Учись на 5!
+7 (495) 215-28-14
Кривоколенный переулок, д. 5 строение 4, офис 239, этаж 2. В связи со сложной эпидемиологической обстановкой для посещения офиса необходимо записаться по телефону.
Вход только в медицинской маске.

Управление подбором, отбором и наймом персонала в организации (на материале деятельности ООО «ЗКПД ТДСК»).

Тип работы
дипломная работа
Группа предметов
Предмет
Управление персоналом
Страниц
80
Год сдачи
2015
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ 3 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПОДБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 6 1.1 Сущность и значение подбора, отбора и найма персонала в организации 6 1.2 Источники покрытия потребностей в персонале 16 1.3 Критерии и методы отбора персонала 20 1.4 Оформление трудовых отношений 41 2. ПОДБОР, ОТБОР И НАЙМ ПЕРСОНАЛА В ООО «ЗКПД ТДСК» 43 2.1 Характеристика организации 43 2.2 Специфика подбора, отбора и найма персонала в ООО «ЗКПД ТДСК» 62 2.3 Основные проблемы в подборе, отборе и найме персонала ООО «ЗКПД ТДСК» 66 2.4 Рекомендации по совершенствованию подбора, отбора и найма персонала ООО «ЗКПД ТДСК» 69 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 90 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 95 ПРИЛОЖЕНИЕ 1 100 ПРИЛОЖЕНИЕ 2 114 ПРИЛОЖЕНИЕ 3 115
Введение

В современных организациях найм персонала предопределяет успех компании на рынке, поскольку то, какие люди работают в организации, какими навыками и способностями они обладают, влияет на ее конкурентоспособность и потенциал. Столь же важную роль найм персонала играет в деятельности менеджера по персоналу, являясь неотъемлемой частью программы по управлению человеческими ресурсами. С каждым годом этой функции придают более осознанное значение. Поэтому на свет рождается все больше соответствующих методов и концепций, приходя на смену царствующим здесь лотерее и воле случая. Во многих компаниях процедура найма подходящего кандидата лишь немногим отличается от лотереи.


Пишем диссертации на заказ стоимость в Екатеринбурге можете узнать на сайте Work5.


. Оптимальный отбор персонала напрямую зависит от способности компании точно предсказать, как поведет себя в будущем потенциальный работник. В процессе приема на работу происходит оценка кандидата, его профессиональных и личных качеств во время собеседования, задавая вопросы и изучая анкетные данные. Этого не всегда оказывается достаточно. Каждый может о чем-то недоговаривать, например, о случае из профессиональной деятельности, бросающем тень на репутацию. И это, в общем-то, нормально. Ни один человек в здравом уме не будет на собеседовании говорить о своих явных недостатках. К тому же сейчас существует масса публикаций в Интернете о том, как надо вести себя на собеседовании, что говорить, а что ни под каким видом нельзя сообщать потенциальному работодателю. Опытный менеджер по персоналу знает, что не всем словам кандидата можно верить. Это не означает, что кандидаты плохие. Они просто немного искажают информацию о себе либо что-то опускают, исходя из своих внутренних установок. Рекрутер - всегда немного детектив, он должен, что называется, читать между строк, понимать, где кандидат приукрашивает, где недоговаривает, а где откровенно обманывает. Недостаток информации о будущем работнике может повлечь неудобства. Цель работы – усовершенствовать процесс найма персонала на предприятии ООО «ЗКПД ТДСК». Задачи работы: - рассмотреть теоретические основы процесса подбора, отбора и найма персонала; - провести анализ системы управления и системы подбора, отбора и найма персонала в ООО «ЗКПД ТДСК»; - выявить недостатки системы подбора, отбора и найма персонала в ООО «ЗКПД ТДСК»; - разработать мероприятия по совершенствованию процесса подбора, отбора и найма персонала в ООО «ЗКПД ТДСК». Предмет исследования – процесс подбора, отбора и найма персонала. Объект исследования – ООО «ЗКПД ТДСК». При написании курсовой работы использовались работы таких авторов, как Моргунова Е., Ивановой С.В., Морнеля П., Никитиной И.А. и др. Сформулированные в работе предложения по совершенствованию процесса найма персонала актуальны для предприятия ООО «ЗКПД ТДСК» и могут быть применены им на практике для повышения качества осуществления функций по подбору персонала, повышение производительности труда менеджеров по подбору персонала, и как результат - подбор и наем высококвалифицированных сотрудников и успешная работа компании. Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Во введении рассмотрена актуальность, цель, задачи, объект и предмет исследования. В первой главе теоретические аспекты организации подбора, отбора и найма персонала организации рассмотрены: сущность и значение подбора, отбора и найма персонала в организации, источники покрытия потребностей в персонале, критерии и методы отбора персонала и процесс оформления трудовых отношений. Во второй главе подбор, отбор и найм персонала в ООО «ЗКПД ТДСК» рассмотрены: краткая характеристика предприятия, специфика подбора, отбора и найма персонала в ООО «ЗКПД ТДСК», выявлены основные проблемы и разработаны рекомендации. В заключении сделаны соответствующие выводы по проблеме подбора, отбора и найма персонала организации ООО «ЗКПД ТДСК».

