Оценка кадрового потенциала военной организации. Контроллинг персонала, мониторинг персонала и кадровый аудит.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что повышение квалификации на предприятии - практически непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, например концепции «обучающегося предприятия», так и в стандартных подходах, как например, различные семинары, обучение в институтах повышения квалификации высшего персонала или переподготовка рабочих. Следует обратить особенное внимание на тесную связь темы мотивации персонала с темой повышения его квалификации. Трудно не согласиться с тем фактом, что стремление человека к самосовершенствованию (в том числе - и в профессиональном плане) может мотивировать его гораздо сильнее, чем любое материальное вознаграждение (по Маслоу). Таким образом, тема повышения квалификации затрагивает сразу два важнейших аспекта менеджмента – следовательно, при правильном подходе к этому вопросу, эффективность работы организации может возрасти на порядок. Доказать это утверждение – одна из основных целей данной работы. Целью данной работы является проведение оценкикадрового потенциала военной организации, изучение контроллингаперсонала, мониторинг персонала и кадровый аудит. При этом можно выделить следующие основные задачи: - рассмотреть понятие кадрового потенциала; - изучить контроллингперсонала, мониторинг персонала и кадровый аудит; - рассмотреть персонал военной организации, его особенности; - дать краткую характеристику Череповецкого высшего военного училища; - провести анализ персонала Череповецкого высшего военного училища. Объектом данного исследования выступает Череповецкое высшее военное училище.

---

За выполнение курсовых работ на заказ в Воронеже на нашем сервисе не придётся краснеть.

---

. Предметом - Оценка кадрового потенциала военной организации. Контроллингперсонала, мониторинг персонала и кадровый аудит. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы. 1. Теоретические аспекты оценкикадрового потенциала военной организации. Контроллингперсонала, мониторинг персонала и кадровый аудит 1.1. Понятие кадрового потенциала Кадровый потенциал – это способности и возможности работников реализовать свои умения для обеспечения жизнедеятельности фирмы, компании, завода или любого другого субъекта производства. Он формируется такими аспектами, как личностные качества, работоспособность, уровень профессиональных знаний и навыков, опыт, творческие способности [8, с. 54]. Кадровый потенциал предприятия – это не только характеристика отдельных трудящихся, но и их способность действовать в коллективе, дополняя друг друга и, если это необходимо, оказывая помощь. Важно постоянно повышать эффективность работы предприятия. А это в немалой степени определяется отношением руководства к кадрам. На каждом предприятии нужны высококвалифицированные специалисты, имеющие стимул к плодотворной работе. А это зависит от управления кадровым потенциалом. Выше было дано определение данному термину в широком смысле. В более узком - оно может означать количество резервных либо свободных рабочих мест. Есть смысл выделить такое понятие, как «долгосрочный кадровый потенциал». Он включает в себя тех работников, которые способны решать насущные задачи развития производства и имеет две основные составляющие – текущий и целевой потенциал [3, с. 43]. В первом случае речь идет о работниках, которым предназначено выполнять основные операции. А во втором (целевой кадровый потенциал) - рассматривается персонал, способный решать определенные задачи развития производства, усиления конкурентоспособности предприятия. Это – особый резерв, требующий отдельной системы управления. Такой персонал не предназначен для того, чтобы выполнять обычные операции [7, с. 43]. Цели и задачи управления кадровым потенциалом исходят из необходимости обеспечения успешной работы того или иного предприятия в условиях современной рыночной экономики. К работе стоит привлекать квалифицированных специалистов, поддерживать их профессиональное развитие и создавать оптимальные условия для их эффективной деятельности. Это и есть основные задачи управления кадровым потенциалом. Необходимо внедрять следующие виды технологических процессов: оценка персонала и развитие информационной базы. Последнее необходимо для того, чтобы принимать разумные управленческие решения. Оценка персонала осуществляется по аспектам, характеризующим профессионализм. Ее проводить необходимо, в частности, для принятия решения о назначении того или иного работника на определенную должность [8, с. 33]. Кадровая политика на любом предприятии должна быть основана на подготовке и выдвижении кадрового резерва. То есть специалистов, которые могут занять более ответственные посты. Эта система, кроме всего прочего, нацелена и на повышение квалификации руководителей. Итак, кадровый потенциал и кадровый резерв – это очень взаимосвязанные явления, хотя и относятся к разным категориям. Последний целенаправленно формируют для того, чтобы определенная группа работников в будущем заняла более высокие должности. Главнейшая его функция заключена в обеспечении надежности системы управления. В некоторых случаях наиболее компетентные кадры резервируют для того, чтобы поддерживать надежность производственной системы.

