Оценка кандидатов на вакантные рабочие места

Оценка кандидатов обычно начинается именно с приема на работу. В настоящее время часто бывают случаи, когда человека берут на работу и, при этом, менеджеры по персоналу руководствуются только интуицией или советами знакомых, а также направлениями служб занятости и внешними данными соискателя. Однако отсутствие эффективных методик подбора кандидатов может привести к тому, что многие организации очень долгое время не могут подобрать себе нужных работников на замещение определенной вакантной должности именно из-за опасения принять на работу неподходящего сотрудника. Для того, чтобы правильно подобрать кандидата на вакантное место, сначала нужно установить его функциональные обязанности, которые будет выполнять будущий сотрудник. Немаловажным также является определение тех знаний, умений и навыков, которыми должен обладать потенциальный кандидат на вакантное место, для успешного выполнения данной работы. И только после определения вышеуказанных моментов следует назначать конкурс на замещение вакантного места в организации. Результата отбора будут положительным, только если руководство организации правильно описало и представило модель будущего сотрудника, и тщательно изучило всех кандидатов на вакантную должность, выбрав более достойного. Ответственность за набор и отбор персонала полностью лежит на плечах у работников отдела персонала, или менеджеров по кадрам. Процесс изучения и оценки сотрудников является достаточно сложным, и именно поэтому он является одной из составляющих управленческой деятельности.

---

Хотите узнать, где заказать реферат по охране труда? Конечно же в Work5! Уже более 15 лет мы помогаем студентам с написанием работ!

---

. Можно сказать, что для плодотворного и правильного подбора и оценки персонала обязательно необходима экспертная оценка, складывающаяся в результате применения различных теоретических методов анализа и изучения, которые используются в менеджменте. Но их использование также необходимо не только на стадии формирования кадров, но также и в плотно сформировавшемся коллективе для оценки вклада каждого сотрудника. Все это необходимо для правильного ведения топ-менеджментом организации своей политики в области персонала. Все это обуславливает актуальность темы данной курсовой работы. Целью данной курсовой работы является изучение оценки кандидатов на вакантные рабочие места. Исходя из поставленной цели, можно выделить следующие задачи: ? Рассмотрение исторического аспекта проблемы оценки кадров; ? Изучение понятия отбора кандидатов на рабочие места; ? Описание процесса оценки и отбора кандидатов; ? Изучение основных методов оценки; ? Анализ системы оценки кандидатов при приеме на работу в компании ООО «Пластика Окон» г. Москва

В заключении хотелось бы отметить, что поставленная цель и задачи курсовой работы были успешно выполнены, а именно рассмотрен исторический аспект проблемы оценки кадров, изучено понятие отбора кандидатов на рабочие места, описан процесс оценки и отбора кандидатов, а также изучены основные методы оценки и проведен анализ системы оценки кандидатов при приеме на работу в компании ООО «Пластика Окон» г. Москва. Сегодня ценность персонала организации признается всеми предприятиями мира. Однако так было далеко не всегда. Формирование единой системы отбора и поиска персонала имеет очень долгую и сложную историю. Период становления системы подбора персонала на предприятия можно разделить на три этапа: ? Донаучный; ? Классический; ? Современный. Отбор персонала можно определить как серию действий, которые осуществляются организацией для определения из общего списка кандидатов на вакантное место претендентов, которые лучше всего подходят для рассматриваемой должности. Решение о принятии кандидата на работу является очень важным, так как оно может повлечь за собой определенные последствия. В эффективности данных решений заинтересовано как общество в целом, так и отдельные организации. Для наиболее эффективного оценки и отбора кандидатов на вакантные рабочие места очень большое значение имеет именно определение критериев, на основании которых будет принято решение о преимуществах потенциальных работников. Отбор и оценка кандидатов на открытые должности на основании определенных критериев должны обеспечивать устойчивость и точность результатов оценки, то есть эти результаты не должны быть случайными. На сегодняшний день в организациях используются такие методы оценки кандидатов при приеме на работу, как тестирование, интервью, ситуационно-поведенческое интервью, «оценка по компетенциям». Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что оценка персонала на вакантные рабочие места в условиях современного рынка и быстро меняющихся условиях внешней среды является важнейшим аспектом деятельности организации, так как персонал является главной ценностью любого предприятия.

1. Веснин Н.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 2011. – 548с 2. Егоршин А. П. Управление персоналом. – Н.Новгород: Нимб, 2011. – 430с. 3. Лекция: Управление персоналом. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://works.tarefer.ru/88/100146/index.html 4. Мескон, Майкл Х., Альберт, Майкл, Хедоури, Франклин. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер.с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2012. – 672с. 5. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М., 2012. – 339с. 6. О компании. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.plastika-okon.ru/about.php 7. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://hrm.ru/db/hrm/ACD80AF7ECA8B3CAC3256AAB00420EF0/print.html 8. Оценка персонала. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.syktyvkar.ws/otsenka.htm 9. Развитие заводской социологии и управленческого консультирования (60-80-е гг.). – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://society.polbu.ru/yadov_sociology/ch63_i.html 10. Реквизиты компании. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.plastika-okon.ru/details.php 11. Современные методы оценки кандидата при приеме на работу. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=6898 12. Тейлор – основоположник школы научного управления. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://xn----8sbbbrdsaropink3atd6e.xn--p1ai/menedjment/teylor-osnovopolojnik-shkolyi-nauchnogo.html 13. Теория лидерских качеств или структурная теория. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://upravlencam.ru/page307/page408/index.html 14. Управление персоналом. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://gendocs.ru/v26689/%D0%BE%D1%82%D0%B2%D0%B5%D1%82%D1%8B_%D0%BD%D0%B0_%D1%8D%D0%BA%D0%B7%D0%B0%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B5_%D0%B2%D0%BE%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%81%D1%8B_-_%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%BE%D0%BC