Психологический возраст как фактор результативности работы сотрудников

Актуальность исследования по теме «Психологический возраст сотрудников как фактор результативности работы в организации» определяется тем, что в настоящее время возраст является определяющим фактором при оценке кандидатов или результатов работы. В отличие от биологического возраста, психологический возраст характеризует то, на сколько лет человек себя чувствует. В настоящее время многие компании при отборе сотрудников ограничивают возраст. Однако предположение о том, что старший сотрудник будет работать хуже, не обязательно является верным.

---

Если вы не знаете, где заказать магистерскую диссертацию в Воронеже . Воспользуйтесь сервисом Work5.

---

. Более того, в условиях старения населения трудоспособный возраст становится больше, и представления о влиянии возраста на работу должны быть пересмотрены. Цель исследования – проанализировать влияние психологического возраста на результативность работы в организации. Задачи исследования определяются поставленной целью. В том числе необходимо: - изучить теоретические аспекты влияния факторов на результативность работников; - рассмотреть понятие «психологический возраст»; - проанализировать психологический возраст сотрудников предприятия и влияние его на результативность деятельности организации; - составить предложения по снижению психологического возраста и повышение результативности деятельности данной организации. Объект исследования: психологический возраст. Предмет исследования: влияние психологического возраста на результативность работы в организации. В работе будет использован метод изучения теоретической литературы, а также методы наблюдения, тестирования и анализа полученных результатов. С результатами исследования и полученными выводами будет ознакомлено руководство организации, в которой будет проводится сбор необходимой практической информации. Это позволит использовать их в дальнейшей управленческой деятельности и формировании кадровой политики. Это определяет практическую значимость исследования.

Подводя итоги, отметим, что психологический возраст понятие строго индивидуальное. И если сотруднику 30 биологических лет, это не является гарантом того, что его психологический возраст соответствуют данному утверждению. Мы планировали проверять наши гипотезы на работе менеджера. По нашему мнению психологический возраст данных сотрудников должен быть от 25 лет до 45 лет. Так как в более старшем возрасте сотрудник трудно адаптируется к новшествам и структурным изменениям. Для измерения результативности работы менеджера хорошо подходит матричный метод. При анализе результатов приходится сравнивать несколько объектов, характеризующихся различными комплексами показателей. Для сравнения объекты (подразделения) обычно группируют по принципу однотипности показателей. Отдельно сравнивают, например, цеха основного производства, цеха вспомогательного производства, службы и пр. Это существенно ограничивает возможности анализа, объективность и точность результата. Кроме того, роль подразделений в общем экономическом результате предприятия или бригад (участков, смен, работников) в общем результате цеха/отдела отличается, даже если эти подразделения относятся к одной производственной группе. Здесь следует учитывать не только сам результат работы, описанный группой показателей, но и численность персонала в данном структурном подразделении (бригаде, участке и т. п.), а также сложность и ответственность выполняемой им работы. Для обеспечения эффективности системы мотивации поощрение должно соответствовать достигнутым показателям. Результат должен однозначно пониматься и теми, кто измеряет и распределяет, и теми, чья работа является объектом анализа. Иначе мотивы, служащие основой для распределения поощрения, не станут частью, собственно, системы мотивации. Один из наиболее удачных способов решения описанных выше задач — использование матричного метода измерения результативности (ММР), который известен также под названием «многокритериальный метод измерения результативности». Вариантов распределения материального поощрения существует множество. Для каждого предприятия разрабатывается собственная политика, отвечающая внутренним принципам мотивации и сложившимся традициям, которая отражается в функции распределения. Использование матричного метода измерения результативности в качестве базы для разработки системы мотивации позволяет сделать ее объективной, простой в использовании и понятной для персонала. Таким образом, после выяснения истинного возраста сотрудников предприятия и результативности их работы, руководитель практически без каких-либо затруднений сможет поднять качество работы организации. Т.е. результативно, на конкретных примерах вести активную работу по улучшению результативности производства: уменьшить (где это необходимо и если это необходимо) психологический возраст менеджеров и т.д.

