Проспектированное профессиографирование как метод развития персонала в организации

Грамотный подбор персонала на рынке — ключ к успеху любой компании. Чтобы рекрутмент был эффективным, необходимо использовать все современные методы и способы отбора кандидатов на вакансию. Качественное решение вопросов, связанных с управлением персонала, крайне важно для развития организации. Процесс подбора персонала — один из ключевых этапов в развитии системы управления сотрудниками. К этому процессу должны быть тщательно подготовлены как работодатель, так и кандидат на вакансию. Основная проблема состоит в том, что методы подбора персонала на предприятии противоречат существующим на сегодняшний день обстоятельствам. Эффективному подбору персонала препятствуют: — наличие традиционных, сохранившихся с советских времен подходов в кадровой политике предприятия; — смена менталитета и культуры россиян; — развитие рыночных отношений; — возрастание роли человеческих ресурсов в экономике. Эти противоречия порождают многие социальные проблемы. Поэтому подбор персонала должен проходить с помощью современных и актуальных методов и подходов. Только тогда компания сможет сформировать команду эффективных сотрудников.

---

Оформим диплом на заказ срочно в москве на сайте Work5.

---

. Персонал — главная ценность организации. В сегодняшней российской практике управление персоналом — одно из наиболее слабых мест. Работодателю необходимо проводить комплексное изучение стоимости рабочей силы, спроса и предложения высококвалифицированных работников нужного профиля, изменений в мотивации труда и других факторов движения трудовых ресурсов, чтобы сформировать надежный и эффективный кадровый потенциал компании. Прежде всего, руководству стоит обратить внимание на планирование естественного движения кадров — выхода на пенсию, увольнения по болезни, в связи с учебой, службой в армии и т.п. Очень важно своевременно подготавливать равноценную замену. Многие коммерческие структуры в России сейчас идут по другому пути. Персоналом всерьез никто не занимается. Людей без труда набирают, но еще легче с ними расстаются. Вместо того чтобы усилить работу по адаптации сотрудников к рыночным условиям, позаботиться об обеспечении безболезненной психологической перестройки каждого человека, работников порой безжалостно увольняют как не приспособившихся к новым требованиям. Такой подход — следствие недальновидной политики топ-менеджеров. Сами руководители часто сожалеют о своем решении, так как на поиск нового сотрудника расходуются время и силы, а трудовой коллектив работает в состоянии хаоса и перегрузок. Любая замена работника — экономически дорогостоящее мероприятие, которое при этом наносит ущерб репутации фирмы. Текучка кадров — важный показатель динамики работы организации. Постоянная смена кадрового состава свидетельствует о целом комплексе проблем, сложившихся в компании. Одной из главных причин текучести кадров считается некачественный подбор персонала. Люди проводят на работе большую часть своей жизни. Возможность их самореализации играет наряду с высокой заработной платой значительную роль в процессе трудовых отношений. Важны не только профессиональные навыки кандидатов, необходимо учитывать и такие факторы, как соответствие характера и личных качеств человека конкретной должности, согласие сотрудника с принципами корпоративной культуры. Все эти факторы влияют на продуктивность работы персонала и процесс его адаптации в рамках существующего коллектива.

Требования предъявляемые действительностью к формированию максимально действенной системы функционирования персонала в организации, вынуждают руководителей создавать высокопрофессиональные кадровые службы на предприятии (при этом с включением в их состав профессиональных психологов), либо обращаться к рекрутинговым агентствам. И это стало реальным путем достижения высоких позиций в своей отрасли и усиление конкурентоспособности на рынке. Вполне закономерен вопрос со стороны руководителей: "По каким принципам и какими методами производится отбор кандидатов на вакантные позиции? Что лежит в основе показателей определяющих потенциал эффективной деятельности неофита на предприятии? В конце концов каким инструментарием оперируют специалисты по подбору персонала? На все эти и многие другие родственные вопросы есть ответ - это создание профессиограммы, под конкретную профессию, под конкретные требования заказчика к кандидату на вакантное место, под организацию и ее корпоративную среду. Соответственно встает другой вопрос, насколько эффективно собственная кадрово-психологическая служба или кадровое агентство может реализовать предъявляемые к вакансии требования. Для этого необходимо потребовать у этих служб эту самую профессиограмму, а также, ее детальную доработку под нужды и особенности компании-заказчика. Ведь профессиограмма, это документ, которым оперирует специалист-рекрут проводя отбор и подготовку кандидатов для вас. Помимо этого профессиограмма предъявляет качественные требования и к самому рекрутеру, на предмет способности проведения профотбора. Современному профконсультанту важно понимать, каким образом составляется грамотное описание различных видов профессионального труда, какие общие характеристики используются для полного и адекватного рассмотрения профессий. Помимо использования готовых описаний профессий (профессиограмм) профконсультанту следует быть готовым к самостоятельному выделению и описанию особенностей профессий, характерных для конкретных условий того или иного города, региона и не представленных в профессиограммах для всеобщего пользования. Кроме того, в ряде случаев возникает необходимость самостоятельного рассмотрения отдельных (особо интересных) профессий совместно с клиентом. В самом общем виде профессиограмма определяется как «описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности», сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач. Важным понятием в психологии труда является психограмма, понимаемая как выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности. Данные качества называются профессионально важными качествами (ПВК). В современной профессиографии существует еще одно важное понятие — системная профессиограмма, рассматриваемая как сама технология психологического изучения субъекта труда, в которой как бы соединяется собственно профессиограмма и психограмма (на основе описательно-технологических характеристик профессии по определенной схеме выделяются профессионально важные качества для данной профессии).

