Анализ процесса планирования потребности в персонале организации

Тип работы
курсовая работа
Группа предметов
Предмет
Управление персоналом
Страниц
50
Год сдачи
2014
Оглавление
Введение3 1.Теоретическая часть6 1.1. . Персонал организации: понятие, состав и структура6 1.2. Современная концепция формирования конкурентоспособности персонала11 Глава II. Аналитическая часть19 2.1. Анализ основных экономических показателей деятельности организации19 2.2 Анализ персонала22 2.4. Анализ фонда оплаты труда работников предприятия31 2.5. Анализ себестоимости35 2.6.Анализ затрат на развитие персонал38 Заключение42 Список литературы43
Введение

На современном этапе становления экономической системы одним из наиглавнейших направлений считается активизация человеческого фактора. Перемена социально-экономических форм организации социального производства настоятельно требует адекватного конфигурации методов управления основной производительной мощью - трудовыми ресурсами, с целью применения интеллектуального и трудового потенциала в подходящем для общества, компании и человека. Планирование – это одно из стратегических направлений работы по управлению персоналом организации, заключающееся в продвижении специалистов в целях развития самой организации. Эта работа выражается в составлении индивидуальных программ профессионального и должностного роста сотрудников, а ее результатом должна быть мобилизация внутренних ресурсов, повышение качества и эффективности труда, занятие ключевых должностей наиболее перспективными работниками. При планировании должны учитываться, с одной стороны, способности, потребности и цели самого сотрудника, а с другой – планы развития всей организации, ее перспективные цели и текущие задачи. Главной задачей планирования и реализации является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной структуры. Можно выделить ряд действий, выполнение которых поможет в обеспечении этого взаимодействия, а именно: достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования для конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций; обеспечение открытости процесса управления устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте. [3] Работа по планированию выражается в составлении индивидуальных программ профессионального и должностного роста сотрудников, а ее результатом должна быть мобилизация внутренних ресурсов, повышение качества и эффективности труда, занятие ключевых должностей наиболее перспективными работниками. При планировании должны учитываться, с одной стороны, способности, потребности и цели самого сотрудника, а с другой – планы развития всей организации, ее перспективные цели и текущие задачи.


Если вам нужно написать реферат за деньги , закажите его на сайте Work5.


. Объектом работы по планированию является сотрудник организации, субъектами же могут выступать менеджер по персоналу (следует учитывать, что в большинстве учреждений культуры данная должность отсутствует, а сотрудники кадровой службы слишком загружены рутинной работой), линейный менеджер (непосредственный руководитель сотрудника) и собственно сам сотрудник (в данном случае он выступает и объектом, и субъектом планирования). Системы  процесса планирования потребности в персонале организации рассматриваются в работах таких авторов, как М.Армстронга, В.И.Дминяка, Ю.М.Вершило, Т.О.Соломандиной, Дж.Кея, Дж.Куина, Н.Гангани, Г.МакЛина, проблемы управления персоналом предприятия в работах И.Ю.Баландина, Н.А.Горелова, М.В. Грачева, Г.Г.Зайцева,и других. Целью данного исследования является изучение процесса планирования потребности в персонале организации. Основными задачами исследования являются: теоретическое обоснование понятий систем оплаты труда разработать рекомендации по системе оплаты в организации изучить персонал организации, его классификацию, состав и структуру; изучить понятие конкурентоспособности персонала; провести анализ деятельности организации; определить уровень конкурентоспособности персонала организации»; На основе выявленных недостатков в деятельности организации предложить мероприятия по повышению конкурентоспособности персонала. Объектом отчета по преддипломной практике является персонал сети слонов красоты ООО «Хамелеон». Предметом отчет по преддипломной практикеявляется конкурентоспособность персонала с целью повышения эффективности деятельности организации.

