Проблема разработки и реализация стратегии трудовых отношений

Реализация стратегии управления организацией как социально-экономической сложной системой - один из ключевых путей стабилизации российской экономики. Управление организацией в условиях рынка строится на признании новой основы отношений предприятия и внешней среды - взаимной открытости данных систем. Сама организация одновременно представляет собой, с одной стороны, открытую систему, которая входит в рыночную среду, а, с другой стороны, надсистему по отношению к входящим в нее подразделениям, персоналу, менеджерам, собственникам. При системном подходе взаимодействие компании с внешней средой рассматривается как взаимодействие целостной системы с более широкой надсистемой, которая определяет функциональное предназначение организации. Предназначение компании нельзя понять лишь с помощью анализа ее внутреннего устройства.

---

Ищете компанию, которая выполнит написание кандидатской диссертации на заказ ? Обратитесь в Work5.

---

. Предприятие не может выработать свое предназначение, не определив рынок, частью которого оно является, а также потребности этого рынка. Помимо этого, организация должна идентифицировать себя среди других участников этого рынка. В настоящее время появилось множество работ, которые посвящены вопросам повышения эффективности компаний, в которых было успешно проработаны проблемы, которые касаются разных аспектов жизнедеятельности работников организаций. Тем не менее, ряд вопросов реализации и разработки стратегии управления персоналом остается открытым. Во-первых, неопределенная и динамичная среда, которая подвержена качественным быстрым перестройкам, выдвигает новые задачи, решение которых на основании прямого использования зарубежного опыта вызывает определенные проблемы, которые связаны с особенностью менталитета страны. Во-вторых, успешное функционирование организации на современном рынке требует не столько оптимизации экономико-финансовых показателей, сколько мобилизации усилий по адаптации к далеко не всегда предсказуемым изменениям внешней и внутренней среды предприятия. В-третьих, наблюдающийся в настоящее время дефицит финансовых ресурсов на предприятиях заставляет изучать проблему мобилизации всех внутренних резервов, комплексного и полного использования потенциала организации. Мобилизация персонала организации возможна лишь на основании раскрытия творческого потенциала всего коллектива предприятия, т.к. стратегические решения здесь принимаются и реализуются многими участниками. Если рассматривать организацию как систему, то для достижения целей в ней должны быть эффективно настроены все подсистемы менеджмента, включая стратегический менеджмент, управление финансами, маркетингом, человеческими ресурсами, систему планирования, экономического анализа и учета, а также организационно-функциональную структуру. В то же время опыт практической работы показывает, что сложившийся порядок принятия и реализации стратегических решений не систематизирован должным образом, а специалисты и руководители слабо вооружены методологией и технологией управления. Поэтому необходима разработка системы стратегического управления с ее центральной частью (штабом стратегического развития) при руководстве, которое само должно быть частью этой системы, и соответствующими периферийными группами в основных структурных единицах. Особенно сложной представляется изучение проблемы стратегического управления в сфере человеческих ресурсов. Степень разработанности темы исследования. Вопросам разработки и реализация стратегии трудовых отношений посвящены работы таких авторов как: Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О., Базаров Т.Ю., Громова О.Н., Генкин Б.М., Журавлева Г.П., Ивасенко А.Г., Муравьев Е.М., Самойлович В.Г., Телушкина Е.К., Самойлович В.Г., Чечевицына Л.Н., Карпушин Е.С., Клочков А.К., Клевина И.А., Ботавина Р.Г., Крячко К. С., Савченко В. А. Объектом курсовой работы является кофейня ООО «Art Desert». Предмет курсовой работы - проблемы реализации стратегии трудовых отношений. Цель курсовой работы – рассмотреть проблема разработки и реализация стратегии трудовых отношений. Задачи курсовой работы: - рассмотреть понятие трудовых отношений, - изучить модели трудовых отношений, - дать характеристику ООО «Art Desert», - рассмотреть трудовые отношения в ООО «Art Desert», - определить пути совершенствование трудовых отношенийв ООО «ART DESERT». Основой изучения стали научные труды отечественных и зарубежных ученых. В качестве методов исследования применялись общие и частные методы, включая системный анализ исследуемых явлений и результатов. В процессе изучения была применена совокупность эмпирических методом анализа, а именно методы синтеза и анализа экономической информации. В качестве основы оптимизации текущей деятельности предприятия была использована методика предельного анализа. Структурно, данное исследование состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Трудовые