Стиль менеджмента и имидж менеджера

Управление появилось вместе с людьми. Там где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь какой-либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем. На всех этапах становления общества проблема управления стояла довольно остро, и многие люди пытались решить ее, но их труды носили разрозненный характер и не составляли обобщенной теории. И только во второй половине прошлого века после победы промышленной революции на Западе ситуация резко изменилась. Рыночные отношения владели всеми сферами жизни общества. Как грибы после дождя росли крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего уровней, способных принимать грамотные рациональные решения, умевших работать с большими массами людей, которые были бы свободны в своих поступках.

---

Если вы не знаете, где заказать магистерскую диссертацию в Хабаровске . Воспользуйтесь сервисом Work5.

---

. Поэтому от управляющих требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Термин «менеджер» быстро и прочно вошел в нашу жизнь и словарный обиход. Возросшая роль этой общественной силы заставила заговорить о «революции менеджеров», которые присутствуют в разнообразных по сложности организационных структурах. В силу этого, в российской практике понятие «менеджер» стало у всех «на слуху». Так могут назвать кого угодно, независимо от наличия или отсутствия подчиненных. Эта новая категория заменила такие понятия, как «руководитель», «директор», «предприниматель», «управляющий» и «переплелась» с ними до такой степени, что отделить одно от другого без специального научного анализа практически невозможно. Работа руководителя представляется как выполнение управленческих функций в системе «человек-человек». Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства фирмой. Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне. Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для руководителя приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методов руководства. Каждому из сложившихся методов руководства соответствует вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Руководитель с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические). Таким образом, стиль управленческой деятельности – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами руководителя. Теоретически данная тема достаточно разработана. Существует множество литературы, освещающей стили управления организацией. При разработке данной темы были использованы исследования, как зарубежных , так и отечественных специалистов, таких, как М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, А. Файоль, Ф. Тейлор, Р. Уотермен и др. Однако разработанные рекомендации требуют серьёзной адаптации при переносе на российскую почву. Из отечественных исследователей, занимающихся этими вопросами, можно отметить Р. Л. Кричевского, О. Т. Лебедева, Г. М. Андрееву, Т. Ю. Базарова, Е. Б. Моргунова и др. Исходя из вышесказанного определим предмет и объект исследования. Предмет исследования – использование стилей управленческой деятельности в руководстве персоналом. Объект исследования – имидж менеджера. Цель данной работы – изучение стиля управленческой деятельности и формирование стиля менеджера. Задачи: - раскрыть теоретические аспекты характеристики стилей управленческой деятельности; - рассмотреть порядок формирования имиджа современного менеджера. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Изучение вопросов о стилях управленческой деятельности руководства показали, что в своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так, же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой. Существует определенный набор человеческих качеств, которые были перечислили выше, составляющий основу самого менеджера и его имиджа. Эти качества не всегда зависят от производственного опыта работника, поэтому руководителем человек может становиться в относительно раннем возрасте. При создании имиджа берут за основу разные образцы. Исследователи утверждают, что 92% производимого впечатления зависит от того, как человек выглядит и «звучит». Поэтому многие политики и менеджеры осваивают актерский ликбез, изучая: искусство улыбаться; постановку голоса; технику жестов, мимики и поз. В этом помогают имиджмейкеры — специалисты по формированию имиджа. В нашей стране имидж лидера не строится, а пристраивается к нему. Имиджмейкеры работают в режиме пристройки к уже наличным возможностям руководителя, так как большинство наших лидеров считают, что они наделены харизмой, которой хватит на всех. Роль руководителя в формировании своего имиджа должна сводиться к предельно возможной помощи имиджмейкерам, т. е. к полной открытости навстречу им, готовности воспринимать их рекомендации в качестве программы своих действий. Во многих случаях имидж менеджера — это результат умелой ориентации в конкретной ситуации, а потому правильного выбора модели поведения. Менеджеру необходимо иметь свой, но непременно цивилизованный стиль поведения, благородный образ, тот самый имидж предпринимателя, который гарантирует не только половину успеха, но и постоянное удовлетворение от деятельности. Менеджеру, который хочет стать цивилизованным и преуспевающим, следует [14]: - выполнять обещания в срок. Если не смог выполнить — не оправдываться, а определить новый срок и сдержать слово, пусть с опозданием; - быть внимательным и объективным к «бесполезным» предложениям; - отклонять ненужные предложения, но тактично и вежливо; - быть уверенным в себе, но избегать самоуверенности; - не перекладывать ответственность за принятие нужного решения на подчиненных, если это не входит в их компетенцию или они не получили от вас соответствующего задания или рекомендации; - воспитывать подчиненных ненавязчиво, но верно, поощрять их плодотворный труд и инициативу; - никогда не забывать, что ваше мнение или позиция вовсе не всегда хороши, есть и другие мнения и позиции, отнюдь не худшие; - не оставлять без тщательного анализа ни один случай неудачи, сбоя, промаха; - руководствоваться в работе тремя «не»: не раздражаться, не терять терпения, не распыляться; - высшая форма неуважения к партнерам и подчиненным — задержать начало работы из-за своего опоздания или неподготовленности мероприятия; - быть терпимым к недостаткам людей, если эти недостатки не мешают бизнесу; - помнить, что человека можно оскорбить не только словом; поза, жесты, мимика часто не менее выразительны; - быть справедливым к деловым качествам человека, особенно если ваши отношения с ним оставляют желать лучшего; - не страшиться талантливых подчиненных; - предоставлять сотрудникам максимум свободы для достижения целей организации; - хвалить на людях, порицать с глазу на глаз; - помнить, что нет ничего острее и болезненнее для человека, чем унижение. Последнее никогда не забывается и не прощается; - уметь слушать, иметь бесконечное терпение.