1. Боронова, Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. – М.: Эксмо, 2008. – 160 с. 2. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с. 3. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009. – 365 с. 4. Зайцева, Т. В. Управление персоналом: учеб. /Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. – 336 с. – (Профессиональное образование). 5. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с. 6. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 20011. – 328 с. 7. Управление персоналом организации/ под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2009. – 638 с. 8. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009. – 448с. 9. Веб-сайт Wall Street Institute «Служба управления персоналом организации»: Webarhimed.ru. 10. Веб-сайт: adc.vvsu.ru. 11. Государственное и муниципальное управление; Юрайт, 2011. - 240 c 12. Государственное и муниципальное управление; Юрайт, 2012. - 731 c 13. Государственное и муниципальное управление. Шпаргалка; Окей-книга, 2012. - 965 c. 14. Государственное и муниципальное управление. Шпаргалка; Окей-книга, 2012. - 438 c. 15. Модернизация российской экономики и государственное управление; КомКнига, 2011. - 376 c. 16. Василенко И. А. Государственное и муниципальное управление; Юрайт, 2011. - 416 c. 17. Василенко И.А. Государственное и муниципальное управление 5-е изд., пер. и доп. учебник для бакалавров; Юрайт, 2013. - 500 c. 18. Игнатов В. Г. Государственное и муниципальное управление в России; МарТ, Феникс, 2013. - 384 c. 19. Литвак Борис Государственное управление. Лучшие мировые практики; Синергия, 2012. - 224 c. 20. Наумов С. Ю., Гегедюш Н. С., Мокеев М. М., Подсумкова А. А. Государственное и муниципальное управление; Дашков и Ко, 2011. - 556 c. 21. Никонов В. А. Государственное управление имеет значение; Издательство МГУ, 2012. - 165 c. 22. Под редакцией Сурина А. В. Основы управления. Государственное и муниципальное управление. Антикризисное управление. Управление персоналом. Менеджмент; КДУ, 2012. - 368 c. 23. Пронкин, С.В. и др. Государственное управление зарубежных стран; М.: Книжный дом Университет; Издание 3-е, перераб. и доп., 2013. - 496 c. 24. Холопов В. А. Государственное и муниципальное управление; Феникс, 2012. - 368 c. 25. Яновский В. В., Кирсанов С. А. Государственное и муниципальное управление. Введение в специальность; КноРус, 2013. - 200 c. 26. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации. М., 2009.Лысакова Г.М. Управление социальным проектированием организации: основные понятия и постановка проблемы// Вестник Красноярского государственного университета. Гуманитарные науки. 2006. №3. 27. Зотов В. Б. Система муниципального управления : учебник для студентов вузов. – СПб. – М. – Н. Новгород - Воронеж : Питер, 2008. - 611 с.Свердловская ОУНБ; ЕФ; Шифр 67.62; Авторский знак С409; Формат Б; Инв. номер 2302750-ЕФ 28. Иванов В. В. Муниципальное управление : справочное пособие. – М. : ИНФРА-М, 2009. - 717 с.Свердловская ОУНБ; КХ; Формат Б; Инв. номер 2314785-КХ 29. Иванов В. В.Государственное и муниципальное управление с использованием информационных технологий. – М. : ИНФРА-М, 2010. - 382 с.Свердловская ОУНБ; ЕФ; Шифр 67.621; Авторский знак И20; Формат Б; Инв. номер 2320649-ЕФ 30. Игнатов В. Г. Государственное и муниципальное управление в России : теория и организация : учебное пособие. – Ростов н/Д. : МарТ : Феникс, 2010. - 382 с.Свердловская ОУНБ; ЕФ; Шифр 67.621; Авторский знак И265; Инв. номер 2311915-ЕФ 31. Кабашов С. Ю. Местное самоуправление в Российской Федерации : учебное пособие. – М. : Флинта : Наука, 2010. - 351 с. Свердловская ОУНБ; ЕФ; Шифр 67.621; Авторский знак К12; Формат Б; Инв. номер 2305624-ЕФСвердловская ОУНБ; КХ; Формат Б; Инв. номер 2308131-КХ Свердловская ОУНБ; КХ; Формат Б; Инв. номер 2308132-КХ 32. Кайль Я. Я. Система государственного и муниципального управления : учебное пособие для студентов всех форм обучения. – Ростов н/Д. - Волгоград : Феникс : Издательство ВолГУ, 2009. - 362 с. Свердловская ОУНБ; КХ; Инв. номер 2311836-КХ 33. Мальцева Т. И. Система управления персоналом образовательного учреждения / Т. И. Мальцева // Проблемы и перспективы развития образования (II): материалы междунар. науч. конф. (г. Пермь, май 2012 г.). — Пермь: Меркурий, 2012. — С. 43-44. 34. Митин А. Н.Системные основы государственного и муниципального управления : учебное пособие. - Екатеринбург : УрГЮА, 2010. - 274 с.Свердловская ОУНБ; ЕФ; Шифр 67.621; Авторский знак М662; Инв. номер 2321294-ЕФ Свердловская ОУНБ; КХ; Инв. номер 2321295-КХ 35. Мищеряков Ю. Н. Муниципальная реформа и муниципальное управление // Муниципальное право. – 2011. - N 3 (55). - С. 77-84. 36. Моисеев А. Д. Муниципальное управление : учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 159 с.Свердловская ОУНБ; КХ; Инв. номер 2323462-КХ 37. Мухачев И. В. Местное самоуправление и муниципальное управление : учебник. – М. : ЮНИТИ : Закон и право, 2009. - 399 с. Свердловская ОУНБ; КХ; Инв. номер 2314941-КХ 38. Устав Автономной некоммерческой организации Консалтинговый Центр «Независимая экспертиза»: Утв. Учредителем 14.12.2012 г. - 6 с.