18. Управление персоналом предприятия

Тип работы
курсовая работа
Группа предметов
Предмет
Управление персоналом
Страниц
55
Год сдачи
2015
Оглавление
Введение…………………………………………………………………………..3 Глава 1. Теоретичесие основы управления персоналом…………………..…6 1.1. Понятие управления персоналом…………………………………………. 6 1.2. Кадровая политика как инструмент реализации управления человеческими ресурсами.……………………………………………….……12 Глава 2. Особенности суправления персоналом в ООО «Орбита»………20 2.1. Характеристика организации и ее кадровая стратегия………………..20 2.2.Формы и методы реализации стратегии человеческих ресурсов…………………………………………………………………………24 2.3. Противоречие реализации стратегии и тактики управления человеческими ресурсами……………………………………………..………27 Глава 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ОРБИТА»…………………………………………..34 Заключение……………………………………………………………………….51 Список использованных источников…………………………………………54 Приложения……………………………………………………………………..56
Введение

Современное общество и социально-экономическая ситуация в мире диктует условия постоянной изменчивости и жесткой конкуренции. В связи с этим любая организация, для того чтобы оставаться дееспособной и успешной, должна отвечать требованиям, которые предъявляет эта ситуация, а именно: быть конкурентоспособной и чувствительной к любым изменениям. Труд людей необходимо организовывать, направлять. Целостная, стратегически выверенная система работы с кадрами называется политикой. Политика организации - это важнейшая составляющая работы с персоналом, состоящая из правил, методов, принципов работы с людьми. Цель ее - создание и сохранение оптимального коллектива, который будет способствовать успешной работе предприятия.


Чтобы заказать кандидатскую диссертацию в Тюмени , обратитесь к надёжному помощнику - Work5.


. Только четкая, хорошо продуманная организация кадровой политики способна обеспечить стабильное развитие любого бизнеса: от малого до мирового. Обычно на крупных предприятиях все принципы работы с персоналом сформулированы в специальном документе. Он называется «Положение о кадровой политике». В его разработке участвуют все руководители предприятия, а обновляется Положение ежегодно до 15 января. Существуют организации, где подобный документ не разрабатывается, но принципы подбора персонала и работы с ним все равно существуют, хоть и негласно. Пассивная политика, при которой нет четкой системы управления, обычно приводит к краху предприятия. На результаты деятельности организации функция управления персоналом (УП) может существенно повлиять только тогда, когда различные ее аспекты (развитие карьеры, селекция и прием на работу, мотивация, аттестация, тренинг, партнерство рабочей силы и менеджеров и др.) объединены в единую программу, являющуюся частью стратегии бизнеса. Только в этих условиях УП поможет раскрыть преимущества человеческого потенциала организации. Кадровая политика зависит от стиля руководства на предприятии. Данное понятие включает в себя правила, методы, принципы и приемы работы с сотрудниками, оформленные в систему и сформулированные в наборе документов. Чем осознаннее стратегия руководства, чем лучше понимает ее каждый член коллектива, тем успешнее функционирует каждый сотрудник, а следовательно, и предприятие в целом. Объект работы – ООО «Орбита». Предметом исследования являются протекающие на предприятии процессы, информационные, организационные и иные взаимосвязи, осуществляемые в процессе управленческой деятельности. Цель работы – рассмотрение особенностей управления персоналом предприятия. При написании данной работы необходимо было решить следующие задачи: ? привести изучение понятие управления персоналом; ? раскрыть кадровую политику как инструмент реализации управления человеческими ресурсами; ? провести анализ управления персоналом на примере ООО «Орбита»; ? рассмотреть основные направления совершенствования системы управления персоналом ООО «Орбита». Методологическую основу исследования формируют принятые в отечественной науке способы и формы научного познания, такие как системный подход, методы сравнительного анализа, методы детализации, группировки и обобщения и другие. Практическая значимость работы заключается в том, что отдельные части работы могут использоваться в качестве методической основы для построения и усовершенствования системы управления персоналом на предприятиях. Информационная база, которая использовалась при написании данной работы следующая: научно-теоретическая литература по управлению персоналом; периодическая литература (журналы) с описанием особенностей кадровой политики; материалы практической деятельности ООО «Орбита». В ходе выполнения теоретической части работы использованы труды таких авторов как В.Г. Веснин, И.Б. Дуракова, А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов, М.Х. Мескон, Ю.А. Цыпкин, С.В. Шекшня и др. Структура работы следующая: введение, основана часть из трехглав, заключение, список использованной литературы, приложения.

