Прогнозирование конфликтов на предприятии

Сегодня общество является целостным образованием, которое характеризуется достаточно сложной системой различных отношений, среди них можно назвать экономические, политические, социальные, нравственные, а также родственные и духовные. В фундаменте всех видов отношений лежат именно интересы и потребности индивидом. Если же на пути реализации данных потребностей целей, а также интересов и ожиданий возникают различные помехи, то это обычно приводит к обострению противоречий между индивидуумами, а также социальными группами. Все это порождает высокое напряжение, а также различные кризисные ситуации, противоборство и, конечно же, конфликты. [7] Можно сказать, что особое место среди кризисных ситуаций занимают именно конфликты в организациях. Семенов определяет конфликт как отсутствие между сторонами согласия. В данной ситуации каждая из сторон делает все для того, чтобы вторая сторона приняла именно ее точку зрения и активно препятствует другой стороне делать то же самое. [13] Хотелось бы отметить тот факт, что чаще всего конфликты ассоциируется именно с различными спорами, угрозами или даже войной. Именно отсюда и возникает мнение, что конфликт является всегда нежелательным явлением, и что его обязательно необходимо избегать или же незамедлительно разрешать. Однако можно сказать, что во многих ситуациях конфликт также может помочь выявить множество точек зрения, а также дать дополнительную информацию, что помогает определить наибольшее число альтернатив или же каких-либо проблем и прочее.

---

Как правило, цена диссертации по менеджменту достаточно высока. И это не мудрено, ведь диссертация это очень комплексная и ответсвенная работа. Именно от нее зависит получение научной степени. Мы стараемся обеспечивать самое высокое качество работ при низких ценах. К тому же вы можете оплатить диссертацию двумя платежами по 50% от стоимости, если сделаете заказ у нас.

---

. Именно это и делает процесс принятия решений наиболее эффективным, а также это может дать сотрудникам возможность выразить свое мнение и с помощью этого удовлетворить их личные потребности во власти и уважении. [4] Исходя из этого, можно утверждать, что конфликт может быть как дисфункциональным, так и функциональным. Он может привести к повышению эффективности работы предприятия или же привести к снижению личной удовлетворенности сотрудников в организации. Вообще можно сказать, что роль конфликта зависит в первую очередь от того, насколько эффективно им управляют на предприятии. Все это обуславливает актуальность темы данной курсовой работы. Сегодня можно говорить о том, что организация является главной ячейкой в социальной структуре нашего общества. Жизнь современных людей в основном протекает в составе тех или иных организаций, например, коммерческих, производственных или же финансовых, а также научных, образовательных и прочих. Система отношений в современных организациях сегодня существенно усложнилась и таит в себе возможность возникновения разнообразных конфликтов. Вообще все конфликты в организации можно определить именно как конфликты, которые возникают между субъектами социального взаимодействия внутри нее. При анализе данного вида конфликтов особенно важно учитывать не только внутреннюю внешнюю среду организации, но также и интересы ее членов, их ценности, то есть ее внутреннюю среду. Целью данной курсовой работы является рассмотрение прогнозирования конфликтов на предприятии. Исходя из поставленной цели, можно выделить следующие задачи: - Рассмотрение понятия конфликта; - Изучение классификации конфликтов; - Рассмотрение управления конфликтами в организации; - Определение стратегий разрешения конфликта в организации; - Изучение прогнозирования и предупреждения конфликтов; - Рассмотрение эффективного предупреждения конфликтов на предприятии. 1. Теоретические основы прогнозирования конфликтов на предприятии 1.1. Понятие конфликта Можно сказать, что как и у любых достаточно спорных понятий в менеджменте, у понятия «конфликт» также имеется огромное множество различных определений. Рассмотрим их более подробно. Вообще когда человек думает о конфликте, он обычно ассоциирует его именно с враждебностью или же. В результате же, мы получаем мнение, что конфликт является, как правило, именно нежелательным явлением, которого нужно сторониться и избегать. Данное отношение можно достаточно четко проследить в работах современных ученых и исследователей, которые принадлежат к так называемой школе научного управления, а также административной школе, или же они являются приверженцами бюрократической теории Вебера. Все указанные подходы к современной организации в больше опираются именно на определение правил, задач, а также процедур взаимодействий сотрудников и должностных лиц организации. Во времена разработки данных теорий считалось, что именно данные механизмы и устраняют условия, которые способствуют появлению конфликтов в организации. Ученые и исследователи, которые принадлежат к появившейся немного позже так называемой школе «человеческих отношений», также раньше считали,