Заключение

По результатам проведенного анализа деятельности ООО "СЖС Восток Лтд" можно сделать следующие выводы. В 2011-2013 годах объем продаж стабильно увеличивается и его прирост к 2012 году составляет 16, 46%, так же можно заметить, что производительность труда на одного работника в 2012 году заметно увеличилась по сравнению с 2011 годом, и составило 26,31%. Однако с другой стороны можно отметить что в 2012 году фонд оплаты труда проживал спад который составил 3,85%. Так же отметим что к 2013 году среднемесячная зарплата сотрудников составила 80,6 т.руб, что превышает показатель 2012 года на 33,22%. В 2013 году техническое состояние основных средств в организации несколько улучшилось за счет более интенсивного их обновления. Можно заметить, что начиная с 2011 года, численность персонала в компании находится на стабильном уровне, а проследив движение кадров можно сделать вывод что единственная причина увольнений является только по собственной причине. Однако на вакантное место довольно быстро находят нового сотрудника. В целом организация платежеспособна и рентабельна. Несмотря на положительные экономические показатели, в ближайшем будущем успешная деятельность ООО "Компания СЖС Восток Лтд" может оказаться под угрозой. Связано это с постоянно растущей конкуренцией на рынке производства мебели, с планомерным увеличением себестоимости услуг, а так же с менеджментом персонала, который находится на довольно плохом уровне, что связанно с методами выбранными руководством компании. Поэтому возрастает необходимость совершенствования управления персонала на предприятии. В связи с этим фактом был проведен анализ деятельности ООО "СЖС Восток Лтд", который, в свою очередь, помог выявить следующие проблемы: 1. Текучка кадров в компании 2. Несовершенство системы оплаты труда 3. Низкий уровень квалификации сотрудников 4. Недостаточное количество кадров в руководящем составе 5. Коммуникация в компании не налажена должным образом 6. Увеличение себестоимости При не решении данных проблем это может привести к проблемам в деятельности компании, дальнейшему росту себестоимости, к незаинтересованности работников в своем труде и отсутствии какого-либо желания работать на благо фирмы и снижении общей эффективности производства.

Список литературы

1. АрмстронгМ.Практикауправлениячеловеческимиресурсами.Пер.сангл./М.Армстронг.–8-еизд.–СПб.,ПИТЕР,2004.–832с. 2. БургановаЛ.А.Теорияуправления//М.-2009г. 3. Бабынина Л.С. Организационная система вознаграждения персонала // Вестник ВГУ, серия «Экономика и управление», 2004. – № 2. – С. 129. 4. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарики, 2002. С 296. 5. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). – М.: Изд-во «Экзамен», 2004. 6. ВершилоЮ.М.Влияниелояльностиперсоналанаэффективностьработыкоммерческогобанка//Научно-техническиеведомостиСанкт-петербургскогогосударственногополитехническогоуниверситетаСерия«Экономическиенауки».–2008.–№3. 7. ГвишианиД.М.Организацияиуправление.Изд.3-е,перераб.М.:Изд.МГТУим.Баумана,1998. 8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 5е изд., доп. – М.: Норма, 2003. 9. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2003. 10. ДоминякВ.Феноменлояльностивразработкахзарубежныхисследователей.//Персонал-Микс,2003,№1. 11. ДоминякВ.И.Различныеподходыкфеноменулояльностиибезопасностьорганизаций.//Теорияипрактикастановленияиразвитияшколыбезопасности(научные,учебные,методическиеиорганизационныеаспекты).Сборниктезисовдокладоввсероссийскойнаучно-практическойконференции.-СПб:Изд-воРГПУим.А.И.Герцена,2001. 12. ИвашкевичДж.М.,ЛобановА.А.Человеческиересурсыуправления:основыуправленияперсоналом.М.:Дело,2004.484с. 13. ЕфремовВ.С.Ключеваякомпетенцияорганизациикакобъектстратегическогоанализа/В.С.Ефремов,И.А.Ханыков//МенеджментвРоссииизарубежом.–2002.–№2. 14. ЕфремовВ.С.Концепциястратегическогопланированиявбизнес-системах.—М:Издательство«Финпрес»,2001. 15. КибановаА.Я.Управлениеперсоналоморганизации.//Учебник4–еизд.,доп.иперераб.М.:ИНФРА-М,2011.695с.(Высшееобразование). 16. НорчакА.А.Социальнаяэффективностьуправленияроссийскимпредприятием.Диссертациянасоисканиеученойстепеникандидатасоциологическихнаук.Тюмень,2009 17. ОстанинаМ.В.Проблемакомпетентностногоподходакперсоналувстратегическомуправлениичеловеческимиресурсами.//Сборникнаучныхтрудов«Актуальныевопросысовременнойнауки»,секция«Актуальныевопросыменеджментаимаркетинга»,г.Новосибирск,2008г.,0,85п.л. 18. Приголовко Г.А. Современное понятие вознаграждения персонала как снятие «оплаты труда» // Экономическая и философская газета (Москва). – 2006. № 25–26. 19. СоломанидинаТ.О.,СоломанидинВ.Г..Мотивациятрудовойдеятельностиперсонала.Юнити-Дана,2009–312с.

Горят сроки, а работа ещё не готова?

Заполните небольшую форму заказа и мы сможем помочь вам сдать работу в оговоренные сроки!