Заключение

Сегодня практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале. На неё оказывают влияние различные факторы: совершенствование процессов обслуживания, текучесть персонала и др. Даже если деятельность предприятия представляет собой отлаженный и стабильный процесс, подсистемы, обеспечивающие её основное движение, в том числе подсистема найма персонала, могут функционировать хаотично и инициировать сбои других подсистем. Процесс найма состоит из трёх элементов: набор, отбор, приём. Ключевым звеном в данной системе выступает отбор персонала. Он рассматривается как важная составляющая практики комплексного управления качеством, так как выполнение работы персоналом оценивается с позиции его вклада в реализацию стратегических целей библиотеки. Найм является одной из сложных форм управленческой деятельности, направленной на удовлетворение потребности организации в человеческих ресурсах и персонале. С организации найма начинается управление формированием персонала предприятия. Ошибки отбора кандидатов на вакантные места при найме персонала, особенно когда речь идёт о руководящих кадрах, слишком дорого обходятся предприятию. Весь процесс отбора разделен на две части: первичный (им занимается в основном кадровая служба) и окончательный (проходит в тесном контакте с руководителем). В ходе первичного отбора используются производительные и недорогие технологии. Хотя они не очень точны, но экономят время руководителей. В процессе найма персонала и его оценки используются такие методы как: интервью, анкетирование, интранет и интернет-тестирование, видео-конференция, эссе (впечатление о чем-либо, будь то личный опыт, прочитанная книга), решение бизнес-кейсов (с учетом бизнес-задач компании), логические и ассоциативные задачи, психологический анализ (поведение, реакция на вопросы), вливание в рабочие группы (оценка коммуникаций, рабочих предложений), экстремальные собеседования, детектор лжи, астрологические карты и прогнозы, рекомендации от работодателей, коллег, сбор информации в социальных сетях и многое другое. Любая HR-процедура может восприниматься как вложение в персонал, окупаемость которой нужно измерять, чтобы иметь возможность их оптимизировать и указывать в отчетности. Для управления инвестициями в сотрудников необходимо учитывать ряд параметров, в том числе стратегические цели компании, задачи в области кадрового менеджмента, существующую систему оценки эффективности. ООО «ЗКПД ТДСК» известен в России как надежный поставщик своей продукции, в том числе благодаря производству утяжелителей и дорожных плит для нефтегазового комплекса (примерно 20% от общего объема). Завод также осуществляет производство строительно-монтажных и ремонтных работ. ООО «ЗКПД ТДСК» занимается строительством недвижимости более 10 лет. На предприятии ООО «ЗКПД ТДСК» функции управления персоналом осуществляет отдел управления персоналом. Руководит отделом начальник, у него в подчинении находятся: 4 менеджера по персоналу. Весь процесс найма персонала в компанию условно можно разделить на 2 функциональных блока: поиск кандидатов и оценка кандидатов. Должности, на которые чаще всего производится найм персонала – это рабочие специальности, сотрудники бухгалтерии, менеджеры по продажам. Среди используемых и наиболее применяемых методов подбора персонала предприятие использует: объявления в газетах, участие в ярмарках вакансий, биржи труда, объявления на сайтах – Интернет. Чтобы выяснить, каково на предприятии положение дел с наймом персонала (начиная с выявления потребности в сотрудниках и заканчивая прохождением испытательного срока новичком), было решено провести комплексное исследование процесса в ООО «ЗКПД ТДСК». Проведенное исследование помогло HR-специалистам не только увидеть существующий процесс найма глазами начальников подразделений и выявить его плюсы и минусы, но и, что не менее важно, получить от руководителей подтверждение готовности к сотрудничеству, так как