1. Kacmar, К., Харрис, KJ, Коллинз, BJ и судья, Т. А. (2009). Основные самооценки и эффективность работы. Роли воспринимаемого рабочей среды Журнал прикладной психологии, 94 (6), 1572-1580. 2. Karriker, JH, Уильямс ML (2009). Организационно юстиции и организационного поведения Гражданство: опосредованная Модель Multifoci. Журнал 35 Управление, 112. 3. Lawler, EE (1973). Мотивация в работе организации. Монтерей, Калифорния: Брукс / Коул. 4. Rotundo, М., и Sackett, PR (2002). Относительной важности задача, гражданство, и контрпродуктивно производительность глобальных рейтингах выполнения работы: политику захвата подход. Журнал прикладной психологии, 87, 66-80. 5. Sackett, PR, Zedeck С., и Fogli, Л. (1988). Отношения между мерами типичные и максимальные производительности труда. Журнал прикладной психологии, 73, 482-486. 6. Sackett, PR, и Девора, CJ (2001). Контрпродуктивным поведения на работе. В Н. Андерсон, Д. принципов, Х. Sinangil, и С. Viswesvaran (ред.), Справочник по промышленной, труда и организационной психологии (т. 1, стр. 145-164). Лондон, Великобритания: Sage. 7. Боно, JE, и судья, Т. А. (2003). Основные самооценки: обзор признака и его роль в удовлетворенности работой и производительность работы. Европейский журнал Личность, 17 (Suppl1), S5-S18. DOI: 10.1002/per.48 8. Борман, туалет, и Motowidlo, SJ (1993). Расширение критерия домена включает в себя элементы контекстного производительность . В Н. Шмит и туалет Борман (ред.), подбор персонала в организациях (стр. 71-98). Сан - Франциско: Jossey-Bass. 9. Далаль, RS и Хулин, CL (2008). Мотивация для чего? Многомерных динамических точки зрения критерия. В Р. Kanfer, Г. Чэнь, и RD Притчард (ред.), мотивация в работе: прошлое, настоящее и будущее (стр. 63-100). New York: Routledge. 10. Коэн-Чараш Ю., и Спектор, PE (2001). Роль правосудия в организациях: мета-анализ. Организационное поведение и правам процессов принятия решений, 86, 278-321. 11. Кэмпбелл, JP (1990). Моделирование проблемы производительности прогнозирования в промышленной и организационной психологии. В MD Dunnette & LM Хью (ред.), Справочник по промышленной и организационной психологии (с. 687-732).Пало-Альто, Калифорния: Консультации психологов Press, Inc; 12. Кэмпбелл, JP, Dunnette, MD, Lawler, EE, и Вик, К. (1970). Управленческий поведение, производительность и эффективность. New York: McGraw-Hill. 13. Кэмпбелл, JP, и Кэмпбелл, RJ (1988). Производительность труда в организации: новые перспективы с точки зрения промышленной и организационной психологии. Сан - Франциско: Jossy-Bass. 14. Кэмпбелл, JP, Макклой, RA, Oppler, SH, и Sager, CE (1993). Теория производительности: В Н. Шмит и туалет Борман (ред.), подбор персонала в организациях (стр. 35-70). Сан - Франциско: Jossey-Bass. 15. Судья, TA Локк, EA, и Дарем, CC (1997). Диспозиционной причин удовлетворенности работой. Основного подхода оценки исследований в области организационного поведения, 19, 151-188. 16. Судья, TA, Эрез, А., и Боно, Дж. (1998). Мощность быть положительным: соотношение между положительными Я-концепции и производительности труда. Human Performance , 11 (2-3), 167-187. 17. Шмидт, Л. Франк, Хантер, Джон Э. (1998) обоснованность и целесообразность выбора методов в психологии персонала: практические и теоретические последствия 85 лет исследований . Psychological Bulletin, Vol 124 (2), сентябрь 1998, 262-274. 18. Эрез А., и судья, Т. А. (2001). Взаимосвязь основных самооценки для постановки целей, мотивации и производительности. Журнал прикладной психологии, 86 (6), 1270-1279.