Процедура поиска кандидатов на вакантную должность

Оценка кандидатов обычно начинается именно с приема на работу. В настоящее время часто бывают случаи, когда человека берут на работу и, при этом, менеджеры по персоналу руководствуются только интуицией или советами знакомых, а также направлениями служб занятости и внешними данными соискателя. Однако отсутствие эффективных методик подбора кандидатов может привести к тому, что многие организации очень долгое время не могут подобрать себе нужных работников на замещение определенной вакантной должности именно из-за опасения принять на работу неподходящего сотрудника. [1] Для того, чтобы правильно подобрать кандидата на вакантное место, сначала нужно установить его функциональные обязанности, которые будет выполнять будущий сотрудник. Немаловажным также является определение тех знаний, умений и навыков, которыми должен обладать потенциальный кандидат на вакантное место, для успешного выполнения данной работы. И только после определения вышеуказанных моментов следует назначать конкурс на замещение вакантного места в организации.

---

Завалило контрольными ? Заходи на сайт Work5.

---

. Результата отбора будут положительным, только если руководство организации правильно описало и представило модель будущего сотрудника, и тщательно изучило всех кандидатов на вакантную должность, выбрав более достойного. [2] Ответственность за набор и отбор персонала полностью лежит на плечах у работников отдела персонала, или менеджеров по кадрам. Процесс изучения и оценки сотрудников является достаточно сложным, и именно поэтому он является одной из составляющих управленческой деятельности. Можно сказать, что для плодотворного и правильного подбора и оценки персонала обязательно необходима экспертная оценка, складывающаяся в результате применения различных теоретических методов анализа и изучения, которые используются в менеджменте. Но их использование также необходимо не только на стадии формирования кадров, но также и в плотно сформировавшемся коллективе для оценки вклада каждого сотрудника. Все это необходимо для правильного ведения топ-менеджментом организации своей политики в области персонала. Все это обуславливает актуальность темы данной курсовой работы. Целью данной курсовой работы является рассмотрение процедуры поиска кандидатов на вакантную должность. Исходя из поставленной цели, можно выделить следующие задачи: - Изучение понятия и сущности найма и подбора персонала; - Рассмотрение понятия отбора кандидатов на вакантные рабочие места и его основных принципов; - Проведение характеристики комплексного подхода к отбору и оценке кадров; - Изучение процесса оценки и отбора кандидатов; - Рассмотрение использования Интернет-технологий в поиске кандидатов.

В заключении хотелось бы отметить, что все цели и задачи, поставленные в данной курсовой работе, были успешно выполнены, а именно было изучено понятие и сущность найма и подбора персонала, рассмотрено понятие отбора кандидатов на вакантные рабочие места и его основные принципы, проведена характеристика комплексного подхода к отбору и оценке кадров, изучен процесс оценки и отбора кандидатов, а также рассмотрено использование Интернет-технологий в поиске кандидатов. Одной из важнейших функций управления, выполняемой топ менеджментом организации является подбор и найм персонала. От того, как четко и правильно проведен набор и, как отобраны люди для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами, а так же эффективность работы организации в целом. Для того, чтобы правильно подобрать кандидата на вакантное место, сначала нужно установить его функциональные обязанности, которые будет выполнять будущий сотрудник. Немаловажным также является определение тех знаний, умений и навыков, которыми должен обладать потенциальный кандидат на вакантное место, для успешного выполнения данной работы. И только после определения вышеуказанных моментов следует назначать конкурс на замещение вакантного места в организации. Результата отбора будут положительным, только если руководство организации правильно описало и представило модель будущего сотрудника, и тщательно изучило всех кандидатов на вакантную должность, выбрав более достойного. Ответственность за набор и отбор персонала полностью лежит на плечах у работников отдела персонала, или менеджеров по кадрам. Процесс изучения и оценки сотрудников является достаточно сложным, и именно поэтому он является одной из составляющих управленческой деятельности. Естественно, что у работников службы персонала возникают следующие вопросы: - Где найти необходимых сотрудников? - Как информировать потенциальных сотрудников об имеющихся вакантных рабочих местах? На смену устаревшим методам отбора персонала, появились таких формы услуг, как кадровые или рекрутинговые агентства. Каждое кадровое агентство ставит основной своей задачей именно клиентоориентированность. То есть обеспечение своих клиентов максимально возможным количеством высококвалифицированных сотрудников. Решение о принятии кандидата на работу является очень важным, так как оно может повлечь за собой определенные последствия. В эффективности данных решений заинтересовано как общество в целом, так и отдельные организации. Именно поэтому на отбор и оценку персонала оказывает большое влияние фактор внешнего окружения. В том числе законодательство государства, которое регламентирует вопросы защищенности людей от дискриминации при приеме и отборе кандидатов на работу.

Книги, изданные под фамилией автора (авторов) 1. Валиуллина Н.Р. Библиотека: найм персонала: научно-практическое пособие. – М.: Либерея-Бибинформ, 2010. – 128 с. 2. Веснин Н.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 2011. – 548с. 3. Купер Д., Робертсон И., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. Изд. Вершина-2005, 336с. 4. Мескон, Майкл Х., Альберт, Майкл, Хедоури, Франклин. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер.с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2012. – 672с. 5. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М., 2012. – 339с. 6. Морозова И. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу. Изд. Феникс-2006, 256с. 7. Попов С.Г. Управление персоналом. Изд. Ось-89-2006, 144с. 8. Пошерстник Н.В. Кадры предприятия. Изд. Проспект – 2006, 488с. Книги, изданные под редакцией автора (авторов) 9. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2005. — 416 с. Периодические издания 10. Ивлев, А.Г. Использование ресурсов Интернета в управлении персоналом/Ивлев А.Г. - //Кадровик. – 2009. - №2. 11. Гутгарц, Р.Д. Интернет в работе кадровых служб/Гутгарц Р.Д. // Служба кадров. - 2001. - №6. Сетевой ресурс 12. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://hrm.ru/db/hrm/ACD80AF7ECA8B3CAC3256AAB00420EF0/print.html 13. Оценка персонала. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.syktyvkar.ws/otsenka.htm 14. Подбор персонала. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/Подбор_персонала 15. Технологии подбора, отбора и найма персонала. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://do.gendocs.ru/docs/index-304822.html?page=7 16. Управление персоналом. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://gendocs.ru/v26689/%D0%BE%D1%82%D0%B2%D0%B5%D1%82%D1%8B_%D0%BD%D0%B0_%D1%8D%D0%BA%D0%B7%D0%B0%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B5_%D0%B2%D0%BE%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%81%D1%8B_-_%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%BE%D0%BC