Заключение

Кадровая политика - это не самоцель. Она призвана обеспечить своевременный приток рабочей силы, ее баланс в соответствии с конечными целями предприятия, его нуждами и местом на рынке. Сегодня существуют фирмы, у которых нет документальной стратегической базы. Однако отсутствие четко сформулированных документов не значит, что кадровая политика - это несуществующий фактор. Она может быть не до конца осознанной руководством, неправильной или непродуктивной, но всегда существует. Управление человеческими ресурсами – это деятельность сотрудников компании, целью которой является обеспечение фирмы высококвалифицированными и надежными сотрудниками, которые будут в полной мере соответствовать требованиям фирмы и работать на ее благо. УЧР должно полностью соответствовать концепции развития организации или предприятия, соблюдать государственное законодательство и создавать условия для достижения основных целей. Поэтому управление человеческими ресурсами должно обязательно: - учитывать количество, обученность и специализацию всех сотрудников, необходимых предприятию в данный момент; - формировать рациональную занятость персонала; - создавать равные для всех возможности, необходимые для выполнения профессиональных обязанностей; - следить за равномерной загрузкой всех членов коллектива на протяжении всего рабочего периода; - удовлетворять запросы и потребности работников; - разработать четкую систему мотивации персонала; - следить за соответствием психофизических характеристик работников их должностям и обязанностям; - обеспечивать условия для максимальной эффективности каждого рабочего места. Кадровая политика - это не самоцель. Она призвана обеспечить своевременный приток рабочей силы, ее баланс в соответствии с конечными целями предприятия, его нуждами и местом на рынке. Сегодня существуют фирмы, у которых нет документальной стратегической базы. Анализируя организационную структуру управления, было выявлено, что гостиница характеризуется наличием линейно-функциональной системы управления. Для нее характерна четкая специализация функций, однозначность подчинения и ясность в распределении полномочий и ответственности. В настоящее время единственной положительной стороной в системе управления мотивацией является то, что уровень заработной платы сотрудников находится на уровне среднеотраслевого значения в регионе. Вместе с тем, в сложившейся практике управления мотивацией в гостинице выявлены следующие недостатки: - плохая связь системы материального стимулирования и рабочих ре¬зультатов; - плохие возможности обучения и повышения квалификации; - сложившаяся практика управления, ориентированная больше на кон¬троль и поддержание дисциплины, на негативное стимулирование, чем на формирование заинтересованного отношения к делу; - равнодушие к потребностям и проблемам сотрудников. Чтобы разработать и внедрить эффективный механизм управления моти¬вацией персонала в гостинице, предложено реализовать следующие мероприя¬тия: • обучение сотрудников (директора и инспектора по кадрам); • разработка системы мотивационного мониторинга; • разработка методов материального стимулирования; - разработка методов морального стимулирования. Так как итогом внедрения предлагаемых мероприятий должно стать улучшение кадровой политики и культуры компании, то место в первую очередь имеет место социальный эффект в деятельности ООО «Орбита». Социальная эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных с социальной точки зрения изменений в организации. К числу позитивных изменений, которым способствует данный проект, можно отнести следующие изменения: - создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников; - наиболее полное использование потенциала работников организации; - повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала; - формирование чувства причастности работника к делам организации; - повышение обоснованности кадровых решений; - всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в организации; - создание в организации атмосферы доверия и поддержки. Таким образом, можно сделать вывод, что эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных изменений в ООО «Орбита» с социальной точки зрения. Хотелось бы отметить, что потенциал организации в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника. Компании, придающие должное значение разработке и развитию кадровой политики, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. В коллективе внедряются новые общие ценности, традиции, формируется корпоративный дух. Создание кадровой политики важно не только для поддержания командного духа – от нее зависит безопасность компаний. Человек – это главный ориентир и основная единица эффективности правильно сформированной кадровой политики

Список литературы

1. Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс». 2. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ от 08.02.98г.( от 02.01.2013) // СПС «КонсультантПлюс». 3. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ООО «ВИТРЭМ», 2010 4. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. – 4-е изд. – испр. - Н.Новгород: НИМБ, 2013. – 720 с. 5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 375 с. 6. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013. – 396 с. 7. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: история и современность.// Управление персоналом. №12, - 2013.– С. 39-42 . 8. Кузнецова Н.В. Оценка потребности персонале // Справочник по управлению персоналом № 4.- 2011.- С. 12-17. 9. Кузнецова Н.В. Оценка потребности персонале // Справочник по управлению персоналом № 6. - 2012.- С. 15-36 10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. – 463с. 11. Магура М.И. Современные персонал – технологии/ М.И. Магура, М.Б. Курбатова – М.: ИНФА-М “Управление персоналом”, 2012.– 388 с. 12. Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - М.:Дело , 2010.- 348с. 13. Манолова О.Н. Методы обучения и развития персонала предприятия // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2010. - № 12. С. 28-48. 14. Питерс Т. , Уотерман Р. В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 2011. – 568 с. 15. Попов Р.А. Управление персоналом: учебник. – М.: Высш. шк., 2011.- 234с. 16. Предпринимательство: Учебник / Под. ред. М.Г. Лапусты. - 3-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2013.- 452 с. 17. Управление персоналом: энциклопедический словарь / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 652 с. 18. Управление персоналом / Г. Дессер. - Пер. с англ. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2010.- 453 с. 19. Управление персоналом: учебник для вузов / Под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2013.- 362 с. 20. Хорошев Г.И. Управление персоналом: конспект лекций / Г.И. Хорошев, Н.Т. Саврухов – СПб.: Политехника, 2010.- 128 с. 21. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.- 384 с. 22. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2011.- 232 с. 23. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. – М.: ООО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012. – 318 с. 24. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: учеб. для сред. спец. учеб. Заведений / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель - М.: Высш. шк., 2010.- 287 с. 25. Шлендер П.Э. Экономика труда – М.: Юристъ, 2010. – 248с. 26. Шмидт В.Р. Подготовка и повышение квалификации кадров // Труд за рубежом. 2011. № 3. С. 76-90. 27. Яркина Т.В. Основы экономики предприятия - М., 2013. – 246с. 28. Официальный сайт журнала Управление персоналом // www. top-personal.ru

Горят сроки, а работа ещё не готова?

Заполните небольшую форму заказа и мы сможем помочь вам сдать работу в оговоренные сроки!