Учись на 5!
+7 (495) 215-28-14
Кривоколенный переулок, д. 5 строение 4, офис 239, этаж 2. В связи со сложной эпидемиологической обстановкой для посещения офиса необходимо записаться по телефону.
Вход только в медицинской маске.

Технологии мотивации персонала государственных учреждениях

Тип работы
дипломная работа
Группа предметов
Предмет
Управление персоналом
Страниц
70
Год сдачи
2011
Оглавление
Введение…………………………………………………………………..4 Глава 1.Теоретические аспекты мотивации персонала в государственном и муниципальном управлении 1.1. Особенности управления персоналом в государственных и муниципальных учреждениях…………………………………………………..7 1.2. Место мотивации в составе управления персоналом государственной службы………………………………………………………..14 1.3. Типовые технологии и методы мотивации госслужащих……….23 Краткие выводы по главе…………………………………………………30 Глава 2.Исследование процесса мотивации государственных служащих на примере Центра социальной помощи семье и детям "Надежда" г. Костомукша 2.1. Краткая характеристика организации и ее кадрового потенциала…………………………………………………………………….....32 2.2. Анализ практики мотивации сотрудников организации………..39 2.3. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала организации……………………………………………...……………………….44 Краткие выводы по главе…………………………………………………60 Заключение………………………………..………………………………62 Использованная литература………………………………………...……66 Приложение…………………………...…………………………………..67
Введение

Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнения ею своей миссии. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации.


Многих не устраивает цена реферата по психологии на заказ. У нас вы можете получить качественный реферат по низкой цене. К тому же мы даем скидку в 1000 рублей на первый заказ!


. Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а следовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, так построить управление чело¬веком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилуч¬шим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей. Путь к эффективному управлению человеком лежит через пони¬мание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие. Как любая другая категория, работники бюджетной сферы и госслужащие также обладают своими особенностями, которые следует учитывать в кадровой политике. Оптимально выстроенная траектория профессионального развития и должностного роста позволяет госслужащему найти свое место в структуре управления, стимулирует его к более полному раскрытию профессионального, делового и личностного потенциала. Так, достигается баланс общественных и личных целей: удовлетворение потребностей государства в хороших управленцах, госслужащего - в интересной работе. Цель настоящей работы – комплексный анализ развития мотивации труда работников бюджетной сферы. Цель достигается решением следующих задач: - изучить особенности управления персоналом в государственных и муниципальных учреждениях; - определить место мотивации в составе управления персоналом государственной службы; - рассмотреть технологии и методы мотивации госслужащих; - дать краткую характеристикусоциальному центру «Надежда» (г. Костомукша) и ее кадрового потенциала; - исследовать существующую практику мотивации сотрудников организации; - разработать рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала организации. Объектом настоящего исследования стала система мотивации персонала социального центра «Надежда». Предметом – разработка рекомендаций по ее совершенствованию. В процессе исследования автор использовал теоретические и прикладные методы, такие как анализ документальных источников; наблюдения; кабинетное исследование; сбор и обработка информации; обобщение. При написании работы автор опирался на научные труды и публикацииБойкова В.Э., Верховина В.И., Охотского Е.В., Зинченко Г.П.,Верхоглазенко В.,Виханского О.С, Капитонова Э.А., Казначевской Г.Б., Егоршина А.П., Розановой В. А. , Базарова Т.Ю.и других теоретиков и практиков в области управления персоналом.