именно они выступают внутренними заказчиками. В противном случае все внедряемые изменения воспринимались бы как навязанные. Сильными сторонами процесса подбора персонала на предприятии оказались эффективные «внутренние» источники кандидатов на вакансию (рекомендации, профессиональные знакомства, внутренний поиск), качество профессиональной оценки кандидатов. Слабые же места заключались в субъективности оценки претендентов на вакансии, отсутствии четкого представления о затратах на наем, нерезультативных «внешних» источниках кадров, неотработанных методах отбора. По итогам проведенного исследования мы выявили, что на предприятии процесс оценки кандидатов на вакантные должности развит очень узко. Применяются такие методы, как анализ резюме, предварительное телефонное собеседование и собеседование в офисе, сбор рекомендаций и отзывов. На основании результатов исследования был составлен алгоритм взаимодействия внутренних структурных подразделений и службы управления персоналом: формирование требований к кандидату и подача заявки - поиск - первичный отсев - представление претендентов - финальный отбор - принятие решения. На предприятии при этом необходимо строго регламентировать процесс найма персонала, разработав документацию: регламент найма персонала, бланк заявки, стандартная форма для представления информации о кандидатах. Согласно проектной разработке было предложено изменить процедуру найма персонала в компании. Необходимым элементом в фундаменте эффективной системы управления персоналом компании является положение о подборе персонала. Структурированная и закрепленная процедура подбора персонала в компании позволит избежать многих ошибок. Также предложено откорректировать систему анкетирования для кандидатов, прибывших на собеседование. Для этого разработана форма анкеты с основной информацией о кандидате: образование, опыт работы, знания языков и компьютерных программ, дальнейшие планы на будущее, касающиеся карьеры, информация о родственниках и т.д. Основным методом подбора является телефонное интервью. Для упрощения задачи был изменен бланк телефонного интервью. Для подбора персонала для работы в центральном офисе был предложен другой метод оценки - ассессмент-центр. Ассесмент-центр предполагает процедуру группового интервью, в котором участвуют до 10 чел. кандидатов. Также для оценки кандидатов предложено внедрить психологическое и профессиональное тестирование, принять в штат психолога. Помимо всех перечисленных рекомендаций и мероприятий, которые необходимо внедрить в компании, а также учитывая большую численность персонала, на предприятии рекомендуется внедрить автоматизированную систему, которая позволит автоматизировать многочисленные функции управления персоналом, включая: найм, подбор, оценку. Компании ООО «ЗКПД ТДСК» рекомендуется остановить свой выбор на системе учета 1С. 8 версия. Эффект от внедрения указанных процедур достигается за счет четырех факторов экономии: снижение текучести кадров, снижение трудоемкости обработки информации, повышение качества осуществления функций по подбору персонала, повышение производительности труда менеджеров по подбору персонала. Результат - подбор и наем высококвалифицированных сотрудников и успешная работа компании. Проект может быть внедрен в течение полугода. Это время потребуется на изменение штатного расписания – включение в штатную численность психолога для оценки персонала; внедрение системы тестирования при оценке кандидатов на вакантные должности; внедрение автоматизированной системы учета 1С; разработку регламенты подбора и найма персонала и наглядной информации в этой сфере. Общая сумма затрат на реализацию проекта составляет 530 000 рублей. Общая сумма экономии составит 7887,8 тыс. рублей/год. ROI проекта - 13,88, таким образом, проект рентабелен. Помимо этого должен улучшиться моральный и психологический климат в коллективе, что также будет отражаться на результатах деятельности работников.

