Конфликты в системе управления и стратегии их преодоления

Актуальность темы. Современный этап трансформации российского общества характеризуется повышением конфликтности во всех сферах общественной жизни, на всех уровнях социальной реальности. Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений и позиций субъектов взаимодействия1 Веснин, В.Р.

---

Нужна диссертация? Лучшим решением будет купить диссертацию по политологии. Не переживайте о качестве. Мы помогаем студентам уже 15 лет. Средняя оценка наших работ - 4,87.

---

. Менеджмент: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2006. – С. 176 . Конфликты являются неотъемлемым компонентом человеческой деятельности, поэтому менеджеры должны уметь управлять конфликтом исходя из интересов и целей организации. Одной из сложных сфер социальных отношений являются управленческие отношения. Они возникают в процессе осуществления функций управления в различных сферах социальной действительности – экономике, политике, социальной и духовной жизни. Управленческие отношения складываются в любой социальной группе и организации. Управление как один из самых сложных видов социальных отношений сопряжено с множеством проблем и противоречий, которые создают предпосылки для конфликтов в этой сфере. Взаимодействие внутренних и внешних вызовов, усиление конфликтных взаимодействий во всех сферах общественной жизни определяют многофакторную природу конфликтов в российских производственных организациях. Разнотипные конфликты стимулируют и усиливают друг друга, что вызывает дополнительный эффект синергетического свойства. Разрешение негативных социальных конфликтов в организациях в настоящее время невозможно лишь одними административными воздействиями. Необходимо целенаправленное использование всей системы механизмовменеджмента для эффективногоуправления организационными конфликтами. Все динамичнееразвивается в современной Россиирынок сервиса и туризмаи ставит не только новые задачи перед исследователями, но и модифицируетвзгляды,основанные на прежнихподходах к проблемам функционирования системы управления персоналом в данной отрасли. Немаловажное значениев процессе управления сервисной или туристской организацией имеет система кадрового менеджмента. Особая роль в этой системе принадлежит такому аспекту, как управлениеконфликтами2 Полухина, А.Н. Управление конфликтами в сфере кадрового менеджмента в сервисно-туристской организации // Вестник ННГУ. – Вып. 1. – Нижний Новгород: ННГУ, 2005. – С. 353 . Объектом исследования является управленческая деятельность в сфере туризма и гостеприимства в России. Предметом исследования является конфликты в системе управления и стратегии их преодоления. Целью работы является исследование понятия, основныхстадий, механизмаи типологииконфликтов, а также основныхпричин,последствийконфликтови стратегий ихпреодоления. Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи: Изучить понятия и типологию конфликтов в системе управления: основные понятияконфликта; механизм и основные стадии конфликта; типология конфликтов; Рассмотреть стратегии преодоления конфликта: последствия конфликта; стратегии преодоления конфликтов; Сформулировать выводы по проделанной работе. 1 ПОНЯТИЯ И ТИПОЛОГИЯ КОНФЛИКТОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ 1.1 Основные понятияконфликта При изучении современной литературы, посвященной конфликтам, можно увидеть множество определений значения слова «конфликт» и значительные расхождения в их формулировках. Наиболее типичныеиз них: Конфликт –это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон3 Цой, Л.Н. Практическая конфликтология. Книга первая. – М.: Книжный мир, 2001. – С. 12 . Конфликт –это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями4 Там же . Как считает Ф. Глазл, многие англо-американские авторы делают упор в своих определениях на противоречиях целей или интересов, которые преследуют стороны, но не дают четкого определения понятия «конфликт»5 Глазл, Ф. «Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта / Пер.с нем. – Калуга: Изд. «Духовное познание», 2002. – С. 45 . Из всех определений дефиниции «конфликт»возникает ряд вопросов. Какие противоречия являются значимыми и что такое противоречиевообще,и чем они отличаются от конфликтов? Практически никто, за исключением Ю.В. Рождественского, не определяет противоречие как речевое действие. Он выделяет три стадии развития борьбы интересов,которые приводят к конфликту. «Действия в этой борьбе можно поделить как бы на три стадии интенсивности: различия во мнениях, противоречия в дискуссиях и прямая борьба в виде конфликтов в действиях». Таким образом, различием можносчитать любое высказывание авторитарного типа отпервоголица в утвержденной форме в любом виде словесности. С точки зрениядругих исследователей, противоречием можно считать диалог, т.е. речевое действие, когда высказываются различия сторон. Итак, конфликтом будем считать любые речевые действия сторон, направленные на нанесение ущерба любого рода противоположной стороне. Понятийная схема, характеризующая сущность конфликта должна охватывать четыре основные характеристики: структуру, динамику, функции и управление конфликтом.

