Анализ процесса планирования потребности в персонале организации

На современном этапе становления экономической системы одним из наиглавнейших направлений считается активизация человеческого фактора. Перемена социально-экономических форм организации социального производства настоятельно требует адекватного конфигурации методов управления основной производительной мощью - трудовыми ресурсами, с целью применения интеллектуального и трудового потенциала в подходящем для общества, компании и человека. Планирование – это одно из стратегических направлений работы по управлению персоналом организации, заключающееся в продвижении специалистов в целях развития самой организации. Эта работа выражается в составлении индивидуальных программ профессионального и должностного роста сотрудников, а ее результатом должна быть мобилизация внутренних ресурсов, повышение качества и эффективности труда, занятие ключевых должностей наиболее перспективными работниками. При планировании должны учитываться, с одной стороны, способности, потребности и цели самого сотрудника, а с другой – планы развития всей организации, ее перспективные цели и текущие задачи. Главной задачей планирования и реализации является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной структуры. Можно выделить ряд действий, выполнение которых поможет в обеспечении этого взаимодействия, а именно: достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования для конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций; обеспечение открытости процесса управления устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте. [3] Работа по планированию выражается в составлении индивидуальных программ профессионального и должностного роста сотрудников, а ее результатом должна быть мобилизация внутренних ресурсов, повышение качества и эффективности труда, занятие ключевых должностей наиболее перспективными работниками. При планировании должны учитываться, с одной стороны, способности, потребности и цели самого сотрудника, а с другой – планы развития всей организации, ее перспективные цели и текущие задачи.

Если вам нужно написать реферат за деньги , закажите его на сайте Work5.

. Объектом работы по планированию является сотрудник организации, субъектами же могут выступать менеджер по персоналу (следует учитывать, что в большинстве учреждений культуры данная должность отсутствует, а сотрудники кадровой службы слишком загружены рутинной работой), линейный менеджер (непосредственный руководитель сотрудника) и собственно сам сотрудник (в данном случае он выступает и объектом, и субъектом планирования). Системы  процесса планирования потребности в персонале организации рассматриваются в работах таких авторов, как М.Армстронга, В.И.Дминяка, Ю.М.Вершило, Т.О.Соломандиной, Дж.Кея, Дж.Куина, Н.Гангани, Г.МакЛина, проблемы управления персоналом предприятия в работах И.Ю.Баландина, Н.А.Горелова, М.В. Грачева, Г.Г.Зайцева,и других. Целью данного исследования является изучение процесса планирования потребности в персонале организации. Основными задачами исследования являются: теоретическое обоснование понятий систем оплаты труда разработать рекомендации по системе оплаты в организации изучить персонал организации, его классификацию, состав и структуру; изучить понятие конкурентоспособности персонала; провести анализ деятельности организации; определить уровень конкурентоспособности персонала организации»; На основе выявленных недостатков в деятельности организации предложить мероприятия по повышению конкурентоспособности персонала. Объектом отчета по преддипломной практике является персонал сети слонов красоты ООО «Хамелеон». Предметом отчет по преддипломной практикеявляется конкурентоспособность персонала с целью повышения эффективности деятельности организации.

