карьерная самоэффективность и самоорганизация деятельности

Процесс управления является основополагающим в любой организации. В настоящее время особое положение занимает управление персоналом в организации. Многие компании в своей деятельности делают ставку именно на персонал, потому как интеллектуальный потенциал, которым обладают кадры, зачастую становится тем весомым аргументом, который помогает компании достичь процветания. Одним из вариантов оценки персонала и его соответствия занимаемым должностям является оценка индивидуальной эффективности. Актуальность исследования обусловлена возможностью преемственности опыта зарубежных стран в системе оценки индивидуальной эффективности персонала. В настоящее время Россия только развивает свою систему менеджмента и оценок качества работы управляющего персонала. Проблема исследования – выявление степени влияния информационного потока на молодежь посредством выявления ее предпочтений. Если в первой главе было представлено исследование влияния каналов получения информации с акцентом на Интернет, как наиболее востребованный в настоящее время канал, то в рамках нашего исследования акцент будет на телевидение и другие «традиционные» каналы, а также на ту информацию, которую молодежь получает посредством них (в виде фильмов, сериалов, телепередач и т.

На Work5 ответы на билеты заказать в Иркутске легко.

.д.). Возраст испытуемых – 25-50 лет включительно. Количество испытуемых – 27 чел. Размер выборки и ее структура. В 90% случаях ошибка измерений находится в пределах (+/-) 2%. Уровень надежности и точности, который обеспечивает выборка, являются практически приемлемыми, а выборка в 604 человека - статистически значимой. Представительность подтверждается незначительным отклонением полученной структуры выборки от квот. Целевая группа (27 человека) по структуре соответствует общему распределению людей в возрасте 25-50 лет. Она включает в себя людей, находящихся на различном уровне карьерной лестницы. Теоретический объект исследования: влияние карьерной самоэффективности и самоорганизации на карьерный рост сотрудника. Эмпирический объект: сотрудники крупных компаний в возрасте 25-50 лет. Предмет исследования: выявление степени воздействия карьерной самоэффективности и самоорганизации на развитие карьерного роста на предприятии сотрудников в возрасте 25-50 лет. Цель работы: изучить карьерную самоэффективность и самоорганизацию деятельности. Задачи исследования: ? определить степень влияния карьерной самоэффективности на положение в организации; ? определить влияние самоорганизации на уровень карьерного роста; ? определить влияние карьерной самоэффективности и самоорганизации на отношение руководства к сотруднику и способствованию его карьерному продвижению. Гипотезы: карьерная самоэффективность и самоорганизация взаимосвязаны и положительно отражаются на карьерном росте сотрудника. Также можно выдвинуть еще одну гипотезу: наличие карьерной самоэффективности и самоорганизации увеличивают ценность сотрудника на рынке труда. Третья гипотеза: карьерная самоэффективность и самоорганизация позволяют человеку стать хорошим руководителем. Четвертая гипотеза: карьерная самоэффективность и самоорганизация позволяют человеку правильно и рационально организовывать свое собственное время. Теоретико-методологическая основа исследования. В основу данной работы положены идеи следующих авторов: Анцупов А.Я., Вишнякова Н.Ф., Вудкок М., Фрэнсис Д., Грибов В.Д. и др. Вид исследования: описательное. Методы исследования. 1) изучение литературы по данной теме, она поможет понять более детально проблему исследований; 2)после изучения литературы необходимо составить план исследований и прибегнуть к теоретическому методу; 3) статистические методы, рассмотреть средние данные по выбранной теме, сделать анализ; 4) и наконец, то обработка и преобразование полученной нами информации, составление рекомендаций. Обработка результатов исследования: проводилась с помощью математических методов анализа на основе программы SPSS. Научная новизна работы. Так как в настоящее время интернет и телевидение очень влияет на молодых людей, будет выявлено, как это все влияет на карьерную самоэффективность и самоорганизацию деятельности. Положения, выносимые на защиту. Карьерная самоэффективность и самоорганизация деятельности определяется следующими критериями: уровень исполнения работником своих должностных обязанностей инициативность; сокращение сроков исполнения работы передача опыта работы другим членам коллектива и др. Теоретическая и практическая значимость исследования. На основе анализа психолого-педагогической литературы по проблеме, изучения карьерной самоэффективности и самоорганизации деятельности с учетом принципов проведения опросов, анкет, была разработаны способы повышения карьерной самоэффективности и самоорганизации, а также практические рекомендации работникам. Участие в опросе позволило менеджерам понять, как можно повысить карьерную самоэффективность и самоорганизацию своей деятельности.