В заключении хотелось бы отметить, что все цели и задачи, поставленные в данной курсовой работе, были успешно выполнены, а именно было рассмотрено понятие конфликта, изучена классификация конфликтов, рассмотрено управление конфликтами в организации, определена стратегия разрешения конфликта в организации, изучено прогнозирование и предупреждение конфликтов, рассмотрено эффективное предупреждение конфликтов на предприятии. Вообще когда человек думает о конфликте, он обычно ассоциирует его именно с враждебностью или же. В результате же, мы получаем мнение, что конфликт является, как правило, именно нежелательным явлением, которого нужно сторониться и избегать. Данное отношение можно достаточно четко проследить в работах современных ученых и исследователей, которые принадлежат к так называемой школе научного управления, а также административной школе, или же они являются приверженцами бюрократической теории Вебера. Все указанные подходы к современной организации в больше опираются именно на определение правил, задач, а также процедур взаимодействий сотрудников и должностных лиц организации. Во времена разработки данных теорий считалось, что именно данные механизмы и устраняют условия, которые способствуют появлению конфликтов в организации. Ученые и исследователи, которые принадлежат к появившейся немного позже так называемой школе «человеческих отношений», также раньше считали, что конфликтов на предприятии нужно избегать. Данные авторы признавали возможность возникновения различных противоречий между целями отдельного человека и целями предприятия в целом, а также между штабным и линейным персоналом в организации, между различными группами менеджеров на предприятии. Можно сказать, что ученые и исследователи приверженцы данной теории они обычно рассматривали конфликт именно как признак неэффективности деятельности предприятия, а также плохого менеджмента. По мнению данных ученых, хорошее управление, а также правильные взаимоотношения внутри организации могут помочь предотвратить возникновение конфликтов. Далее следует рассмотреть основные типы конфликтов в организации. Всего их четыре, а это: - межгрупповой конфликт; - внутриличностный конфликт; - конфликт между личностью и группой; - межличностный конфликт. Управление конфликтом можно определить именно как целенаправленное, а также обусловленное законами воздействие на его развитие в интересах той социальной системы, к которой имеет отношение данная конфликтная ситуация. В данном определении требует пояснения понятие целенаправленного воздействия в интересах социальной системы. Можно сказать, что в функциональном плане конфликтные ситуации отличаются высокой противоречивостью. Они могут носит, как конструктивный, так и деструктивный характер. Именно поэтому субъекты социального управления в зависимости от отношения их к какой-либо социальной системе могут воздействовать на происходящие в ней конфликты именно соответствии со своими целями и интересами. Можно говорить о том, что именно прогнозирование возможных конфликтов и является ключевой предпосылкой для высокоэффективной работы по их предупреждению. Также хотелось бы отметить, что именно кадровый менеджер по большей части оказывает влияние на упорядочение повседневной работы организации. Именно поэтому прогнозирование, а также профилактика конфликтов, сегодня являются основными направлениями деятельности по регулированию различных противоречий в компании. Управление конфликтами на предприятии является намного более эффективным, если оно осуществляется именно на ранних этапах появления определенных противоречий. То есть, чем раньше руководство обнаружит некоторую проблемную ситуацию, тем меньшее количество усилий нужно будет приложить для того, чтобы конструктивно разрешить данную ситуацию. Именно заблаговременное обнаружение определенных межличностных противоречий между сотрудниками и обеспечивается прогнозированием. Большое количество различных исследований психологов говорят о том, что именно точный прогноз определенной проблемной ситуации в отношениях между сотрудниками играет ключевую роль в недопущении ее эскалации, а значит успешном ее разрешении. Прогноз развития конфликтной ситуации существенно уменьшает величину некоторой неопределенности, а значит, значительно повышает вероятность именно оптимального разрешения некоторого противоречия.

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учеб.пособие / А.Р.Алавердов – М.: Маркет ДС, 2011. – 388с. 2. Блинов А.О., Васильевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: ГЕЛАН, 2010. – 411 с. 3. Завершение конфликта. – [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.igidravlika.com/kospekty-lekczij-po-konfliktologii/voprosy- i-otvety-dlya-izuchayushhix-konfliktologiyu/215-zavershenie- konflikta.html 4. Конфликты в организации: понятия, причины, виды, функции. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.30n.ru/5/9.html 5. Конфликты в организации. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.managment.aaanet.ru/management/konflikti2.php 6. Конфликты можно предупредить. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.dis.ru/library/archive/142/2002/16238/ 7. Конфликты на различных уровнях социальной системы. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://sbiblio.com/biblio/archive/unknown_konflictions/32.aspx 8. Межгрупповой конфликт. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.ai08.org/index.php/term/,9da4ac975b545ba09f5c525f56aea9589c5 6535c59649e61a86b5b63929da260666b53976b545ead52aa97605a97a9569d6c6a6554 9ba25ca594555e55aba55ca46d.xhtml 9. Менеджмент организации: Учебное пособие. З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин, Р.З. Акбердин и др. - М.: ИНФРА-М, 2011. 10. Природа конфликта в организации. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://besonus.narod.ru/conflict.htm 11. Прогнозирование конфликта. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/psihologiya/prognozirovanie- konflikta.html 12. Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов// Управление персоналом. №3 2009. 13. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. - 5-е изд., перераб. И доп. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2012. – 556 с. 14. Структура конфликтов. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.smartcat.ru/Personnel/StrategiyaUpravleniyaPersonalomOrganiz aciER.shtml 15. Управление конфликтами в организации. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=10232 16. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. 17. Хоторнский эксперимент. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://psyfactor.org/lib/hotornskiy_experiment.htm 18. Чумиков А. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия. Социс, 2009