Подводя итоги курсовой работы, можем сделать следующие выводы: Разрешая открытые конфликты, руководитель должен показать сотрудникам, что это – часть жизни, вполне закономерное явление, которого не надо бояться, а можно и нужно преодолевать. А для этого враждующие стороны нужно посадить за стол переговоров. Стороны должны признавать друг друга, понимать взаимные интересы и внимательно выслушивать претензии. Это помогает взглянуть на проблему глазами другого, четко определить предмет обсуждения, выявить общность и различие взглядов на него и приступить к поиску общих решений и выбору из них оптимального на основе всесторонней оценки конфликта. К наиболее распространенным при обсуждении конфликта ошибкам относятся: взваливание на партнеров ответственности за собственные промахи; утаивание части своих интересов; принятие «боевой стойки» или, наоборот, уход в «глухую» оборону; ориентация только на тактические требования; укрывание за «производственной необходимостью»; настаивание на признании своей власти; припоминание старых обид и удары в уязвимые места. Основным способом разрешения конфликтов являются переговоры. Их ведение –одна из важнейших сторон деятельности любой фирмы, которая тысячами нитей связана с партнерами–поставщиками, потребителями, кредиторами, государственными органами, профсоюзными, да и со своими собственными сотрудниками. Любые переговоры представляют собой особый вид совместной деятельности двух или более человек, направленных на разрешение общих проблем, стоящих перед ними. Они проводятся потому, что интересы сторон частично совпадают. Если бы такого совпадения не было, переговоры были бы попросту невозможны, а при полном совпадении – не нужны. В ходе переговоров степень совпадения интересов может меняться, поскольку меняются и сами интересы при появлении новых ситуаций. Но все же в целом соотношение интересов остается достаточно стабильным. Интересы сторон могут быть направлены на некоторую общую проблему, стоящую перед ними, а могут быть направлены и на ее решение. Именно когда нет общей проблемы — они невозможны, а когда уже есть общее решение – бессмысленны. Но взгляды на него бывают и противоположны. Чтобы переговоры представляли собой по-настоящему совместную деятельность, стороны должны учитывать не только интересы друг друга, но и личность партнера, его видение проблемы и многое другое, а поэтому им необходимо получить предварительно всестороннее представление друг о друге. Стратегия и тактика переговоров в значительной степени определяются тем, ради чего они ведутся. Это может быть действительно решение проблемы, стоящей перед сторонами, такое, когда каждая из них сможет в максимальной степени реализовать свои интересы. Это может быть и торг по поводу позиций, занимаемых сторонами, когда каждая из них желает настоять на своем независимо от того, насколько это приводит к решению самой проблемы и оказывается эффективным на практике. Подмена конструктивного диалога позиционным торгом оказывается главным камнем преткновения на пути достижения успеха в переговорах любого ранга. Таким образом, переговоры могут быть формой продолжения борьбы и формой совместного анализа и решения проблем.

Афоничкин, А.И. Основы менеджмента: Учебное пособие / Под ред. А.И. Афоничкина. ?СПб: Питер, 2007.?528с. Веснин,В.Р.Менеджмент: Учебник / В.Р. Веснин. –М.: ТК Велби, Проспект, 2006. –504 с. Глазл,Ф. «Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта /Пер.с нем.–Калуга: Изд.«Духовное познание», 2002. Кабушкин, Н.И. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учебное пособие / Н.И. Кабушкин, Г.А. Бондаренко. – Минск: Новое знание, 2001. – 216 с. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие / Н.И. Кабушкин. – М.: Новое знание, 2009. – 336 с. Менеджмент персонала предприятия: Учебное пособие / В.В.Травин,В.А. Дятлов.–М.: Дело, 2003. –272 с. Полухина, А.Н. Управление конфликтами в сфере кадрового менеджмента в сервисно-туристской организации // Вестник ННГУ.–Вып. 1. – Нижний Новгород: ННГУ, 2005. – 566 с. Цой,Л.Н. Практическая конфликтология. Книга первая.– М.: Книжный мир, 2001.– 233 с.