По результатам проведенного анализа деятельности ООО "СЖС Восток Лтд" можно сделать следующие выводы. В 2011-2013 годах объем продаж стабильно увеличивается и его прирост к 2012 году составляет 16, 46%, так же можно заметить, что производительность труда на одного работника в 2012 году заметно увеличилась по сравнению с 2011 годом, и составило 26,31%. Однако с другой стороны можно отметить что в 2012 году фонд оплаты труда проживал спад который составил 3,85%. Так же отметим что к 2013 году среднемесячная зарплата сотрудников составила 80,6 т.руб, что превышает показатель 2012 года на 33,22%. В 2013 году техническое состояние основных средств в организации несколько улучшилось за счет более интенсивного их обновления. Можно заметить, что начиная с 2011 года, численность персонала в компании находится на стабильном уровне, а проследив движение кадров можно сделать вывод что единственная причина увольнений является только по собственной причине. Однако на вакантное место довольно быстро находят нового сотрудника. В целом организация платежеспособна и рентабельна. Несмотря на положительные экономические показатели, в ближайшем будущем успешная деятельность ООО "Компания СЖС Восток Лтд" может оказаться под угрозой. Связано это с постоянно растущей конкуренцией на рынке производства мебели, с планомерным увеличением себестоимости услуг, а так же с менеджментом персонала, который находится на довольно плохом уровне, что связанно с методами выбранными руководством компании. Поэтому возрастает необходимость совершенствования управления персонала на предприятии. В связи с этим фактом был проведен анализ деятельности ООО "СЖС Восток Лтд", который, в свою очередь, помог выявить следующие проблемы: 1. Текучка кадров в компании 2. Несовершенство системы оплаты труда 3. Низкий уровень квалификации сотрудников 4. Недостаточное количество кадров в руководящем составе 5. Коммуникация в компании не налажена должным образом 6. Увеличение себестоимости При не решении данных проблем это может привести к проблемам в деятельности компании, дальнейшему росту себестоимости, к незаинтересованности работников в своем труде и отсутствии какого-либо желания работать на благо фирмы и снижении общей эффективности производства.

1. АрмстронгМ.Практикауправлениячеловеческимиресурсами.Пер.сангл./М.Армстронг.–8-еизд.–СПб.,ПИТЕР,2004.–832с. 2. БургановаЛ.А.Теорияуправления//М.-2009г. 3. Бабынина Л.С. Организационная система вознаграждения персонала // Вестник ВГУ, серия «Экономика и управление», 2004. – № 2. – С. 129. 4. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарики, 2002. С 296. 5. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). – М.: Изд-во «Экзамен», 2004. 6. ВершилоЮ.М.Влияниелояльностиперсоналанаэффективностьработыкоммерческогобанка//Научно-техническиеведомостиСанкт-петербургскогогосударственногополитехническогоуниверситетаСерия«Экономическиенауки».–2008.–№3. 7. ГвишианиД.М.Организацияиуправление.Изд.3-е,перераб.М.:Изд.МГТУим.Баумана,1998. 8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 5е изд., доп. – М.: Норма, 2003. 9. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2003. 10. ДоминякВ.Феноменлояльностивразработкахзарубежныхисследователей.//Персонал-Микс,2003,№1. 11. ДоминякВ.И.Различныеподходыкфеноменулояльностиибезопасностьорганизаций.//Теорияипрактикастановленияиразвитияшколыбезопасности(научные,учебные,методическиеиорганизационныеаспекты).Сборниктезисовдокладоввсероссийскойнаучно-практическойконференции.-СПб:Изд-воРГПУим.А.И.Герцена,2001. 12. ИвашкевичДж.М.,ЛобановА.А.Человеческиересурсыуправления:основыуправленияперсоналом.М.:Дело,2004.484с. 13. ЕфремовВ.С.Ключеваякомпетенцияорганизациикакобъектстратегическогоанализа/В.С.Ефремов,И.А.Ханыков//МенеджментвРоссииизарубежом.–2002.–№2. 14. ЕфремовВ.С.Концепциястратегическогопланированиявбизнес-системах.—М:Издательство«Финпрес»,2001. 15. КибановаА.Я.Управлениеперсоналоморганизации.//Учебник4–еизд.,доп.иперераб.М.:ИНФРА-М,2011.695с.(Высшееобразование). 16. НорчакА.А.Социальнаяэффективностьуправленияроссийскимпредприятием.Диссертациянасоисканиеученойстепеникандидатасоциологическихнаук.Тюмень,2009 17. ОстанинаМ.В.Проблемакомпетентностногоподходакперсоналувстратегическомуправлениичеловеческимиресурсами.//Сборникнаучныхтрудов«Актуальныевопросысовременнойнауки»,секция«Актуальныевопросыменеджментаимаркетинга»,г.Новосибирск,2008г.,0,85п.л. 18. Приголовко Г.А. Современное понятие вознаграждения персонала как снятие «оплаты труда» // Экономическая и философская газета (Москва). – 2006. № 25–26. 19. СоломанидинаТ.О.,СоломанидинВ.Г..Мотивациятрудовойдеятельностиперсонала.Юнити-Дана,2009–312с.