Учись на 5!
+7 (495) 215-28-14
Кривоколенный переулок, д. 5 строение 4, офис 239, этаж 2. В связи со сложной эпидемиологической обстановкой для посещения офиса необходимо записаться по телефону.
Вход только в медицинской маске.

7. Актуальные проблемы управления персоналом на предприятии

Тип работы
курсовая работа
Группа предметов
Предмет
Управление персоналом
Страниц
35
Год сдачи
2014
Оглавление
Введение 2 1. Человеческие ресурсы 5 1.1. Понятие, сущность человеческих ресурсов 5 1.2. Предпосылки управления персоналом 6 1.3. Стратегия управления человеческими ресурсами 7 2. Анализ существующей модели управления персоналом на ООО "Магнат" 13 2.1. Общая характеристика предприятия 13 2.2. Анализ организационной структуры фирмы "Магнат" 15 2.3. Анализ мотивационной системы ООО "Магнат" 21 2.4. Подход к продажам ООО "Магнат" 24 2.5. Социально-экономическая характеристика предприятия. 25 3. Усовершенствование существующей модели управления ООО "Магнат" 29 3.1. Разработка мотивационной концепции 29 3.2. Обучение 30 Заключение 32 Использованная литература 36
Введение

Для достижения стратегических целей любой организации необходимо использовать определенный набор ресурсов, комбинация которых диктуется целями и условиями рынка. Всем известно, что люди являются наиболее важным активом, как правило, не поддающимся копированию. Специфика человеческих ресурсов состоит в том, что любой человек является носителем особых компетенций, совокупности знаний, умений и навыков. Кроме того, люди способны к приобретению компетенций, не только профессиональных, в какой-то момент они становятся носителями особых организационных знаний, которые и составляют основу конкурентоспособности любой компании. Существующие методики управления человеческими ресурсами достаточно вариативны и основаны на определенных подходах и технологиях, позволяющих найти, обучить, оценить и удержать сотрудников[6,с.63]. Однако на протяжении достаточно долгого времени существовала дискуссия о целесообразности усилий по управлению человеческими ресурсами, направленных на каждого конкретного сотрудника компании: целесообразно ли обучать, развивать и удерживать всех или же более оправданно (экономически и организационно) выделить определенную группу наиболее результативных и талантливых? Сегодня под управлением талантами в современных компаниях понимается подход, основанный на сегментировании сотрудников организации на талантливых, результативных и всех остальных. Идея осознанного выделения определенной группы персонала, требующей особого внимания в силу имеющихся «сверхкомпетенций» и способностей максимально результативно использовать свои навыки, актуализируется в настоящее время необходимостью индивидуального подхода к каждому сотруднику или небольшой группе персонала. Поэтому практики управления человеческими ресурсами в настоящее время в рамках концепции управления талантами должны иметь «индивидуальный фокус», а давно известные и популярные методы и технологии – модифицированы с точки зрения потребностей конкретной группы персонала. Важно понимать, что за успешную реализацию системы управления талантами отвечают разные «уровни управления»: топ менеджеры, линейные руководители, менеджеры по управлению человеческими ресурсами.


Если вы хотите узнать, какая средняя цена курсовой работы , заполните форму заказа на сайте Work5.


. Основная задача всех специалистов – создание организационных условий, обеспечивающих развитие необходимых компетенций талантливых сотрудников[11,с.122]. Создавая систему управления талантами необходимо понимать, что управление ими – это не набор «стандартных» практик по управлению человеческими ресурсами, а определенный подход, учитывающий стратегические цели организации. В связи с этим одной из важнейших задач эффективного управления является согласование программ управления талантами с общей стратегией развития организации, ее краткосрочными и долгосрочными целями. Классические концепции управления персоналом (управление персоналом, управление человеческими ресурсами) имеют в своей основе идею оптимизации затрат на человеческие ресурсы, а не идею расширения возможностей развития организации на базе эффективного использования ее человеческого потенциала. Какие знания необходимы руководителю, который использует или планирует внедрить концепцию развития человеческих ресурсов или человеческого капитала? Это, в первую очередь, знания о механизмах согласования бизнес-стратегии со стратегией развития человеческих ресурсов (человеческого капитала), основанные на исследованиях влияния практик управления персоналом на результативность и эффективность организации. Это также знания о методах согласования бизнес-стратегии, стратегии развития человеческих ресурсов и кадровой политики организации, о способах оценки экономической эффективности управленческих решений по развитию человеческих ресурсов, о методах идентификации ключевых (особо ценных) сотрудников, о лучших практиках в области развития человеческих ресурсов и человеческого капитала. Актуальность выбранной темы продиктована тем, что сегодня персонал компании понимается в первую очередь как важнейший ресурс, один из значимых элементов всей системы, который необходим для ее нормального функционирования. Целью данной работы является исследование проблем управления персоналом на предприятии мебельного предприятия ООО "Магнат". Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи Предмет исследования: управление персоналом Объект исследования: управление персоналом мебельного предприятия ООО "Магнат".

