Совершенствование системы оценки работы персонала в организации

Тип работы
дипломная работа
Группа предметов
Управление персоналом
Предмет
Управление персоналом
Страниц
56
Год сдачи
2020
Оглавление
Введение 3 1. Методологические основы оценки персонала 4 1.1 История развития системы оценки персонала предприятия 6 1.2 Характеристика методов оценки персонала 14 1.3 Зарубежный опыт в системе оценки работы персонала 16 2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и состояние процесса оценки работы персонала в в Московской городской Думе 19 2.1 Общая характеристика в Московской городской Думе 19 2.2 Анализ персонала в Московской городской Думе 21 2.3 Анализ существующей системы оценки работы персонала в в Московской городской Думе 28 Заключение 50 Список использованных источников 54
Введение

Краткая оценка современного состояния рассматриваемой проблемы. В настоящее время каждая организация, которая нацелена на рост и развитие в условиях достаточно жесткой конкуренции, должна непрерывно искать пути усовершенствования и оптимизации собственной работы. В такой ситуации надо уделять большое внимание правильному использованию всех ресурсов, которые есть в компания. Одним из главных ресурсов является кадровый персонал компании. Актуальность темы исследования. Нет сомнения в том, что от наличия грамотного персонала, в настоящее время, зависит успех организации. Поэтому часто генеральное руководство организаций уделяет большое внимание системе найма персонала, так как на этой стадии и идет формирование будущей результативной команды, которая способна достичь поставленных целей. Само понятие оценка персонала, а также оценки эффективности системы оценки персонала включает в себя много разных аспектов и составляющих. Следует сказать, что изученность данной темы еще достаточно не высока, и рассматривается при анализе системы управления персоналом в целом, а более детального исследования системы не проводится. Таким образом, эти положения считаются актуальными и имеют практическую значимость.


Специалисты сделают реферат на заказ срочно в спб , заполните форму на нашем сайте.


. Целью выпускной квалификационной работы является рассмотрение сущности, методов и целей набора и оценки персонала. Для того чтобы осуществить поставленные цели нам необходимо решить следующие задачи:  Изучение понятия и сущности найма и оценки персонала;  Рассмотрение процесс оценки и найма персонала;  Рассмотрение системы оценки и отбора кадров на примере Московская городская Дума. Объект исследования – Московская городская Дума. Предмет исследования – система оценки персонала на предприятиях. Данная тема на сегодняшний день является достаточно хорошо разработанной. Проблемы подбора и отбора сотрудников рассматриваются в работах таких авторов, как Кибанов А.Я. и Валиуллина Н.Р., а также Пошерстник Н.В., Морозова И. и многих др.. Теоретико-методологические основы работы. Для выполнения данной работы были применены следующие методы: метод исследования и комбинирования, проводилось рассмотрение литературных и иных источников, которые относились к вопросам создания и введения системы найма персонала, методы анкетирования и наблюдения. Основой данной работы являются фактические и глубокие исследования, написанные в статьях зарубежных и российских учёных по данной проблеме, и опытные разработки в области кадрового менеджмента и найма персонала. Проблемам и вопросам найма сотрудников сейчас уделяется много внимания. Данному вопросу посвящены работы таких известных ученых как И.П. Волков, И.Н. Герчикова, Б.Н. Герасимова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, С.В. Шекшня и др. Кроме наших исследователей, этими вопросами давно занимаются зарубежные ученые М. Мескон, В. Вудкок, Б. Карлоф, В. Ховард и др. Степень изученности данной темы опирается на то, что для создания настоящей работы были использованы монографии, научные статьи и учебники таких отечественных исследователей как А.Я. Кибанова, А.П. Егоршина, Т.Ю. Базаровой и др. Научная новизна результатов заключается в обосновании предложений по совершенствованию оценки персонала Московская городская Дума. Практическая значимость проведенного исследования определяется возможностью использования выводов и рекомендаций для решения методических и практических задач по совершенствованию оценки персонала в Московской городской Думе. Объем и структура работы. Логика исследования предопределила структуру выпускной квалификационной работы, которая состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы. Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены цель и основные задачи курсовой работы, показана научная новизна полученных результатов, их практическая значимость. В первой главе «Методологические основы оценки персонала» раскрывается необходимость системы оценки персонала организации, рассматриваются основные критерии оценки персонала. Во второй главе «Анализ финансово-хозяйственной деятельности и состояние процесса оценки работы персонала в Московской городской Думе исследована практика оценки персонала в целях подтверждения соответствия занимаемой должности. В заключении сформулированы результаты выполненного исследования.  

