Анализ системы управления адаптацией персонала

Тип работы
курсовая работа
Группа предметов
Предмет
Управление персоналом
Страниц
37
Год сдачи
2014
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 1.1 Процесс адаптации, основные виды и направления 1.2 Эффективность управления процессом адаптации 1.3.Адаптация персонала: 4 этапа, подходы 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «СВА-СТРОЙ» 2.1 Общая характеристика и анализ деятельности ООО “СВА-Строй” 2.2 Анализ системы управления персоналом ООО «СВА-Строй» 2.3 Анализ эффективности системы адаптации персонала ООО «СВА-Строй» ЗАКЛЮЧЕНИЕ ЛИТЕРАТУРА
Введение

Актуальность данной темы, в том что понятие адаптивный – значит приспосабливающийся, изменяющийся в зависимости от полученной обратной связи для наилучшего достижения цели. Цель работы: по-хорошему адаптивным должен быть любой управленческий инструмент, но уж точно адаптивной должна быть адаптация новых сотрудников, чтобы приём каждого нового сотрудника и проведение его через систему адаптации делали более совершенным и сам процесс адаптации. А для этого надо на каждом этапе получать от нового сотрудника и ответственных за его обучение обратную связь – что получается, а что – нет. И если несколько человек «спотыкаются» на одном и том же месте, значит надо что-то менять в системе адаптации: возможно, нужно исправить формулировки в рабочей инструкции, или изменить порядок следования пунктов в навигаторе, или подобрать другого наставника – в любом случае довольствоваться тем, что система адаптации в компании есть – нельзя. Надо всё время её совершенствовать и делать более эффективной для достижения конечной цели адаптации: комфортного вхождения в должность новых сотрудников, сокращения срока этого вхождения, снижения рисков из-за того, что новый сотрудник сделает что-то не так. Чем больше компания – тем меньшим событием является приём на работу в неё нового сотрудника.


Если вы не знаете, где заказать экзаменационные вопросы и ответы , заходите на сайт Work5 и оформляйте заказ.


. Одни – приходят, другие – уходят, кадровики считают «текучесть персонала» и сравнивают её с нормативной по отрасли. При этом очень часто данный показатель ощутимо портят те, кто устраиваются на работу и в течение короткого периода времени увольняются. Основные действия по предотвращению данной ситуации принято осуществлять на этапе приёма сотрудника в компанию. Мол, надо лучше выбирать из претендентов, чтобы нанятый сотрудник лучше подходил для выполнения своих служебных обязанностей. В итоге кадровики безрезультатно просматривают ежедневно от 100 до 200 резюме соискателей, а вакансии в течение долгого периода остаются не закрытыми. И такой подход вовсе не гарантирует, что нанятый в итоге сотрудник не уйдёт через неделю. Так происходит, из-за того, что во многих компаниях не проводят интервью перед увольнением. Многие руководители – а проводить такое интервью должен как минимум руководитель на уровень выше непосредственного начальника увольняющегося – считают это лишней тратой времени. Однако из-за этого они не узнают истинных причин увольнения сотрудника. А это может быть: и стиль руководства его начальника; и своеобразная «дедовщина», когда, например, водителя-новичка ставят в заведомо проигрышное положение – отдавая ему самые плохие маршруты, требующие больше всего затрат сил и времени, и приносящие меньше всего премиальной части зарплаты. Также одной из причин увольнения может оказаться и то, что новый сотрудник, просто, не смог справиться со своей работой. И дело вовсе не в его низкой квалификации, просто, каждая компания – это свой мир, свои порядки, свои правила и обычаи, которые новый сотрудник не знает и не может знать. Любой, оказавшись в новой среде обитания, сначала чувствует себя крайне неуютно и это состояние не самым лучшим образом сказывается на результатах работы. Чтобы понять это, достаточно вспомнить свои первые дни на любой работе – этот постоянный стресс, когда у вас куча вопросов, что и как надо оформлять или делать, а спросить не у кого: каждый занимается своей работой, и вы им своими частыми вопросами откровенно мешаете. Именно по этой причине психологи советуют не принимать решение об уходе с новой работы в течение первых двух недель – на эмоциональной волне, что «ничего здесь не получается» – можно сделать неправильный выбор и отказаться от подходящей работы, просто, под влиянием этого стрессового состояния, так сказать «в стоянии аффекта». Но у работодателя в отличие от сотрудника, кроме простого ожидания, когда всё устроится само собой, есть и другие инструменты для снижения негативного влияния от стресса у новичка. Более того, эти инструменты адаптации нового сотрудника позволяют быстрее включить его в бизнес-процессы компании, а значит и быстрее начать получать пользу от его работы, да и риски, что он сделает что-то неправильно – снижаются.

