Теоретические предпосылки исследования системного подхода к мотивации персонала учреждения культуры

Проблема мотивации трудовой деятельности персонала активно обсуждается на страницах периодической печати, в этом направлении проводятся научно-теоретические и практические изыскания, выходят монографии учебники, защищаются диссертации. Все это отражает современные социально-политические реалии, для которых характерны кардинальные перемены. На рынке труда коренным образом поменялись экономические и социальные приоритеты, касающиеся секторов экономики, отраслей производства, профессий; иными стали модели получения доходов; возрос уровень профессиональных притязаний современных молодых специалистов. И пока неясно, изменится ли это положение в условиях нынешнего кризиса, вместе с которым обострились многие социальные проблемы. Среди них, например, занятость, доступ к получению основного и дополнительного образования, жилищная проблема и др. Рыночные преобразования, проводимые в стране уже с начала 1990-х гг., в настоящее время в большей степени, чем ранее, социально ориентированы.

Закажите написание кандидатской диссертации в Хабаровске на сервисе Work5.

. В числе приоритетных целей в этой области - обеспечение прав человека на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики. А для реализации этих целей в области управления персоналом в разного рода организациях необходимо усилить мотивацию трудовой деятельности на основе формирования и использования стимулов, побуждающих работников к эффективному, высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге положительно повлияет на конечные результаты всей производственно-хозяйственной деятельности организации. Цель курсовой работы рассмотреть теоретические предпосылки исследования системного подхода к мотивации персонала учреждения культуры. Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи: 1. Рассмотреть теоретические аспекты исследования системного подхода к мотивации. 2. Рассмотреть особенности применения системного подхода к мотивации персонала учреждения культуры. Для достижения поставленных задач использовались разнообразные современные методы исследования: диалектический; сравнительно-аналитический; системный.

В курсовой работе рассмотрены теоретические предпосылки исследования системного подхода к мотивации персонала учреждения культуры. Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи: 1. Рассмотрены теоретические аспекты исследования системного подхода к мотивации. 2. Рассмотрены особенности применения системного подхода к мотивации персонала учреждения культуры. Системный подход к мотивации персонала — это всесторонний учет психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности. Элементами системного подхода к мотивации персонала являются: - управление по целям; - управление изменением поведения и ожиданий работников; - развитие содержания работы. Системный подход к мотивации также включает регулярную перестройку работы (job redesign) и обогащение ее содержания (job enrichment). В рамках стратегии постоянного совершенствования бизнес-процессов компании этот подход особенно актуален. Систему мотивации в компании можно представить тремя элементами: 1. Материальная мотивация. 2. Нематериальная мотивация. 3. Персональная ответственность и контроль. Всю систему экономического стимулирования труда работников учреждений культур, можно схематично представить в виде нескольких блоков. Среди них: деньги, время, отдых/здоровье, образование. Вложенные в экономическое стимулирование средства могут распределяться, условно говоря, безадресно и адресно. В первом случае имеются в виду те, что стимулируют коллектив в целом, во-втором – какого-либо сотрудника лично. Достаточно широко распространены сейчас нематериальные (или моральные) стимулы, то есть не требующие инвестиций со стороны организации. Мнение о том, что моральные стимулы бесплатные правильно только отчасти, ибо их накопление приводит, как правило, к повышению по службе, премированию, имеющим вполне материальное выражение. Работников предприятий культуры может особенно заинтересовать перечень нематериальных факторов, побуждающих трудиться эффективнее: возможности продвижения по служебной лестнице и творчества; факторы личного примера руководителя и «своего места». Роль достойной оплаты труда (заработная плата, премии, материальная помощь, надбавки за стаж, напряженность труда и т.д.) в качестве мотивирующего фактора очевидна, как и то, что оплата труда в учреждении культуры должна зависеть не от должности, а определяться качеством труда. Внедрение в учреждениях культуры менеджмента качества активизировало работу по изучению мотивации персонала. Как самые значимые факторы для повышения эффективности труда работники учреждений культуры называют: увеличение заработной платы – 76%; совместное с руководством принятие решений – 6%; регулярное повышение квалификации работников – 6%. К числу минимально значимых в данном контексте факторов были упомянуты: изменение содержания труда на более творческий, разнообразный – 24%; улучшение социально-психологического климата в коллективе – 21%; регулярное повышение квалификации – 17%; изменение оплаты труда – 17%; повышение самостоятельности и инициативности – 13%; участие в принятии управленческих решений – 8%. Результаты внедрения системы мотивации персонала могут быть следующими: ? Персонал сориентирован на достижение целей компании и знает, к каким показателям необходимо стремиться в работе; ? Повышается эффективность работы каждого сотрудника за счет материальных стимулов; ? Эффективно используется кадровый резерв - сотрудник получает возможность планировать профессиональный и карьерный рост в компании; ? Улучшается корпоративная культура, совершенствуются нормы, принципы командной работы; ? Улучшается уровень удовлетворенности сотрудников, уменьшается текучесть кадров;

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Пер. с англ. 8-е изд-е / Под ред. С. К. Мордовина. СПб: «Питер», 2007. 832 с.: ил. (Серия «Классика МВА») 2. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: ТК «Велби», изд-во «Проспект», 2008. 688 с. 3. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. М.: Гардарика, 2008.296 с. 4. Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом: Учебник. М.: ИД «Форум», «Инфра-М», 2006. 336 с. 5. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: «Инфра-М», 2006. 304 с. 6. Кулаков С. М. Модели и методы управления персоналом металлургического комбината. Новокузнецк: СибГИУ, 2007. 221 с. 7. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. 2006. №7. С.40-49. 8. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П. В. Шеметова. М.: «Инфра-М»; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008. 312 с. 9. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2006.157 с. 10. Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом: Пер. с англ. / Под ред. И. В. Андреевой, С. В. Кошелевой. СПб: ИД «Нева», 2006. 640 с. 11. Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. М.: «Академический проект», 2008. 1088 с. (Gaudeamus). 12. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высш. шк., 2006.383 с. 13. Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. М.: «Инфра-М», 2008. 304 с. 14. Сотникова С. И. Управление карьерой: Учебное пособие. М.: «Инфра-М», 2006. 408 с. 15. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия [Текст]: Учебно-практическое пособие. 4-е изд. М.: «Дело», 2007. 272 с. 16. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. 3-е изд., перераб. и доп. М.: «Инфра-М», 2006. 716 с. 17. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел- Синтез», 2006. 368 с.