Список литературы

1. Акменчук О.Б. Управление профессиональной карьерой // Кадровый менеджмент, 2008, № 2. – С. 27-32. 2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2012. – № 1. 3. Анисимов Л.Н. Трудовые отношения и внутренний трудовой распорядок / Анисимов, Л. Н. Анисимов А. Л. – М.: Актион-пресс, 2011. – 318 с. 4. Анфилатов В.С. Системный анализ в управлении. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 450 с. 5. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И. Управление персоналом: Модели управления – М.: ЭКСМО, 2010. – 296 с. 6. Афанасьев А. Как оценить инвестиции в персонал/ А. Афанасьев // Финансовый директор. – 2012. – № 6. – С. 14-16. 7. Базаров Т.Ю. «Управление персоналом» / Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. - М.: Юнити, 2012. – 487 с. 8. Батаршева А. Психология управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом, 2009, № 5. – С.14-18. 9. Бобков А.В. Обучение и развитие персонала / А.В. Бобков. - М.: ЮНИТИ, 2012. – 202 с. 10. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала / Е. А. Борисова. – СПб.: Питер, 2013. – 256 с. 11. Боумен К. Основы стратегического менеджмента. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. – 175с. 12. Велесько Е.И., Неправский А.А. Стратегический менеджмент. – Минск: БГЭУ, 2009.– 307 с. 13. Виханский О.С. Стратегическое управление / О. С. Виханский. – М.: Гардарики, 2013. – 276 с. 14. Волкогонова О.Д. Стратегический менеджмент. – М.: Форум ИНФРА-М, 2011. - 254 с. 15. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации / И.Е. Ворожейкин – М.: ИНФРА-М, 2013. – 256 с. 16. Горбунова М.В. Основные теории управления – СПб.: Наука, 2011. – 356 с. 17. Даннинг Д. Твой тип карьеры: секреты личности для профессионального успеха / Д. Даннинг. – М.: Феникс, 2010. – 382 с. 18. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер. – М.: БИНОМ, 2011. – 800 с. 19. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. – Спб.: Питер, 2009. – 560 с. 20. Долгоруков А.М. Стратегическое искусство: целеполагание в бизнесе, разработка стратегии, воплощение замысла в жизнь. - М.: 1С-Паблишинг, 2014. – 120 с. 21. Дятлов В.А. Управление персоналом / В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, В. Т. Пихало. – М.: ПРИОР, 2012. – 480 с. 22. Забродин Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами – М.: Дело, 2012. – 299 с. 23. Зайцев Г.Г. Управление деловой карьерой: учеб. пособие. / Г.Г. Зайцев. – М.: Академия, 2012. – 200 с. 24. Егоршин А.П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. – 2-е изд. – Н. Новгород : НИМБ, 2010. – 720 с. 25. Ефремов П. Новации в работе кадрового агентства / П. Ефремов// Управление персоналом. – 2011. – № 4. С. 68-69 26. Канунников А.Б. Правовая деятельность жизни трудового кодекса / А. Б. Канунников // Трудовое право. – 2010. – № 10. – С. 19. 27. Каплан Роберт, Нортон Дейвид Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. / 2-е изд., испр. и доп./ М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2008. — 320 с. 28. Кибанов А.Я. Оперативный план работы с персоналом / А. Я. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2013. – № 4. 29. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов. – 3-е изд., испр. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2012. – 365 с. 30. Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: учебное пособие / А. Я. Кибанов, В. Г. Коновалова, М. В. Ушакова. – М.: КНОРУС, 2010. – 416 с. 31. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом, 2009, № 4. – С. 22-27. 32. Контролинг как инструмент управления предприятием / Е. А. Ананькина, С. В. Данилочкин, Н. Г. Данилочкина. