, 2015. - 450с. 12. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии. - СПб.: Питер, 2012. - 180 с. 13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом - М.: ИНФРА, 2014. - 540 с. 14. Королёва Александра Мотивация к корпоративному развитию// Управление человеческим потенциалом. – 2012. - №2. – С. 103-108 15. Коротков Э. М. Концепция российского менеджмента / Э. М. Коротков. М.: ДЕКА, 2016. - 359с. 16. Красовский Ю. А. Управление поведением на фирме / Ю. А. Красовский. М.: Инфра, 2015. - 679с. 17. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. - СПб.: Фирма, 2014. - 320 с. 18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2014. - 480 с. 19. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом.- 2013. - №4. - С. 28 - 34. 20. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская практика - СПб.: Питер, 2013. - 370 с. 21. Мотивация и личность. Перевод. с англ. Татлыбаевой А.М. Вступительная статья Чубарь Н.Н. – СПб.:Евразия, 2011. – 478 с. 22. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 524 с. 23. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? / С.В. Иванова. – М.: Альпина Бизнес Букс , 2015 – 288 с. 24. Мотивация трудовой деятельности: Учеб.пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 378. 25. Прохоренко Андрей Вся правда о мотивации, или как с минимальными затратами увеличить эффективность персонала// Управление человеческим потенциалом. – 2013. - №4. – С. 335-336 26. Самыгин С.И. Менеджмент персонала / С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. М.: Зевс, 2014. - 466с.