Заключение

В заключении хотелось бы отметить, что все цели и задачи, поставленные в данной выпускной квалификационной работе, были успешно выполнены, а именно было изучено понятие и сущность оценки персонала. В последнее время квалификации работников уделяется большое внимание. В целях трудоустройства и карьерного роста персонал получит широкое признание своей квалификации в случае ее независимой оценки. Проблема эффективности оценки организации в условиях современной модели образования, носит актуальный характер. Выросла значимость качественной профессиональной подготовки работников, соответствующей новым профессиональным стандартам. В современном обществе интеллектуальный капитал - основа богатства. Именно он определяет конкурентоспособность экономических систем, действует в качестве ключевого ресурса их развития. Более того, сегодня все отчетливее видно, что человеческий капитал превращается в базу формирования интеллектуального капитала как на уровне конкретной компании, так и на уровне национальной экономики, выступая важным элементом национального богатства. Способность экономики создавать и эффективно использовать интеллектуальный капитал все в большей мере определяет экономическую силу нации, ее благосостояние. В настоящее время компании преимущественно развивают свои интеллектуальные ресурсы, которые обеспечивают подавляющую долю получаемой прибыли. В этих условиях компания производит не столько товары, сколько знания. Главный носитель знаний - персонал компании, который одновременно является потребителем знаний. Совместная деятельность людей в рабочих группах умножает знания, накапливаемые компанией, и улучшает условия достижения потенциального успеха. По мнению автора, управление развитием интеллектуального капитала нужно направлять на совершенствование индивидуальных и групповых компетенций, чтобы преобразовать знания и способности персонала в реальные финансовые показатели всей компании. При этом важны оценка и эффективное использование существующего запаса организационных знаний для достижения бизнес-целей компании, повышения производительности труда и оптимизации всех бизнес-процессов. Это увеличивает отдачу от интеллектуального капитала компании, одновременно повышая заинтересованность компании и ее работников инвестировать в развитие данного вида организационного капитала, приводит к необходимости постоянно оценивать эффективность вложенных знаний. Управление знаниями имеет две основные задачи: первая заключается в эффективном использовании знания для роста производительности путем увеличения быстродействия или снижения затрат, вторая связана с инициацией инноваций, созданием новых продуктов и услуг, новых предприятий и новых бизнес-процессов. Современная компания должна стремиться формировать подход к управлению знаниями, который позволит соотносить, уравновесить и интегрировать организационные, человеческие и технологические компоненты знания. В процветающих компаниях все большая часть полученного эффекта становится главным образом результатом применения специальных знаний, постоянного обучения и развития персонала на базе современных технологий обучения (в том числе основанных на действии). Человеческий капитал и производные от него рыночная, структурная и потребительская формы в большей мере, чем физические активы или финансовый капитал, становятся устойчивым конкурентным преимуществом. Все эти виды организационного капитала взаимодействуют один с другим, поддерживают один другого, создавая синергетический эффект повышения конкурентоспособности. Сейчас начинают уделять все больше внимания теории и практике использования интеллектуального капитала, поскольку это дает возможность с общих позиций изучать многие актуальные явления рыночных отношений, определять эффективность вложения финансовых средств в человеческий капитал. Применение концепции человеческого капитала позволяет лучше понять механизм формирования и использования интеллектуальных ресурсов компании. Все сказанное привело к следующим выводам: - знание становится главной формой капитала; - превращение знания в капитал означает, что владение им позволяет получать регулярный доход от его использования всем носителям знания (индивидам, организациям); - доход способно приносить только знание, которое характеризует потенциал его носителя выполнять эффективное действие, повышая организационную компетентность; - чем больше объем знаний, которым владеет компания, тем выше ее конкурентные преимущества; - произошло ускорение процессов создания нового знания, новых товаров, высокоэффективных способов выполнения операций и выведения на рынки новых видов продуктов; - стратегия динамично развивающейся компании фокусируется не на прогнозировании, анализе конкуренции и внешнего окружения, а на эффективном применении и наращивании собственных ресурсов, прежде