Вданном исследовании персонал организации мы рассматриваем как носитель трудового потенциала, из чего следует вывод, что управляя развитием персонала организация одновременно управляет развитием трудового потенциала. Следует подчеркнуть, что в обоих этих процессах особенностью управления является то, что и персонал, и трудовой потенциал организации «принадлежат» ей на правах ограниченного пользования. Из изложенного следует два важных вывода, обосновывающих необходимость разработки рекомендаций по совершенствованию управления развитием трудового потенциала организации с позиций использования его в качестве мотивационного инструмента для развития персонала: - процесс развития следует рассматривать в стратегической перспективе; - процесс развития следует рассматривать с точки зрения его самостоятельного мотивационного влияния на персонал организации, стимулирующего его к росту масштабов использования имеющегося трудового потенциала в период трудовой деятельности в данной организации. Очевидно, что с позиций рассмотрения развития трудового потенциала работников как самостоятельного инструмента мотивационного развития персонала второй подход к разработке кадровой стратегии организации имеет явные преимущества. Однако при выборе данного подхода необходимо учитывать следующее обстоятельство. В силу многокомпонентности формирования самого трудового потенциала, последствия его развития трудно прогнозируемы не только для организации, но и для носителя этого потенциала, который, например, получив новые профессиональные знания или умения, может использовать их за пределами организации, израсходовавшей собственные средства на получение работником этих знаний. Несмотря на реальность появления риска не окупаемости инвестиционных вложений в развитие трудового потенциала работников, организация, по нашему мнению, может их минимизировать, для чего следует создать такие условия трудовой деятельности, которые будут в полной мере удовлетворять работников, стремящихся к профессиональному развитию и достигающих решения этой задачи. Поэтому считаем, что кардинальное изменение, обновление и наращивание трудового потенциала (т.е. развитие) должно рассматриваться в качестве главной задачи реализации кадровой стратегии организации, как ее важнейший интеллектуальный и профессиональный ресурс, обеспечивающий эффективное социально-экономическое развитие организации. Главным направлением реализации кадровой стратегии должно выступать создание гарантий развития личных трудовых потенциалов работников, свободы использования ими профессиональных способностей, создание условий для профессионального обучения и повышения квалификации работников, имеющих мотивацию к развитию. Отсюда следует, что представление системы мотивации к развитию должно иметь комплексный характер и позволять организации выбирать альтернативные инструменты мотивации по основным компонентам ее формирования с четко определенным ожидаемым результатом от использования этих инструментов.

Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2014. – 560 с. Управление персоналом организации. Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 638 с. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2015 – 288 с. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М.: Вершина, 2017. – С. 10. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2016 – 133 с. Магура М.И., Курбатова М.Б. Секреты мотивации или мотивация без секретов. – М., 2014. – 206 с. Егоршин А.П. Основы Управления персоналом: учебное пособие для вузов. – М.: ИНФА, 2013 – 351 с. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: учебное пособие / Шаталова Н.И. и др. – М., 2016 – 219 с. Анучин А.А. О выборе метода обучения и развития торгового персонала // Менеджмнет сегодня. – 2017 - № 1. – С. 24-30. Родионова Е.А. Психология мотивации и стимулирование персонала//Психологическое обеспечение профессиональной деятельности: Теория и практика/Под ред. Г.С. Никифорова. – Спб.: Речь, 2018. – 816 с. (Глава 7). Софья Чернова. Мотивация сотрудников разных категорий // Справочник по управлению персоналом. – 2017. - № 8. – С. 17 – 20. Вероника Гедгафова: «Система нематериального мотивирования – часть долгосрочной HR – стратегии» // Справочник по управлению персоналом. – 2016 - № 5. (Электроный ресурс: www.pro-personal.ru/journal/970/532811/). Нематериальное стимулирование: предлагаем то, что востребовано//Справочник по управлению персоналом. – 2016 - № 5. (электронный ресурс: http://www.pro-personal.ru/journal/970/532810/). Нематериальная мотивация с учетом интересов сотрудников // Справочник по управлению персоналом. – 2016 - № 5. (электронный ресурс: www.pro-personal.ru/journal/970/532807/). Лучшие способы мотивировать сотрудников, не повышая им зарплату//http://www.e-xecutive.ru/knowledge/announcement/ 1919810/index.php?page=0 Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. — М.: Вершина, 2016. С.34. Каймакова М. В. Анализ использования человеческих ресурсов. — Ульяновск.: УлГТУ, 2014. С.13. Белова Д. Н. и др. Социологические основы научной деятельности: стимулирования и мотивации персонала [Текст]/ Д. Н. Белова, В. П. Буров, В. А. Морошкин, О. К. Новиков; Ассоциация авторов и издателей «Тандем». — М.: Гном-Пресс, 2013. Колос И. Основы управления персоналом. [Текст]- М.: Экономика, 2011. Марыша Н. А. Менеджер по персоналу тоже нуждается в мотивации// Справочник по управлению персоналом № 3, [Текст] 2013г. Минасян С. С. Мотивация персонала [Текст] / С. С. Минасян // Молодой ученый. — 2017. — №1. — С. 401-403. Приложение Структура ЧВВИУРЭ [-- Image: Рисунок 1 --]