Роль руководителя в урегулировании трудовых конфликтов.

Сегодня общество является целостным образованием, которое характеризуется достаточно сложной системой различных отношений, среди них можно назвать экономические, политические, социальные, нравственные, а также родственные и духовные. В фундаменте всех видов отношений лежат именно интересы и потребности индивидом. Если же на пути реализации данных потребностей целей, а также интересов и ожиданий возникают различные помехи, то это обычно приводит к обострению противоречий между индивидуумами, а также социальными группами. Все это порождает высокое напряжение, а также различные кризисные ситуации, противоборство и, конечно же, конфликты [17]. Можно сказать, что особое место среди кризисных ситуаций занимают именно конфликты в организациях. Вообще само понятие конфликта можно определить как отсутствие между сторонами согласия. В данной ситуации каждая из сторон делает все для того, чтобы вторая сторона приняла именно ее точку зрения и активно препятствует другой стороне делать то же самое. Хотелось бы отметить тот факт, что чаще всего конфликты ассоциируется именно с различными спорами, угрозами или даже войной. Именно отсюда и возникает мнение, что конфликт является всегда нежелательным явлением, и что его обязательно необходимо избегать или же незамедлительно разрешать [12, c.

Дипломная работа по электронике на заказ является подходящим решением для тех, кто не хочет писать работу самостоятельно. Доверьте ваш диплом профессиональным авторам Work5!

. 74]. Однако можно сказать, что во многих ситуациях конфликт также может помочь выявить множество точек зрения, а также дать дополнительную информацию, что помогает определить наибольшее число альтернатив или же каких-либо проблем и прочее. Именно это и делает процесс принятия решений наиболее эффективным, а также это может дать сотрудникам возможность выразить свое мнение и с помощью этого удовлетворить их личные потребности во власти и уважении [15]. Исходя из этого, можно утверждать, что конфликт может быть как дисфункциональным, так и функциональным. Он может привести к повышению эффективности работы предприятия или же привести к снижению личной удовлетворенности сотрудников в организации. Хотелось бы отметить, что конфликтная ситуация может существовать, однако конфликта может и вовсе не быть. То есть конфликт может достаточно долгое время оставаться именно на потенциальном уровне, при этом, не переходя в реальную плоскость. Для того чтобы определенный конфликт перерос из потенциального в реальный, требуется инцидент, то есть некоторые действия со стороны участников или оппонентов конфликта, которые направлены на овладение объектом, ущемляющим интересы другой стороны [21]. Таким образом, можно сказать, что рассмотрение конфликтов в современно й организации, а также роли руководителя в их разрешении представляет на сегодняшний день большой интерес для изучения. Все это обуславливает актуальность темы данной курсовой работы. Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что ее результаты позволяют более полно и разносторонне рассмотреть процесс управления конфликтами на предприятии. При написании курсовой работы использовались научные труды таких ученых и исследователей, как Алавердов А.Р., Рубин Д., Семенов А.К., Чумиков А. и многих других. Целью курсовой работы является изучение роли руководителя в урегулировании трудовых конфликтов. Исходя из поставленной цели, можно выделить следующие задачи: ? определить понятие и функции конфликта; ? рассмотреть сущность управления конфликтом в организации; ? изучить способы прогнозирования конфликтов в организации ? рассмотреть участие руководителя в разрешении конфликтов; ? рассмотреть управление конфликтами на примере организации ООО «Норд Империал» г. Томск. Предметом курсовой работы являются конфликты на предприятии. Объектом курсовой работы является компания ООО «Норд Империал» г. Томск. Структурно курсовая работа представлена введением, двумя главами, заключением и списком литературы.