всего интеллектуальных; - для того чтобы человеческий капитал заработал, необходимо не только движение знаний, но и управление ими; - для удержания достигнутых позиций компаниям нужно учиться эффективно управлять своими знаниями; - система управления знаниями компании должна включать в себя систему корпоративного обучения, сочетающую в себе разные компоненты эффективного обучения; - для повышения организационной эффективности у каждой компании должна быть методика оценки нематериальных активов; - существует достаточное разнообразие подходов и методов оценки интеллектуального капитала: для определения стоимости человеческого капитала применяют как стоимостные (денежные), так и натуральные показатели. В России имеются значительные резервы для бурного роста интеллектуального капитала. В стране накоплен человеческий капитал, однако наблюдается недостаточное развитие рыночного, структурного и потребительского капитала компаний. Одной из важных задач, стоящих перед компаниями, желающими достигнуть лидирующих позиций на рынке, становится оценка персонала.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 23.07.2019) // Консультант Плюс. 2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. - 2018. - № 1. - С. 50 - 57. 3. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - М.: Инфра-М, 2018. - 328 с. 4. Афанасьева Л.А. Методологические аспекты управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности компании / Л.А. Афанасьева. - Основы экономики, управления и права. 2018. № 5. С. 61-66. 5. Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / А.И.Балашов, И.Д.Котляров, А.Г.Санина. - СПб.: Питер, 2019. 320 с. 6. Битулева Н.Д. Потеря мотивации, или Как настроить персонал на длительную работу // Банковский ритейл. 2018. N 3. С. 52 - 58. 7. Боровиков Я.О. Разработка стратегии управления персоналом в России и за рубежом // Управление персоналом. - 2019. - № 6. - С. 87 - 94. 8. Бертхель Й. Параметры для оценки материальной мотивации сотрудников // Банковское кредитование. 2018. N 3. С. 102 - 112. 9. Бухалков М.И. Управление персоналов. М.: ИНФРА-М, 2018. 368 с. 10. Вашурина Е.В. Вопросы стратегического системы управления мотивации // Университетское управление. - 2018. - № 4. - С. 87 - 97. 11. Василенко, В.А. Развитие системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих в условиях реформирования высшего образования как подсистемы общественного сектора экономики / В.А. Василенко // Управленческое консультирование. – 2018. – № 3 (63). – С. 21- 43. 12. Воробьев А.Д. Технология стратегического управления. - Киров: «Полекс», 2018. - 150 с. 13. Герш М.В. Еще раз о мотивации // Отдел кадров коммерческой организации. 2018. N 9. С. 48 - 52. 14. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 304 с. 15. Конопатов С.Н. Управление персоналом: факторы успеха // Управление персоналом. 2018. N 31. С. 20 - 40. 16. Козлова Т. "Зазеркалье" мотивации // Кадровик.ру. 2018. N 5. С. 68 - 70. 17. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала / К. С. Крячко / Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2018 г.). − Чита: Издательство Молодой ученый, 2018. − С. 65-89 18. Либерман К. Материальная мотивация // Кадровый вопрос: электрон. журн. 2018. N 3. С. 8 - 17. 19. Лукашевич В.В. Управление риском материальной мотивации персонала. Аудиторский аспект // Бухгалтерия и банки. 2018. N 5. С. 9 - 15. 20. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Экзамен, 2018. – 416С. 21. Лившиц, А. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебное пособие / А. Лившиц. – М.: РИОР, 2019. –399с. 22. Мамонов Е. Как мотивацию персонала не превратить в антимотивацию // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2018. N 6. С. 78 - 86. 23. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 3-е издание, 2019 год, 529с. 24. Мордвин С.К. Управление персоналом. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2018. - 98 с. 25. Мазин, А., Шагалова, Т., Кабанов, В. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе / А.Мазин, Т. Шагалова, В. Кабанов // Управление персоналом. – 2018. – № 9. – С. 18- 57. 26. Маслов В.И. О стратегическом управлении персоналом // Управление персоналом. - 2018. - № 5. - С. 36 - 44. 27. Никитина, И.А. Процесс подбора персонала в организации / И.А. Никитина – М.: ИНФРА-М, 2017. – 93С. 28. Одегов Ю., Журавлев П. Оценка персонала. Учебник и практикум; Юрайт - Москва, 2018. - 384 c. 29. Янина Т.А. Объективная процедура оценки деятельности персонала - ключевой фактор успешности компании/Т.А. Янина.// Мотивация и оплата труда. - 2018. -№01(25). - С. 42-48. 30. Официальный сайт Думы г.Москва Сайт: https://mobile.duma.mos.ru/ru/2185/page/polnomochiya-moskovskoy-gorodskoy-dumyi

Горят сроки, а работа ещё не готова?

Заполните небольшую форму заказа и мы сможем помочь вам сдать работу в оговоренные сроки!