Особенности реализации кадровой стратегии на региональном уровне

Понятие «стратегия» вошло в нашу жизнь давно и основательно. Сегодня сложно себе представить компанию, регион или государство без стратегии развития различных сфер деятельности. И дело здесь не в модном слове, а в действенности и необходимости этого явления, десятилетиями доказывавшего право на существование. Актуальность темы региональной кадровой стратегии обусловлена тем, что при планово-административной системе хозяйствования вся стратегия была ориентирована на интересы государства, так как государственная форма собственности была основной. С развитием рыночных отношений ситуация изменилась и частный сектор получил бурное развитие и полную самостоятельность в вопросах формирования, развития и укрепления своих позиций на рынке. С тех пор был накоплен большой запас знаний и практического опыта в области управления организацией и разными сферами ее деятельности, в том числе кадровым потенциалом. Авторы остановились на изучении кадровой стратегии региона, так как данная область знаний изучена не до конца, при одновременном возрастании значимости этой проблемы. Дополнительный импульс к развитию темы управления человеческими ресурсами дает и современный этап развития экономики страны: курс на модернизацию и инновации. Предмет исследования: кадровая стратегия региона. Объект исследования: Тюменская область.

---

Никто не хочет тратить время на написание реферата. Гораздо проще купить реферат по инвестициям. Переходите по ссылке, заказывайте реферат и не тратьте свое время.

---

. Цель курсовой работы: проанализировать особенности реализации кадровой стратегии на региональном уровне. Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи: 1. Рассмотреть сущность кадрового потенциала. 2. Определить роль кадровой стратегии в повышении конкурентоспособности региона. 3. Провести анализ проблем государственной ?кадровой? политики ?в?современной? России 4. Провести анализ кадровой стратегии Тюменской области. Информационной базой послужили методологические материалы, учебная, научная, методическая литература по рассматриваемому вопросу, проблемные статьи в средствах массовой информации, электронные ресурсы удаленного доступа, статистические данные. Для того, чтобы достичь поставленную цель были использованы следующие методы: изучение монографических публикаций и статей, сравнительный метод, аналитический метод. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

В курсовой работе проанализированы особенности реализации кадровой стратегии на региональном уровне. Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи: 1. Рассмотрена сущность кадрового потенциала. 2.Определена роль кадровой стратегии в повышении конкурентоспособности региона. 3. Проведен анализ проблем государственной ?кадровой? политики ?в?современной? России 4. Проведен анализ кадровой стратегии Тюменской области. Кадровый потенциал организации включает в себя профессиональную и квалификационную сторону трудового потенциала, характеризует объем специальных знаний, умений и навыков, компетентностей. Трудовой и кадровый потенциал в целом представляют собой количественную и качественную характеристику персонала организации, отражая ресурсный аспект социально-экономического развития. Государственная кадровая политика – стратегия государства по воспроизводству и востребованию кадрового потенциала общества, приоритетное направление политики занятости профессионально подготовленной части трудовых ресурсов общества. В настоящее время достаточно остро стоит проблема несоответствия подготовки и выпуска? специалистов? с? высшим? и средне-специальным образованием?потребностям? рынка? труда. Непосредственно отсюда вытекает другая проблема – проблема трудоустройства выпускников вузов и ссузов по полученной специальности. Для достижения высокой конкурентоспособности предприятия и реализации стратегических задач в экономике необходимо повышение производительности труда, которое обеспечивается не столько за счёт развития техники и технологии, сколько за счет развития и улучшения качественного состава рабочей силы, т.е. формирования активного и конкурентоспособного кадрового потенциала. В целях эффективного управления развитием кадрового потенциала выбор наиболее перспективного направления целесообразно осуществлять на основе постоянного анализа ситуации в сфере подготовки и трудоустройства кадровых ресурсов. В целом процесс управления развитием кадрового потенциала страны представляет собой обоснованную совокупность социально-экономических и организационных мероприятий по: ? разработке и реализации долгосрочных целевых программ, направленных на формирование и развитие системы государственной кадровой политики; ? формированию кадрового потенциала и резерва с учетом перспектив развития управления, а также образовательных и возрастных изменений в составе кадров; ? формированию и развитию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, повышению эффективности и качества профессионального обучения и развития. Учитывая изложенное, в случае реализации данных мероприятий кадровый потенциал государства будет способен к ускоренному технико-технологическому обновлению и производству инновационной продукции, обеспечит рост производительности труда и объема произведенной в стране инновационной продукции.