Заключение

От эффективности работы сотрудников напрямую зависит прибыльность компании. Соответственно, вкладывая в их развитие, совершенствуя схему организации управления персоналом, вы получите отдачу в виде повышения результатов всей компании. Человеческие ресурсы - один из важнейших элементов любого предприятия, скорее даже - наиболее важный. От эффективности работы сотрудников напрямую зависит прибыльность компании. Соответственно, вкладывая в их развитие, совершенствуя схему организации управления персоналом, вы получите отдачу в виде повышения результатов всей компании. Общая цель управления человеческими ресурсами заключается в том, чтобы организация смогла добиться успеха с помощью своих сотрудников. Вот что по этому поводу говорят Ульрих и Лэйк (1990): «Система управления человеческими ресурсами может стать источником организационных способностей, которые позволят фирмам учиться и капитализировать новые возможности». Общая концепция управления человеческими ресурсами включает следующие основные аспекты: 1. Корпоративная культура. В каждой компании существует определенный набор сложившихся убеждений и моделей поведения, которые позволяют сотрудникам эффективно взаимодействовать между собой. Это и называется «корпоративной культурой». Поскольку от нее в значительной степени зависит эффективность работы персонала, она является одним из главных ресурсов компании. Классическим примером эффективной корпоративной культуры является компания Microsoft. В ней в первую очередь обращают внимание на интеллект сотрудников и их способность к нестандартному мышлению, поэтому в каждом офисе корпорации можно увидеть плакат с надписью «Думай!». 2. Наличие общей стратегии развития персонала. Этот аспект очень важен, так как обычно сотрудникам для продуктивной работы нужно знать свои перспективы в данной компании. Им нужна стабильность! Поэтому лучше, если они смогут видеть вектор собственного развития. И самой компании необходимо точно понимать, какие решения она будет принимать в ближайшем будущем. Из-за постоянных изменений планов сотрудники оказываются в состоянии нестабильности. А это наиболее часто приводит к текучести кадров. 3. Правильно выстроенная система управления персоналом. Основное влияние на сотрудников оказывает, как правило, не первое лицо компании, а линейные руководители. Именно в их обязанности входит взаимодействие с персоналом, его мотивация и обучение. Их задача - сделать работу подчиненных максимально эффективной. Поэтому так важно выстроить четкую систему делегирования прав, обязанностей и возможностей самостоятельно принимать решения «сверху вниз». Если руководство понимает и поддерживает данную схему воздействия на персонал, то компания будет быстро развиваться. 4. Наличие «рычагов влияния», конкретных инструментов воздействия на персонал. К ним относятся как юридические документы (договора, официальное оформление), так и всевозможные льготы, премирования и прочее. Они нужны для мотивации персонала. Чем больше «рычагов влияния» и чем шире амплитуда их использования, тем интенсивнее можно воздействовать на подчиненных. Инструменты эти могут быть положительными (система поощрений) и отрицательными (система удержаний и штрафов). Успешное выполнение управленческой деятельности требует умения строить взаимодействие с людьми, создавать атмосферу непринужденности в отношениях с подчиненными. Тесное взаимоотношение руководителя с сотрудниками — это основная особенность малого предприятия. Каждый работодатель стремится поддерживать хорошие отношения с персоналом. Чтобы обеспечить гармоничное развитие коллектива, необходимо постоянное деловое общение с ним, решение проблем у работников, их стимулирование, а так же недопущение и устранение конфликтов. Качества руководителя можно разделить на две основные категории: личные и деловые. И те, и другие очень значимы и влияют на успех работы предприятия. К деловым можно отнести не только умение вести дела и хватку, но и профессиональную компетентность человека на руководящем посту. Личные качества руководителя - это понятие, которое включает в себя широкий спектр характеристик. Тут и моральная сторона, и психическое здоровье, и мировоззрение. Одной из самых важных сторон характера руководителя является наличие лидерских задатков. Сегодня лидерство является очень ценным личным капиталом. Именно лидерские качества руководителя, а не его должность, оказывают наибольшее влияние на всю команду. Менеджеров в наши дни много, но ни один из них не может того, что может харизматичный лидер. Владельцы предприятий, выбирая управленцев, обращают очень большое внимание на наличие таких способностей. В основе лидерских качеств лежит энтузиазм. Благодаря ему руководитель может подавать подчиненным личный пример. Работа, выполненная с энтузиазмом, способна привести к большему успеху, чем просто выполнение служебных обязанностей. Качества руководителя сильно влияют на формирование командного духа. А командный дух приводит к тому, что коллектив лучше начинает понимать миссию компании и ее цель. Работа с персоналом всегда включала в себя стратегические вопросы, и современный акцент на стратегических аспектах просто представляет еще одну перемену в окружении, к которой приспосабливается менеджер по персоналу, повышая уровень своей компетентности, необходимый в новой ситуации. Управление человеческими ресурсами является продолжением управления персоналом — это не нечто отличное. Как сказал Дон Битти (Don Beattie) в 1998 году, когда он был директором по персоналу STC plc (цит. по Armstrong, 1989): «Директорам по персоналу платят за то, чтобы они знали, каким бизнесом они занимаются, куда он движется, и обеспечивали наличие входных ресурсов для достижения поставленных целей с точки зрения человеческой составляющей и организационных возможностей».

