Оценка кандидатов на вакантные рабочие месте

Оценка кандидатов обычно начинается именно с приема на работу. В настоящее время часто бывают случаи, когда человека берут на работу и, при этом, менеджеры по персоналу руководствуются только интуицией или советами знакомых, а также направлениями служб занятости и внешними данными соискателя. Однако отсутствие эффективных методик подбора кандидатов может привести к тому, что многие организации очень долгое время не могут подобрать себе нужных работников на замещение определенной вакантной должности именно из-за опасения принять на работу неподходящего сотрудника. [1] Для того, чтобы правильно подобрать кандидата на вакантное место, сначала нужно установить его функциональные обязанности, которые будет выполнять будущий сотрудник. Немаловажным также является определение тех знаний, умений и навыков, которыми должен обладать потенциальный кандидат на вакантное место, для успешного выполнения данной работы.

---

Авторы пишут курсовые - вы отдыхаете.

---

. И только после определения вышеуказанных моментов следует назначать конкурс на замещение вакантного места в организации. Результата отбора будут положительным, только если руководство организации правильно описало и представило модель будущего сотрудника, и тщательно изучило всех кандидатов на вакантную должность, выбрав более достойного. [2] Ответственность за набор и отбор персонала полностью лежит на плечах у работников отдела персонала, или менеджеров по кадрам. Процесс изучения и оценки сотрудников является достаточно сложным, и именно поэтому он является одной из составляющих управленческой деятельности. Можно сказать, что для плодотворного и правильного подбора и оценки персонала обязательно необходима экспертная оценка, складывающаяся в результате применения различных теоретических методов анализа и изучения, которые используются в менеджменте. Но их использование также необходимо не только на стадии формирования кадров, но также и в плотно сформировавшемся коллективе для оценки вклада каждого сотрудника. Все это необходимо для правильного ведения топ-менеджментом организации своей политики в области персонала. Все это обуславливает актуальность темы данной курсовой работы. Целью данной курсовой работы является изучение оценки кандидатов на вакантные рабочие места. Исходя из поставленной цели, можно выделить следующие задачи: - Рассмотрение исторического аспекта проблемы оценки кадров; - Изучение понятия отбора кандидатов на рабочие места; - Описание процесса оценки и отбора кандидатов; - Изучение основных методов оценки; - Анализ системы оценки кандидатов при приеме на работу в компании ООО «Пластика Окон» г. Москва

В заключении хотелось бы отметить, что поставленная цель и задачи курсовой работы были успешно выполнены, а именно рассмотрен исторический аспект проблемы оценки кадров, изучено понятие отбора кандидатов на рабочие места, описан процесс оценки и отбора кандидатов, а также изучены основные методы оценки и проведен анализ системы оценки кандидатов при приеме на работу в компании ООО «Пластика Окон» г. Москва. В ходе анализа системы оценки кандидатов при приеме на работу в компании ООО «Пластика Окон» г. Москва были сделаны следующие выводы: ? В компании ООО «Пластика Окон» существуют некоторые особенности оценки при приеме на работу кандидатов; ? Оценка кандидатов состоит из следующих ступеней, которые следует пройти заявителям: предварительная отборочная беседа, заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты, беседа по найму, тесты по найму, проверка отзывов и рекомендаций, медицинский осмотр, принятие решения и сравнение кандидатов. ? На данном предприятии разработана целостная система оценки кандидата при приеме на работу, которая включает анкетирование, собеседование, а также тестирование; ? Данная система за долгие годы работы хорошо зарекомендовала себя, однако хотелось бы отметить тот факт, что данная система оценки кандидата является достаточно трудоемкой, а также требует затраты значительных финансовых средств; ? В компании требуется создание отдельного перечня инструментов отбора для каждой должности или же групп должностей, так, например, при принятии кандидата на рабочую специальность можно ограничиться структурированной анкетой. А при приеме сотрудника, например, на должность менеджера по продажам, можно также провести тестирование и собеседование для получения более полной информации о кандидате. ? Предложенная мера поможет данному предприятию сэкономить как финансовые, так и временные ресурсы при оценке кандидатов на вакантные рабочие места. Сегодня ценность персонала организации признается всеми предприятиями мира. Однако так было далеко не всегда. Формирование единой системы отбора и поиска персонала имеет очень долгую и сложную историю. Отбор персонала можно определить как серию действий, которые осуществляются организацией для определения из общего списка кандидатов на вакантное место претендентов, которые лучше всего подходят для рассматриваемой должности. Решение о принятии кандидата на работу является очень важным, так как оно может повлечь за собой определенные последствия. В эффективности данных решений заинтересовано как общество в целом, так и отдельные На сегодняшний день в организациях используются такие методы оценки кандидатов при приеме на работу, как тестирование, интервью, ситуационно-поведенческое интервью, «оценка по компетенциям». Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что оценка персонала на вакантные рабочие места в условиях современного рынка и быстро меняющихся условиях внешней среды является важнейшим аспектом деятельности организации, так как персонал является главной ценностью любого предприятия.

1. Веснин Н.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 2011. – 548с 2. Егоршин А. П. Управление персоналом. – Н.Новгород: Нимб, 2011. – 430с. 3. Лекция: Управление персоналом. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://works.tarefer.ru/88/100146/index.html 4. Мескон, Майкл Х., Альберт, Майкл, Хедоури, Франклин. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер.с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2012. – 672с. 5. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М., 2012. – 339с. 6. О компании. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.plastika-okon.ru/about.php 7. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://hrm.ru/db/hrm/ACD80AF7ECA8B3CAC3256AAB00420EF0/print.html 8. Оценка персонала. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.syktyvkar.ws/otsenka.htm 9. Развитие заводской социологии и управленческого консультирования (60- 80-е гг.). – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://society.polbu.ru/yadov_sociology/ch63_i.html 10. Реквизиты компании. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.plastika-okon.ru/details.php 11. Современные методы оценки кандидата при приеме на работу. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.hrliga.com/index.php?module=news