1. Абчук В. А. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Издательство «Союз», 2002. – 463 с. – (Серия «Высшая школа») 2. Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. – Спб.: Издательский Дом «Нева», 2006. – 224 с. 3. Аникеева Н.П. О психологическом климате в коллективе. – М. : Владос, 2004. – 211 с. 4. Бершова Л.В. Оценка личного трудового вклада руководителя //Справочник кадровика. – 2006. – № 1. – С. 95–104. 5. Веснин В. Р. Менеджмент : учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с 6. Гришина Н.В. Общение в трудовом коллективе. – М. : Владос, 2006. 7. Ермолаева П. Новая профессиональная реальность: потери и обретения //Управление персоналом. – 2007. – № 4. – С. 27–31. 8. Жуковский И. Стиль руководителя // Управление персоналом. – 2006. – № 5. – С. 67–71. 9. Знакова Т.А., Огнев А.С. Профессиональное выгорание руководителей //Управление персоналом. – 2006. – № 11. – С . 64–66. 10. Зубкова И.А. Оценка профессиональных качеств руководителей и специалистов //Управленческое консультирование. – 2008. – № 2. – С. 30–39. 11. Иванов Ю. Психологические типы людей // Управление персоналом. – 2007. – № 9. – С. 69–73. 12. Иванов Ю. Соционическая типология руководителей // Управление персоналом. – 2007. – № 10. – С. 59–61. 13. Имидж менеджера: одежда, наружность, осанка, поведение // http://www.rb-edu.ru/library/articles/articles_329.html 14. Стиль и имидж менеджера // http://www.strategplann.ru/modern-manager/style-and-image-manager.html 15. Каконин В.И., Ощуркова Н.А. Оценка деятельности персонала: почему и как? //Справочник по управлению персоналом. – 2010. – № 0. – С. 61–69. 16. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов. – М.: Норма, 2007. – 544 с. 17. Комаров Е. Ролевой репертуар руководителя // Управление персоналом. – 2006. – № 3. – С. 64–67. 18. Комаров Е. Стиль руководителя: концепции и практика //Управление персоналом. – 2007. – № 8. – С. 59–61. 19. Кишкель Е.Н. Социология и психология управления: Учебное пособие. – М.: Высшая школа, 2006. – 296 с. 20. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента /Учеб. пособие под ред. О.Т. Лебедева. – СпБ.: ИД «МиМ», 2008.– 192 с. 21. Менеджмент: Учебное пособие /Под ред. Э.М. Короткова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 220 с. 22. Моргунов Е. Управление персоналом: исследования, оценка, обучение. – М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2008.– 550 с. 23. Новикова М.В. Задача любого руководителя – делегировать свои полномочия //Управление персоналом. – 2007. – № 8. – с. 32. 24. Общий и специальный менеджмент: Учебник /Общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. – М.: Изд-во РАГС, 2009. – 568 с. 25. Пищулин Н.П., Пищулин С.Н., Бетуганов А.А. Социальное управление: теория и практика. – М.: ИКЦ «Академкнига», 2007. – Т. 1. – 549 с. 26. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учеб. пособие. – Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2006. – 512 с. 27. Станкин М.И. Организационная культура руководителя //Управление персоналом. – 2008. – № 5. – С. 70–73. 28. Теория управления: Учебник /Под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 608 с. 29. Технологии кадрового менеджмента. Учебно-практическое пособие /Под ред. И.В. Мишуровой – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Дону: Изд. центр «МарТ», 2009 – 368 с. 30. Управление персоналом: учеб пособие /Под ред. С.И. Самыгина.– Ростов-на-Дону: «Феликс», 2006.– 512 с.