Понятие конфликта можно определить как отсутствие между сторонами согласия. В данной ситуации каждая из сторон делает все для того, чтобы вторая сторона приняла именно ее точку зрения и активно препятствует другой стороне делать то же самое. Хотелось бы отметить тот факт, что чаще всего конфликты ассоциируется именно с различными спорами, угрозами или даже войной. Именно отсюда и возникает мнение, что конфликт является всегда нежелательным явлением, и что его обязательно необходимо избегать или же незамедлительно разрешать. Точка зрения современных ученых и исследователей заключается в том, что даже на предприятиях с достаточно эффективным менеджментом многие конфликты не только имеют место быть, но даже и вполне желательны. Отсутствие согласия в первую очередь обусловлено именно наличием разнообразных идей, мнений, взглядов, а также интересов. Но можно сказать, что оно далеко не всегда выражается в форме явного противодействия. Это происходит именно тогда, когда существующие разногласия нарушают повседневное взаимодействие сотрудников или ж препятствуют достижению поставленных задач и целей. Основных средством в разрешении различных конфликтов на предприятии являются, в первую очередь, действия руководителя. То есть руководитель должен вмешиваться в определенный конфликт, не оставаться в стороне. В данной ситуации он должен знать, а также разграничивать свои моральные и юридические права. Для этого следует хорошо знать всех своих подчиненных, а также их жизнь, определенные взгляды и интересы. Все это даст возможность предвидеть конечный результат конфликта, а также выбрать высокоэффективные способы воздействия на определенный конфликт. Руководитель может оказать влияние на развитие конфликта, например, путем переговоров с оппонентами. Он имеет возможность поменять предмет конфликта и отношение к нему. Если руководитель имеет дело с определенным эмоциональным конфликтом, то возможными являются 2 основных выхода: или разъединение оппонентов, для того чтобы взаимодействие между ними было невозможно, или же полная психологическая перестройка. Постепенно с увеличением количества подчиненных для руководителя наступает определенный порог управления, когда коллектив выходит из-под контроля, что в итоге приводит к хаотическому или же пассивному управлению. Возникает недовольство руководителем, формируются определенные неформальные лидеры, образуются группировки, то есть возникает конфликтная ситуация. В данной ситуации полная ликвидация конфликтной ситуации состоит в изменении функциональной структуры управления с образованием подразделений меньшей численности. Управление конфликтом можно определить именно как целенаправленное, а также обусловленное законами воздействие на его развитие в интересах той социальной системы, к которой имеет отношение данная конфликтная ситуация. Прогнозирование возможных последствий своих поступков является неотъемлемой характеристикой человека, способного не только контролировать собственные личностные проявления, но также управлять динамикой событий собственной жизни. Только на основе всесторонних научных исследований симптомов возникающих противоречий и диагностики можно смоделировать возможный конфликт и составить программу действий по сведению к минимуму его негативных последствий для общества.

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учеб.пособие. – М.: Маркет ДС, 2011. – 89 с. 2. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации; Синергия – М., 2012. – 656 c. 3. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ. / под ред. Ю.Н. Каптуревского – СПб.: Питер, 2011. – 178 с. 4. Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. – М., 2013. – 688 c. 5. Максимцев И.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: Юрайт, 2013. – 528 c. 6. Мескон М.Х., М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2013. – 231 с. 7. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под редакцией профессора Лавриенко. – М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 2011. – 279 с. 8. Рубин Д. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение. – СПб.: Прайм-Еврознак, 2012. – 72с. 9. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. - 5-е изд., перераб. И доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2012. – 556 с. 10. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. – 389 с. 11. Чумиков А. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия. – М.: Социс, 2012. – 297 с. 12. Шекшня С.В.Управление персоналом современной организации. Уч.-практ.пособ. – М.: Интел-Синт., 2012. – 118 с. 13. Завершение конфликта. – [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.igidravlika.com/kospekty-lekczij-po-konfliktologii/voprosy-i-otvety-dlya-izuchayushhix-konfliktologiyu/215-zavershenie-konflikta.html 14. Конфликты в организации. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.managment.aaanet.ru/management/konflikti2.php 15. Конфликты в организации: понятия, причины, виды, функции. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.30n.ru/5/9.html 16. Конфликты можно предупредить. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.dis.ru/library/archive/142/2002/16238/ 17. Конфликты на различных уровнях социальной системы. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://sbiblio.com/biblio/archive/unknown_konflictions/32.aspx 18. Природа конфликта в организации. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://besonus.narod.ru/conflict.htm 19. Прогнозирование конфликта. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/psihologiya/prognozirovanie-konflikta.html 20. Управление конфликтами в организации. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=10232 21. Управление конфликтными ситуациями. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://dorogisk.ru/kadrov_rezerv/inf_material/ypr_konf/