Заключение

В процессе исследования автор пришел к следующим выводам. Муниципальная и государственная служба имеет ряд специфических особенностей. Под государственной службой может пониматься любая работа, выполняемая в государственных органах и отличающаяся по содержанию и по форме от труда рабочих. Такой подход к государственной службе основывается на выделении двух основных форм трудовой деятельности людей: непосредственное создание материальных ценностей, товаров (рабочие) и осуществление функций по руководству, управлению, контролю, надзору, учету (служащие). В последнем случае люди либо создают духовные ценности, либо реализуют функции государственных органов. В количественном отношении среди служащих ведущее место занимают государственные и муниципальные служащие. Необходимость создания государственной и муниципальной службы и ее правового регулирования обусловлена самим существованием государства с его задачами и функциями, а также потребностью в организации кадрового потенциала государственных органов (законодательной, исполнительной и судебной власти). Именно служащие действуют как персонал в многочисленных структурах государственных органов, учреждений и организаций, внутри институтов управляющей и управляемой систем;именно их компетентность определяет реальное использование возможностей управления с целью установления требуемого правового порядка в государстве и обществе. Государственная и муниципальная (или, точнее, публичная) служба объединяет всех работающих лиц — сотрудников органов публичной власти, т.е. работающих на профессиональной основе и выполняющих задачи этих органов (например, государственных органов или органов местного самоуправления), которые входят в структуру государственной администрации (органов муниципального образования), понимаемой в данном случае в широком смысле и включающей в себя органы государственной власти на уровне Российской Федерации, ее субъектов и органов местного самоуправления. В странах Западной Европы публичная служба в общем виде также есть выполнение чиновниками на профессиональной основе функций и задач юридических лиц публичного права. Отдельного внимания заслуживает такое направление деятельности как организация мотивации труда государственных и муниципальных служащих. Итак, мотивация - это совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознано или же не осознано совершать некоторые поступки. Они задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентирующую на достижение определенных целей. Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех персональных уровнях мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность организации. Все более очевидной становится зависимость успешности социально-экономических преобразований, обеспечения стабильного развития и функционирования всей общественной системы не только от оптимизации самого механизма управления, но и от повышения эффективности деятельности субъектов исполнения управленческих функций - государственных служащих и работников бюджетной сферы. Система стимулов и мотивов труда чиновников государственного аппарата практически не изучена отечественной наукой. И прежде всего потому, что разработанные показатели анализа отношения к труду работников других сфер деятельности здесь малопродуктивны. Специфическая регламентация служебных отношений, неопределенность оценки конечных результатов работы, отсутствие прямой связи между реальной трудовой отдачей служащих и величиной получаемой ими зарплаты обуславливают существенные особенности мотивационного ядра их профессиональной деятельности. Вообще, в России только складывается система государственной службы, в том числе и система профессионального развития. И в настоящее время, необходимо разрабатывать новые эффективные методы и формы мотивации государственных служащих и работников бюджетной сферы. В своем исследовании автор предпринял попытку глубокого и системного изучения деятельности социального центра «Надежда» (г. Костомукша) на предмет организации в нем мотивации труда сотрудников. Центр «Надежда» является муниципальным учреждением и действует в рамках административного регламента, утвержденного администрацией Костомукшского городского округа. Согласно этому документу Центр осуществляет свою деятельность в соответствиис законодательством Российской Федерации, Республики Карелия и нормативно правовыми актами муниципального образования «Костомукшский городской округ». Объектами направленной деятельности Центра являются: ? семьи с детьми, находящиеся в ТЖС (трудной жизненной ситуации), не связанной с малообеспеченностью; ? семьи с детьми в социально опасном положении; ? семьи, испытывающие временные трудности; ? несовершеннолетние в трудных жизненных ситуациях. По результатам опроса сотрудников Центра, автор пришел к выводу, что в системе мотивации их труда имеются значительные проблемы, а именно: - отсутствие такого фактора, как прямая зависимость размера оплаты труда от фактически выполненной работы; - недостаточное техническое оснащение рабочего места; - отсутствие программ переподготовки и повышения профессионального мастерства и пр. В связи с этим автором был предложен ряд мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда служащих муниципальной организации «Надежда». А именно автором были предложены меры: • по материальному стимулированию работы сотрудников (введение системы премирования); • по улучшению технического оснащения кабинетов психологов, поскольку именно они составляют основной штат сотрудников; • по разработке программ профессиональной переподготовки и повышению уровня квалификации сотрудников; • по внедрению методов немонетарного поощрения труда. Безусловно, оперативно и без затрат воплотить в реальность все предложенные меры невозможно, но, тем не менее, некоторые пункты одобрены руководством, и уже ведутся мероприятия по их внедрению. Так, например, система премирования в настоящее время уже введена в систему оплаты труда, как это было предложено автором в рекомендательной части работы. Кроме этого, рабочие кабинеты педагогов снабжаются дополнительным оборудованием для организации зоны занятий с воспитанниками центра. Для каждого педагога приобретены персональные компьютеры. По мнению автора исследования, предложенные рекомендации позволят значительно повысить эффективность труда муниципальных служащих в социальном центре «Надежда», что несомненно приведет к увеличению основных показателей деятельности Центра.

Список литературы

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М, 2007 2. Балашов Ю.К., Коваль А.Г., Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. Журнал «Маркетинг в России и за рубежом», №7, 2002 3. Бойков В.Э. Профессиональная культура государственной службы. М., 2007 4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2007 5. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение: Учебное пособие/ Московский Университет им. М.В. Ломоносова. – Издательство Московского Университета, 2006 6. Государственная служба Российской Федерации: Основы управления персоналом / Под ред. В.П. Иванова. - М.: Известия, 2004. 7. Зайцева О.А. Радугин А.А. Радугин К.А. Рогачева Н.И. Основы менеджмента. М.: Центр, 2006 8. Зинченко Г.П. Социология государственной и муниципальной службы// СОЦИС. – 2000. - №6 9. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.: ИКЦ «Март», 2003 10. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2006 11. Казначевская Г.Б. Менеджмент Ростов-на-ДонуФеникс, 2006 12. Резник С.Д. Организация труда руководителя/Резник С.Д., Елин В.А. //СОЦИС.-2000.-№12 13. Служебная карьера/ Под общ.ред. Е.В. Охотского – М., 2005.

Горят сроки, а работа ещё не готова?

Заполните небольшую форму заказа и мы сможем помочь вам сдать работу в оговоренные сроки!