25 страниц
100% уникальность
2012 год
48 просмотров
Проще найти курсовые работы на заказ в Красноярске с Work5.
. Как правило, в рамках изучения социальной идентификации и ответственности. Многое уже сделано. Но… в области фундаментальных исследований, которые далеко не сегодня дадут результаты, реально применимые в деятельности. На практике в западных компаниях разрабатываются программы развития лояльности, проводятся специальные тренинги. Но при этом лояльность является юридическим понятием, закрепленным в законодательстве. Ответственность за нелояльное поведение, нарушение конфиденциальности, различного рода негативные высказывания в адрес компании описывается в контрактах, заключаемых с наемным персоналом. В случае проявлений нелояльности собственник подает на сотрудника в суд и выигрывает его, получая крупные денежные суммы и лишая квалифицированного специалиста репутации, которая тоже дорого ценится. Обращение западного менеджмента к социально-психологическим методам повышения лояльности выступает дополнительным, а не единственным средством воздействия на персонал. У нас иначе. Человек никак не защищен от произвола своего работодателя, но и собственник полностью беззащитен перед нелояльным наемным сотрудником. Более того, в нашей стране под лояльностью любят понимать «беззаветную преданность» и «приоритет общих целей над личными». Если на Западе широко известные компании исповедуют принцип: «Мы заботимся о наших сотрудниках, а они о клиентах компании», то у нас принято требовать одностороннего героизма и самопожертвования. Большое внимание уделяется эмоциональной составляющей. Психологические методы воздействия на персонал, как правило, используются не в качестве дополнительных инструментов, а вместо нормального партнерства и согласования интересов. Но почему сотрудники должны быть преданы компании, которая им мало платит, не обеспечивает нормальные условия труда, технику безопасности, необходимый социальный пакет? Если организацию не волнуют личные интересы и цели сотрудников, то логично, что и персонал в этом случае не будет принимать интересы и цели организации близко к сердцу. Кроме того, принято считать, что лояльный сотрудник разделяет ценности фирмы. Но как же их разделять, если в российских компаниях зачастую эти ценности даже не осознаны и тем более не сформулированы? Объект исследования: лояльность сотрудников как фактор конкурентоспособности организации. Предмет изучения работы: оценка лояльности сотрудников организации. Цель работы: рассмотреть теоретические аспекты лояльности сотрудников организации. Задачи работы: 1. Изучить теоретические аспекты лояльности клиентов как инструмента управления. 2. Ознакомиться с основами лояльности как процесса управления. 3. Сделать выводы по изученной проблеме. Метод исследования, применяемый для анализа – анкетирование, социологический опрос.