Цель данной работы была изучить карьерную самоэффективность и самоорганизацию деятельности. Проблематика исследования – выявление степени влияния информационного потока на молодежь посредством выявления ее предпочтений. Если в первой главе было представлено исследование влияния каналов получения информации с акцентом на Интернет, как наиболее востребованный в настоящее время канал, то в рамках нашего исследования акцент будет на телевидение и другие «традиционные» каналы, а также на ту информацию, которую молодежь получает посредством них (в виде фильмов, сериалов, телепередач и т.д.). Основные результаты и выводы исследования: -проведенный анализ личностных качеств в структуре карьерной самоэффективности показал, что у руководителя достаточно много характеристик, таких как: способность к мотивации, креативность, самомотивация и др.; -в настоящем мире успешный руководитель должен обладать в первую очередь креативностью (инноваторским мышлением), готовностью к риску и умением предвидеть ситуацию, два последних условия являются сильными сторонами лидера. Поэтому можно сделать вывод, что для наиболее успешного ведения дел, нужно совмещать в себе две эти личности. Именно эти качества ложатся в основу карьерной самоэффективности. -для эффективной деятельности предприятия обязательно нужен сильный руководитель с особым складом ума, который совмещает в себе три личности: лидера, управляющего и специалиста. Такое необычное совмещение является хорошим базисом, который помогает более точно, быстро и правильно разрабатывать стратегию имиджа, реагировать на проблемы, подстраивать работу предприятия под новые тенденции – в общем, «держать руку на пульсе»; -самым важным умением руководителя является правильное распределение средств, для этого он должен провести анализ и безошибочно установить приоритеты компании, которым будет уделяться особое внимание и больше средства. В связи с этим проведенный анализ строился на выявлении не только категорий самоэффективности, но также и расчете корреляционных показателей связи между личностными качествами и уровнем карьерной самоэффективности; - расчеты показали корреляционные связи между таким личностными данными, как стремление к лидерству и карьерная самоэффективность. Также были выявлены тесные корреляционные связи между такими личностными качествами (по опроснику Кеттела), как эмоциональная устойчивость, уровень развития самоконтроля, степень социальной нормированности и организованности, степень доминирования. По данным критериям уровень корреляции 0,85-0,97 с показателями карьерной самоэффективности, выявленной на основе опросника по выявлению уровня самоэффективности; -на основе полученных данных также можно сделать вывод о том, что руководитель обладает более выраженными характеристиками для карьерной самоэффективности. У Руководителя наиболее высокие показатели по личностным качествам и стремлению к успеху (опросники Кеттела и Равена). Также имеются высокие показатели корреляции по итоговым данным всех трех опросников (корреляция была рассчитана попарно); - руководитель в первую очередь ставит перед собой цели максимально увеличить эффективность работы коллектива в интересах компании. В связи с этим уровень карьерной самоэффективности у руководителя выше, чем у менеджеров. Результаты исследования соответствуют поставленным задачам и цели исследования. Выбранный подход к решению проблемы оказался эффективен. Так как, данный подход, предоставляет шанс получить не только информацию о самооценке личности, не только сведения о степени ее самореализации, но и создают определенный импульс к саморазвитию. На основе анализа психолого-педагогической литературы по проблеме, изучения карьерной самоэффективности и самоорганизации деятельности с учетом принципов проведения опросов, анкет, была разработаны способы повышения карьерной самоэффективности и самоорганизации, а также практические рекомендации работникам. Имеются значимые перспективы последующей работы в рамках данной темы, так как увеличение карьерной самоэффективности и самоорганизации увеличивают ценность сотрудника на рынке труда.

1. Альтшулпер А.А. Практическая психология для менеджера. — Ростов-на-Дону: «Феникс», 2014. — 384 с. 2. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. — М.: Аспект Пресс, 2009. — 376 с. 3. Анцупов А.Я. Шипилов А.И. Конфликтология. Уч. для вузов. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Юнити - Дана, 2012. - 591 с. 4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Исследование конфликтов в психологии // Психология конфликта: Хрестоматия / Сост. и общ. ред. Н.В. Гришиной. - СПб.: Питер, 2011. - С.202-206. 5. Вишнякова Н.Ф. Конфликтология: Учебное пособие. 3-е изд. - Минск: Университетское, 2012. - 318 с. 6. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. М.: Дело, 1991. - 320 с. 7. Грибов В.Д. Менеджмент. М.: КНОРУС, 2013.- 280 с. 8. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2011.- 720 с. 9. Дмитриев А.В. Конфликтология.- М.: Гардарика, 2010.- 320 с. 10. Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МГУ, 2014. - 208 с. 11. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер, 2009.- 384с. 12. Ендовицкий Д.А., Лысенко Д.В., Шмеров В.Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. М.: Велби, Проспект, 2012.- 360 с. 13. Зазыкин В.Г., Грачев В.В. Руководителям о психологии и акмеологии управления. – М., 2006. -237с. 14. Занковский А.Н. Организационная психология. Учебное пособие для вузов. - М.: Флинта, МПСИ, 2010.- 648 с. 15. Измерение результативности компании: пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2012.- 220 с. 16. Илышев А.М. Стратегический конкурентный анализ в транзитивной экономике России / А.М.Илышев, Н.Н.Илышева, Т.С.Селевич – М.: Финансы и статистика; ИНФРА – М, 2010 – 480 с. 17. Кабаченко Т.С. психология управления. В 2-х ч. - М.: Российское педагогическое общество, 2007. - 323 с. 18. Кальницкая И.В. Подходы к оценке эффективности управления организацией // Актуальные вопросы экономических наук: Материалы ХII Междунар. науч.-прак. конф. Новосибирск: Изд-во «СИБПРИНТ», 2010. С. 163-167. 19. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Д. Н. Куин. – СПб.: 2011.- 320 с. 20. Климов Е.А. Введение в психологию труда: учебник для ВУЗов/ Е. А. Климов — М., 2008.-350 с. 21. Козер Л.А. Реалистический и нереалистический конфликт // Психология конфликта: Хрестоматия / Сост. и общ. ред. Н.В. Гришиной. - СПб.: Питер, 2011. - С.59-67. 22. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию.- М.: Владос, 2001.-176с. 23. Куртиков Н.А. Психология и социология управления.— М.: Государственный Университет Управления, Книжный мир. 2015. — 268 с. 24. Леонова А.Б., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы: Хрестоматия. - М.: Родикс, 2015. - 448 с. 25. Мильнер Б.З.Теория организации.- М.: Инфра-М, 2013-864 с. 26. Современная модель эффективного бизнеса / М.В. Бикеева, Н.Ю. Жукова, О.С. Жуковец и др. Новосибирск: Изд-во «СИБПРИНТ», 2010. -199 с. 27. Трофимова Л.А., Трофимов В.В. Управленческие решения (методы принятия и реализации):– СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011-190 с.