Заключение

Мероприятия по адаптации персонала не новы для российских компаний. Тем не менее, о комплексной системе как части стратегии управления персоналом пока задумываются далеко не все, в то время как именно такой подход значительно повышает эффективность всех остальных процессов. «СВА-Строй» – предприятие, расположенное в г.Москве. Предприятие занимается промышленно-гражданским строительством. Достаточно хорошо укрепилось на рынке за небольшой срок существования. В числе заказчиков предприятия присутствуют такие крупные как «Гарант», Белая Птица, Агро. Проведя анализ основных технико-экономических показателей ООО «СВА-Строй», мы выявили, что предприятие развивает свою деятельность, разрабатывает новые виды услуг, увеличивает количество заказчиков, стараясь удовлетворить их потребности, но при этом, расширяя производство – увеличивая численность персонала (производственного, в первую очередь). На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что проблемы, существующие в компании с точки зрения структуры и персонала и проводимой работы в управлении персоналом, обусловлены нежеланием работников выполнять работу на должном уровне. Что в свою очередь объясняется работой в области управления персоналом, выстроенной с учетом не всех потребностей персонала. Особо следует обратить внимание на категорию молодых работников, составляющих большую часть персонала и наиболее проблемную. В соответствии с этим, первоочередную важность приобретает программа адаптации новых работников. Адаптации персонала в ООО «СВА-Строй» организована неэффективно, в результате чего на сегодняшний день в организации остро стоит проблема текучести кадров. В последние годы, как показал анализ, работники уходят в другие организации. В связи с этим коммерческие и производственные отделы испытывают трудности. Вследствие поиска и подбора новых сотрудников, их вхождения в организацию проходит время, в течение которого организация несет убытки. Из анализа состояния адаптации персонала в ООО «СВА-Строй», можно сделать вывод, т.к. в компании нет ни одного документа, регламентирующего процесс адаптации, проводимая адаптационная работа с новыми сотрудниками не носит никакого системного характера и является формальной. Осуществление проекта помогает решить следующие задачи: - Сократить срок вхождения новых сотрудников в организацию. - Сформировать у новых сотрудников устойчивое положительное отношение к компании и действующим в ней правилам и стандартам, сформировать навыки применения корпоративных стандартов в рабочих ситуациях. - Обеспечить успешное вхождение новых работников в коллектив компании. - Обеспечить знание работниками процедур, действующих в компании. - Повысить мотивацию работников.

Список литературы

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2002. – 580 с. 2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: Экономика, 2010. – 152 с. 3. Волина В.А. Методы адаптации персонала.//Управление персоналом. . – № 13, 2008. – с. 13-24. 4. Володина Н. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонала. - М.: Изд. Head Hunter, 2008. – 117 с. 5. Ганов К.В. Экспресс - адаптация работников на предприятии.// Бизнес без проблем. Персонал. - № 11, 2011. – с. 17-23. 6. Григорьева И. Текучесть кадров [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hr-portal.ru/print/13997 7. Деслер Г. Управление персоналом. - М.: Бином, 2009. – 234 с. 8. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 2009. – 248 с. 9. Каркуленко Н.А. Адаптация работников в новых условиях.//Справочник кадровика. – № 6, 2011. – с. 20-25. 10. Кулаков М.Н. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку. - М.: РЭА, 2007. – 386 с. 11. Ламскова О.М., Маусов Н.К. Адаптация персонала в организации.// Управление персоналом. – № 13, 2007. – с. 62-66. 12. Латуха М.О. Адаптация и ее особенности в российских компаниях.// Журнал «Кадровое дело». - № 11, 2010. - с. 30-36. 13. Лукичева Л.И. Управление персоналом. - М.: МИЭТ, 2010. – 444 с. 14. Магура М.И. Поиск и отбор персонала.//Управление персоналом. - № 4, 2009. – с. 44-49. 15. Максимцова М.М. Менеджмент. – М: ЮНИТИ, 2011. – 290 с. 16. Манаев С.В., Горковенко Ю.Д. Оценка управление процессом адаптацией.//Управление персоналом. – № 11, 2010. – с. 25-28. 17. Марра Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. - М.: МГУ, 2007. – 256 с. 18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2009. – с. 464 с. 19. Маусов Н.К. Управление карьерой персонала в условиях производства. - М.: РЭА, 2009. – 404 с. 20. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2009. – 168 с. 21. Пахута М. О. Оценка эффективности процесса адаптации: российская практика [Электронный ресурс] – http://rhr.ru/index/rule/employees_certification/13764,0.html?prn=1 22. Петрушева Л.М. Адаптационная система: практика внедрения.//Справочник по управлению персоналом. - № 1, 2011. – с. 23-27. 23. Плешин И.Ю. Управление персоналом. - М.: Прогресс, 2008. - 485 с. 24. Попов С.А. Стратегическое управление. - М.: ИНФРА-М, 2010. – 310 с. 25. Рогожин М.Ю. Управление персоналом. - М.: Альфа – Пресс, 2009. – 168 с. 26. Самыгин С.И. Менеджмент персонала. – М.: ЭКСМО – Пресс, 2008 – 389 с. 27. Сочивкина О.А. Экономические аспекты профессиональной адаптации персонала организаций социальной сферы в современных условиях//Современные технологии управления, 2011. - № 2 - с. 27-33. 28. Тихоненко Е. Адаптация торгового персонала.//Справочник по управлению персоналом. - № 11, 2009. – с. 38-43. Юрасов И. Мониторинг адаптации «синих воротничков»//Справочник по управлению персоналом. - № 9, 2008. – с. 22-38.

Горят сроки, а работа ещё не готова?

Заполните небольшую форму заказа и мы сможем помочь вам сдать работу в оговоренные сроки!