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 300 с. 33. Костромина Е. Современное понимание карьеры: анализ результатов исследования / Е. Костромина // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2011. – № 1. 34. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учеб. пособие / В. В. Лукашевич. – М.: КНОРУС, 2011. – 284 с. 35. Лукичева Л.И. Управление персоналом. - М.: МИЭТ, 2010. – 444 с. 36. Люкшинов А. Н. Стратегический менеджмент? Учебное пособие для вузов. – М.? ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 480 с. 37. Магура М.И. Поиск и отбор персонала.//Управление персоналом. - № 4, 2009. – с. 44-49. 38. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом // Управление персоналом. – 2009. – № 3. – С. 82-86. 39. Малышев А. Постановка системы оценки персонала // Управление персоналом, 2008, № 2. – С.33-35 40. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 464 с. 41. Модели и методы управления персоналом / под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2011. – 464 с. 42. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение – М.: Дело, 2010. – 654 с. 43. Одегов Ю. Управление персоналом, оценка эффективности – СПб.: Питер, 2010. – 246 с. 44. Основы менеджмента: учебн. пособие/Э.М. Гайнутдинов, Р.Б. Ивуть, Л.И. Поддерегина. – Мн.: Университетское, 2011. – 124 с. 45. Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона / С. Н. Паркинсон. – М.: Эксмо, 2012. – 464 с. 46. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачёв. – М.: Аспект Пресс, 2011. – 279 с. 47. Ращапов М.Н. Современные технологии управления персоналом/ Ращапов М.Н. // Управление персоналом – 2012. - № 6. - С. 12-17. 48. Резник С.Д. Управление личной карьерой / С.Д. Резник, И.А. Игошина, В.С. Резник. – М.: Лотос, 2012. – 170 с. 49. Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях – М.: Управление персоналом, 2012. – 78 с. 50. Савицкая Г. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Инфра-М, 2014. – 377 с. 51. Савченко В.А. Управление развитием персонала / В.А. Савченко.- М.: КНЕУ, 2012. – 286 с. 52. Самуэльсон П. Основания экономического анализа. – СПб.: Питер, 2010. – 682 с. 53. Самыгин С.И. Управление персоналом – Роств н/Д: Феникс, 2009. – 324 с. 54. Сарматова К.К. Карьера и женщина / К. К. Сарматова. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2010. – 430 с. 55. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М: ГАУ; Варяг, 2010. – 196 с. 56. Стасова П. Модели адаптивного управления предприятием: Монография. – М.: МГУ, 2010. – 300 с. 57. Сотникова С.И. Управление карьерой: учеб. пособие. / С.И. Сотникова. – М.: Инфра-М, 2011. – 236 с. 58. Старков М. Расплатиться по капле / М. Старков // Деловой квартал. – 2011. – № 16. – С. 16–18. 59. Терещук Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным/ Н.И. Терещук. – М.: Справочник по управлению персоналом, 2013. – 460 с. 60. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2008. – 360 с. 61. Форсиф П.А. Развитие и обучение персонала / П.А. Форсиф.-М.: СПб, ИД Нева, 2012. – 278 с. 62. Хрящева Н.А. Развитие персонала – ключевой фактор успеха бизнеса/ Н.А. Хрящева.- М.: Управление персоналом, 2011. – 360 с. 63. Хруцкий Е.А. Организация проведения деловых игр / Е.А. Хруцкий. - М.: Высшая школа, 2013. – 166 с. 64. Чечевицына Л.Н., Чечевицына Е.В. Экономика организации (предприятия, фирмы). - М.: Феникс, 2012. – 198 с. 65. Чечевицына Л.Н., Чечевицын К.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. – М.: Феникс, 2013. – 368 с. 66. Шарп У.Ф. Инвестиции. – М.: ИНФРА-М. – 320 с. 67. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интел-Синтез, 2010. – 344 с. 68. http://www.hr-director.ru/ 69. www.pro-personal.ru 70. www.e-xecutive.ru

Горят сроки, а работа ещё не готова?

Заполните небольшую форму заказа и мы сможем помочь вам сдать работу в оговоренные сроки!