1. Постановление Правительства Российской Федерации от 7 февраля 2011 г. № 61. UR L: http:// base.garant.ru/55170694/ 2. Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 20 января 2010 г. № 15. UR L: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online. 3. В Тюменской области растут безработица и число вакансий // режим доступа http://72.ru/text/newsline/175747159543808-print.html 4. Долгушин Н.К. Формирование кадрового потенциала в системе образования (вопросы теории и практики). изд. 2-е, доп. М.: ФГНУ «Росинформагротех», 2014. 360 с. 5. Ермакова М. Л. Развитие человеческого потенциала как стратегическая задача безопасного развития страны [Текст] / М. Л. Ермакова // Научные исследования: от теории к практике: материалы IX Междунар. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 10 июля 2016 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. — Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. — № 3 (9). — С. 279–281. 6. Информация о выполнении постановления Тюменской областной Думы от 26.06.2014 № 2127 «О рекомендациях дня депутата по теме: «Совершенствование системы кадрового обеспечения агропромышленного комплекса Тюменской области» (с учетом рекомендаций, отраженных в постановлении Тюменской областной Думы от 25.06.2015 № 3029) 7. Кадровый потенциал – ключевой фактор современной экономики знания//режим доступа http://expert.ru/northwest/2013 8. Кадровый потенциал организации: как с ним работать // режим доступа http://www.hr-director.ru/article/65688-qqq-15-m9-kadrovyy-potentsial-organizatsii 9. Киршина, И.А. Кадровый потенциал и его структура на различных этапах инновационного процесса / И.А. Киршина//Вестник Инжекона / ИНЖЕКОН, 2011. Серия «Экономика» №3 (46) . 10. Концепция государственной кадровой политики Российской Федерации (проект)// режим доступа http://www.jeducation.ru/4_2003/10.html 11. О федеральной целевой программе «Научные и научно-педагогические кадры России на 2014-2020 годы: постановление Правительства РФ от 21 мая 2013 г. № 424. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант». 12. Обзор мировых практик в области содействия трудоустройству выпускников и оценка применимости их в российских условиях. UR L: http://www.deloros.ru/FI LEB/fin-1.pdf 13. Официальный сайт Минобрнауки России. URL: http://минобрнауки.рф 14. Панюкова А.Б. Математическое моделирование востребованности выпускников высшего профессионального образования в Алтайском крае:дис. … канд. техн. наук. Барнаул, 2011. 154 c. 15. Портянкина Е. Е. Роль кадрового потенциала в повышении конкурентоспособности организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 6. – С. 106–110. – URL: http://e-koncept.ru/2016/56057.htm. 16. Протасова Е. В. О развитии стратегического партнерства в процессе управления кадровым потенциалом региона // Актуальные вопросы экономических наук: мат-лы VII Всерос. конф. Новосибирск. 2009. С. 104-108. 17. Приложение к постановлению областной Думы от 16.06.2016 N 3813 (представлена в областную Думу Вице-губернатором Тюменской области С.М. Сарычевым 20.05.2016) Информация о состоянии рынка труда муниципальных образованиях Тюменской области, реализации мер по содействию занятости населения в 2016 году. 18. Романова Л. И., Шамьенова Г. Р. Перспективы кадрового потенциала инновационного развития регионов России // Вестник Саратовского государственного технического университета. 2011. № 2 (56). Вып. 2. С. 276-279. 19. Рубан Д. А. Пространственная динамика региональной инновационной активности в России: анализ основных трендов // Известия ВУЗов. Серия Экономика, финансы и управление производством. № 3 (25). 2015. С. 42-47. 20. Седлецкая Т. В. Взаимодействие науки, образования и производства в процессе подготовки кадров в региональном вузе // Вестник Ленинградского государственного университета им. А. С. Пушкина. 2013. Вып. 4. С. 21 -27. 21. Системы управления персоналом [Электронный ресурс]. URL: http://allendy.ru /teoruprav/140-sistema-upravpersonal.html (дата обращения: 04.05.2015). 22. Стратегия развития науки и инноваций в Российской Федерации на период до 2015 года [Электронный ресурс]: утверждена Межведомственной комиссией по научно-инновационной политике. URL: http://pandia.ru/text/78/588/45047.php (дата обращения: 04.04.2016). 23. Трудовые ресурсы [Электронный ресурс]. URL: http://dic.academic.ru/ dic.nsf/ruwiki/691970 (дата обращения: 04.05.2015) 24. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пособие для студентов вузов. М.: ЮНИТИ -ДАНА , 2011. 575 с.