отношения основываются на соглашении работодателя и работника о выполнении конкретной работы за определенную плату, соблюдении каких-либо правил (к примеру, внутреннего распорядка), выполнении распоряжений и так далее. Стороны трудовых отношений – работодатель и работник. Они постоянны при любых обстоятельствах. Работником в данном случае является физ. лицо, которое вступило с работодателем в трудовые отношения. Трудовые отношения регулируются различного рода НПА. Законодательная база – Трудовой кодекс. Информация, содержащаяся в нем, касается и работников, и работодателей. Все основные положения, связанные с трудовыми отношениями, подробно описаны. Кроме этого, положения трудового законодательства можно найти в Конституции нашей страны, федеральных законах и так далее Модели трудовых отношений соответствуют моделям экономических систем, существующих в современном мире. Столь же очевидно, с моей точки зрения, что каждая такая модель – это не есть монолитное и абсолютно структурированное нечто. Исходя из данных исследования можно выделить четыре основные модели трудовых отношений, которые господствуют в современном мире: – западная, т.е. модель трудовых отношений, которая характерна для экономических систем стран западной демократии – Канада, США, Австралия, страны Западной Европы, транснациональные корпорации (ТНК), частично Япония и некоторые другие страны Латинской Америки, Африки и Азии; – азиатская модель, которая характерна в основном для азиатских стран – Таиланд, Вьетнам, Китай, частично Япония и другие; – модель четвертого мира, которая наиболее характерна прежде всего для исламских стран, которые богаты нефтью; – постсоветская модель, которая характерна для стран СНГ и некоторых других, стран бывшей так называемой «народной демократии». Каждая из этих моделей имеет свои характерные черты, свои особенности и свои противоречия. Каждую из этих моделей кратко охарактеризуем, основное внимание уделив, конечно, постсоветской как наиболее важной в целях настоящего обсуждения. Западная – снижение роли традиционных профсоюзов, усиление роли профсоюзов специалистов, глобализация трудовых отношений. Основной характерной чертой западной модели является высокий уровень и развитость трудовых отношений, что вполне понятно, т.к. эта модель соответствует наиболее эффективным экономическим системам. Именно в западной модели наиболее четко выражена система социального партнерства, поскольку в этой модели отчетливо прослеживаются стороны этого партнерства – развитая система сильных и влиятельных работодателей и не уступающая ей по мощи система профессиональных союзов, как представителей наемного труда. В то же время именно высокая эффективность этих экономических систем предопределяет и серьезную противоречивость трудовых отношений. В первую очередь это проявляется в том, что в этих экономических системах производительное предпринимательство и производительный труд занимают все меньшее место. На первый план выступают все более развитая сфера услуг, финансовые организации и высокие технологии, что в свою очередь предполагает замену традиционного наемного труда на все большее участие работников, занятых в этих сферах, в прибылях компаний. Такое положение вещей приводит к тому, что традиционные силовые профсоюзы теряют свою привлекательность для работников, а следовательно снижается их численность, что влечет за собой снижение влияния в обществе. Кадровая политика ООО «Art Desert» занимает важное место в политике организации. Она стратегически ориентирована и продуманна. У сотрудников есть уверенность в завтрашнем дне, что уже стимулирует их работать более плодотворно. Рассмотрев несколько вариантов можно с уверенностью говорить о том, что о кадровой политике знают, и стараются её применять, зная, что она является большим шагом на пути к эффективному функционированию организации. Задачей кадровой службы ООО «Art Desert» является осуществление такой кадровой политики, чтобы она максимально способствовала увеличению эффективности деятельности предприятия. Это потребует немалых усилий со стороны менеджеров по персоналу, но результат стоит усилий. Поэтому руководитель, который осуществляет эффективное управление персоналом, умело использует различные методы стимулирования труда, а также старается соединить судьбы работников и организации в единое целое, скорее всего, добьется больших успехов. Для того, чтобы улучшить кадровую политику необходимо использовать следующие мероприятия: - Отбор персонала стоит по определенным критериям, которые будут соответствовать их обязанностям. - Для обеспечения стабильного и непрерывного производственного процесса необходимо привлекать долгосрочное сотрудничество. - Кадровый отдел должен максимально обеспечить предприятие всем необходимым штатом.. - Специалисты по кадрам должны проводить анализ трудовых ресурсов на предприятии. - Руководство предприятия должно обеспечить свой персонал курсами, которые смогут повысить их квалификацию.

1. Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда.–М.: Юрайт, 2011.–672 с. 2. Громова О.Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие / О. Н. Громова, В. Н.Мишин, В.М. Свистунов. - М.: Изд-во ГАУ, 2012. – 247с. 3. Громыко, В.В. Микроэкономика: Учебное пособие / В.В. Громыко, Г.П. Журавлева. - М.: ИЦ РИОР, 2012. - 159 c. 4. Глущенко В.В. Теоретические подходы к определению сущности категории трудовой потенциал / В.В. Глущенко // Экономика АПК.-2013. - 3. - с.165-169. 5. Ивасенко, А.Г. Микроэкономика: Учебное пособие / А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова. - М.: КноРус, 2013. - 280 c. 6. Муравьев Е.М. Этика и этикет руководителя / Е. М. Муравьев.- Тверь: Золотая буква, 2011. - 207с. 7. Симкина, Л.Г. Микроэкономика: Учебное пособие / Л.Г. Симкина. - М.: КноРус, 2013. - 360 c. 8. Чечевицына Л.Н., Чечевицына Е.В. Экономика организации. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. – 384 с. 9. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] / К. С. Крячко // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). - Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. - С. 65-71. 10. Мартиросян А. В.Какие таланты нужны руководителю?/ А. В. Мартиросян // Человек и труд. - 2011- №3.- С.17-22. 11. Наилучший вариант. Подходы к оценке качества управленческих решений. Ф. Салихов, «Кадровик. Кадровый менеджмент», N 6, июнь 2010 г. 12. Савченко В. А. Управление развитием персонала / В.А. Савченко// Справочник кадровика. - 2011. - № 4. –С.3. 13. Секачева Т.В. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности управления // Вестн. АКСОР. - 2010. - № 3. - С. 219-224. 14. Становление персонала: задачи, подводные камни, решения. В. Коновалова, «Кадровик. Кадровый менеджмент», N 8, август 2011 г. 15. Трифонова Е.П. Трансформация основных функций современного менеджмента в организациях рекламного бизнеса / Е.П. Трифонова, А.П. Жабин // Изв. Ин-та систем упр. СГЭУ. – 2011. - № 1(2). – С. 237-244. 16. Корпоративная политика организации – основные направления [Электронный ресурс] Режим доступа: http://homeurist.com/trud/kadr-uchet/politika.html [28.05.2016] 17. Art Desert [Электронный ресурс] Режим доступа: http://tumen.spravker.ru/kafe/art-desert-kafe-konditerskaya1.htm 18. Кондраков, Н.П. Бухгалтерский учет : учеб. пособие для вузов / Н. П. Кондраков. - 6-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2015. - 831 с. 19. Керимов В.Э. Бухгалтерский финансовый учёт / В. Э. Керимов - М. : Дашков и К°, 2012 - 365 с. 20. Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2012. - 397 с. 21. Кокина Ю.П. Экономика труда: учебник, 2-е изд., перераб. и доп./под ред. Проф. Ю.П. Кокина, проф. П.Э. Шлендера.- М. : Магистр,2010.- 686с. 22. Кондраков, Н.П. Бухгалтерский учет : учеб. пособие для вузов / Н. П. Кондраков. - 6-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2015. - 831 с. 23. Ковалева, А.М. Финансы и кредит / А.М. Ковалева. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 512 с.