Роль кадровой службы в организации управления персоналом на предприятии

В сложившихся условиях хозяйствования, ориентированного на рыночную экономику, перед организацией поднимается вопрос о необходимости строить свою работу по новому, считаться с законами и требованиями рынка, приспосабливать стороны производственной деятельности к постоянно меняющейся ситуации. В связи с этим вклад каждого сотрудника предприятияв конечный результат деятельности предприятия возрастает. Поэтому особую важность приобретает повышение эффективности управления персоналом. Еще не так давно такое понятие практически отсутствовал в практике управления, хотя нужно отметить, что в каждой организации существовала система управления кадрами(отдел кадров), который в свою очередь занимался приемом и увольнением работников, обучением и переподготовкой кадров. Но такие отделы имели низкий организационный статус, были слабыми в профессиональном отношении. Они не имели тесного взаимодействия с другими подразделениями, которые тоже выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел).

Сколько времени займёт заказать отчет по учебной практике в Тюмени ? Считанные минуты с сервисом Work5.

. Поэтому, современной кадровой службенеобходимы новые подходы к проблемам: кадрового планирования, профотбора и оценки служащего; формирования резерва и планирования карьеры; руководство и обучение кадров для осуществления трудовой деятельности. Для осуществления всех этих мероприятий службе персонала нужно овладеть новейшими научными знаниями и эффективными технологиями в области управления человеческими ресурсами. В основе методов усовершенствования работы с персоналом лежат достижения передовой отечественной и зарубежной науки. Смысл управления кадрами, включая работников, работодателей, владельцевпредприятия содержится в установлении правовых, социально-психологических и организационно-экономических отношений субъектов и объектов управления. Фундаментом этих отношений являются методы, формы, принципы воздействия на деятельность, интересы, поведение сотрудников для достижения максимального их использования. В системе менеджмента ведущую роль во всех процессах, из которых складывается деятельность предприятия, играет человек. Все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха.Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала[9, с.95]. Основное структурное подразделение дляуправления персоналом это отдел кадров. На нем лежат функции приема и увольнения сотрудников, а также организация их переподготовки, обучения и повышения квалификации.Авторитет службы управления персоналом (отдела кадров)зависит и от уровня специфических знаний сотрудников, и от полезности службы при положительном воздействии на трудовой процесс, а не только от управленческих полномочий. Современные службы управления персоналом должны выполнять функции по разработке и внедрению новых стратегий организации труда, которые в свою очередь ставят своей целью повышение производственной активности, творческой отдачи сотрудников, а так же разработка и воплощение программ развития персонала и справедливой оплаты труда. Анализ статуса, функций и структуры кадровой службы. Службы управления персоналом, пока имеют низкий организационный статус,являются слабыми в профессиональном отношении. Из-за этого они не могутвыполнять ряд задач по управлению кадрами и обеспечению нормальных условий работы. При переходе к рыночным условиям эти задачи вышли напервый план, и каждая организация заинтересована в их решении. Управление персоналом в ситуации связанной с изменениями экономической ситуации в нашей стране приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека квнешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управленияперсоналом организации.Поэтому необходимо как обеспечить преобразования намакроуровне, так и подготовить управленцев работать по-новому [9, c.133,135].Неправильное построение и нерациональная работа кадровых служб (отделов) приводят к некачественному использованию человеческих ресурсов в организации, к снижению производительности труда и, как результат, к потере прибыли. По моему мнению, отдел кадров является наиважнейшим звеном, связывающим соискателя (потенциального работника) с организацией, а так же сотрудника с работодателем. С кадровой службы начинается знакомство нового сотрудника с предприятием и от отдела кадров зависит, продолжит ли он работать в организации. Сотрудник кадрового отдела должен иметь соответствующее образование,набор человеческих качеств, уметь расположить к себе, иметь грамотную речь, презентабельную внешность. Рассмотрим структуру кадровой службы (отдела кадров).Обычно, но не везде, во главе кадровой службы (отдела кадров) стоит начальник кадровой службы (отдела кадров), который частенько является заместителем руководителя организации (сейчас часто называют данную должность – заместитель директора по персоналу). На мой взгляд, синонимом названия данной должности является менеджер по персоналу (судя по Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37 (в ред. от 12 ноября 2003 г.) (далее – Справочник) имеет те же функциональные обязанности). У него в подчинении находятся сотрудники, занимающие следующие должности: менеджер по персоналу, инженер по подготовке кадров, специалист по кадрам, инспектор по кадрам.

В результате проведенного мною анализа деятельности современной кадровой службы, можно сделать следующие выводы. Задачей отдела управления персонала предприятия является выявление слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, целью являетсянаработка навыка отбора, адаптации, оценки персонала. Уровень современного образования и наличие опыта работы по подбору кадров, позволяет предъявлять повышенные требования к политике управления кадрами предприятия. В условиях рыночной экономики необходимо повысить целенаправленность управления кадрами, внедрить современные методы стимулирования труда, контроль над результатами и качеством труда,укрепить трудовую дисциплину, достигнуть тесного взаимодействия службы управления персоналом с управлением предприятия в целом. Введение новшеств управления рабочей силой нужно ориентировать на укрепление потенциала предприятия, повышение производительности труда,увеличение эффективности производимых работ, как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе. Наличие на предприятии трудовых ресурсов, способных эффективно и профессионально решать поставленные производственные задачи, является определяющим фактором, который на прямую влияет на конкурентоспособность,эффективность производства, экономический рост. Для результативного управления персоналом, на предприятиинеобходимо выстраивать целостную систему работы с кадрами, которая будет позволять управлять сотрудникамис момента приема на работу до увольнения.

1 Борисова Е. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда // www.emsi.ru. 2 Борисова Е. Управление персоналом для современных руководителей. СПб.: 2003. 3 Вачугов Д.Д.2-е изд., перераб. и доп.Основы менеджмента- М.: Высшая школа, 2005. — 376 с. 4 Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала; Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998. 5 Егоршин А.П. Управление персоналом. М.: 2000 6 КРИБЕЛ-КОНСАЛТ © ЗАО ", Москва www.kribel.ru 7 Пономарева Н.Г. Современные требования к кадровой службе (отделу)М.: "АйПиЭр Медиа", 2010. 8 Ричард Л. Дафт Менеджмент. – СПб: Питер, 2009. – 832 с. 9Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации.— М., 1997. 10 Управление персоналом. Подбор кадров: взгляд профессионала  – 2006. – №9. – С. 38–42