Список литературы

Книги и учебники 1. Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я. Кибанова - М.: «Издательство ПРИОР», 2008. 2. Как провести социологическое исследование. – М.: Политиздат, 1989. 3. Кибанов А.Я. Комплексное проектирование систем управления в машиностроении. - М.: МИУ, 2001. 4. Кибанов А.Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием. - М.: МИУ, 1990. 5. Кибанов А.Я. Управление машиностроительным предприятием на основе функционально - стоимостного анализа. - М.: Машиностроение, 1991. 6. Кибанов А.Я. Функционально - стоимостной анализ: новые возможности в условиях хозрасчета. - М.: Знание, 1990. 7. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 1994. 8. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 1993. 9. Кибанов А.Я., Родкина Т.А. Проектирование функциональных взаимосвязей структурных подразделений производственного предприятия. / Учебное пособие. - М.: МИУ, 1986. 10. Слуцкий Г.В., Ростовцева И.Ф., Звягинцева Т.В. Формирование и распределение фондов оплаты труда подрядных коллективов машиностроительного предприятия. - М.: ГАУ, 2012. 11. Управление персоналам. Учебно-практическое пособие для вузов. \\ Под редакцией Кибанова А.Я., Ивановской Л.В. - М.: Приор, 2009. Научные труды 12. Боймуродов Н. Психология руководителя. -Т: Янги аср авлоди, 2012.-Ст.152. 13. Газиев Э., Тошимов Р. Психология менеджмента.-Т: УзМУ, 2008.- Ст.144. 14. Каримова В., Хайитов О., Джалалов С. Психология управления. -Т: Фан ва технология, 2008. - Ст. 208. 15. Махмудов И. Психология управления.-Т: YUNAKS-PRINT МЧЖ, 2010.- Ст.232. 16. Шамиева О. Социально-психологическую специфику лиц руководителей-женщин. - Т: Дисс. к.пс.н. 2010. Ст.151. 17. Юлдошев М., Назарзода Н. Психологическая этика руководителя.-Т: Шарк, 2010.- Ст.193.

Горят сроки, а работа ещё не готова?

Заполните небольшую форму заказа и мы сможем помочь вам сдать работу в оговоренные сроки!