Проектирование процесс аттесации в конкретной организации

Актуальность работы. Огромные возможности аттестации зависят от возможности руководителей определять, на каком уровне рабочие итоги персонала соответствуют установленному требованию, а организационная структура создает такие программы управления коллективом, которые позволяли бы максимально использовать потенциал человеческих ресурсов организационной структуры, также, сам персонал получает крайне необходимую для него обратную связь. Аттестация чрезвычайно значимая проблема, так как от эффективной работы зависит эффективность организационной структуры. Важное значение в этой деятельности имеет системность оценивания конечного итога работы. В связи с этим постоянно растет значимость важной организационно - правовой формы контроля и оценивания профессиональных и прочих качеств руководящего состава и специалистов – аттестационного процесса. Аттестация руководящего состава и специалистов считается важным инструментом в деятельности с управленцами, так как она проводится постоянно и носит юридический характер. В жесточайшей кризисной ситуации конкуренции, организационные структуры стараются оставить в своем коллективе наиболее специализированных работников, и для выявления соответствия занимаемого должностного места, аттестация коллектива станет важным инструментом при формировании кадрового состава.

---

Доверьте написание магистерской диссертации в Кемерово профессианалам Work5.

---

. Аттестация считается ведущим видом комплексного оценивания работающего коллектива, периодически проводимого. Всеобще обоснованное оценивание любого члена персонала представляет собой основной элемент в кадровой деятельности организационных структур, которые позволяют предотвратить ошибки в отборе и рациональном применении работающего коллектива. Как отмечает ряд исследователей, эффективная кадровая политика является актуальной проблемой современного общества. [1, 2] Необходимость разумной расстановки кадров, оценка их потенциальных возможностей и получение достоверной информации о климате в коллективе, сделали аттестацию неотъемлемым элементом многих организаций. В настоящее время существует множество противоречивых публикаций, утверждающих, как и необходимость аттестации, так и призывающая отказаться от этого архаичного метода оценки. Несмотря на распространенность аттестации как инструмента оценки кадров в современном мире, во многих учреждениях отсутствуют критерии оценки и методы, соответствующие стратегии и корпоративной культуре организации. В процессе изучения литературы был замечен немаловажный факт – ученые не сходятся в точках зрения по поводу разграничения понятий «оценка» и «аттестация». Так, Скрипкина И.И., Муравьева И.В. противопоставляют эти определения, Осин А.А., Чекан А.А. и Жураховская И.М. относят аттестацию к видам оценки персонала, а Еремина И.Ю., Кибанов А.Я., Добровинский А.П. считают их синонимами. Анализ оценки персонала напрямую зависит от объема исследований, количества и качества используемых методов изучения. По содержанию они могут быть частичными, когда оценивают только определенные качества исполнителя или уровень выполнения работы, и комплексными, когда рассматривают в комплексе деловые и личностного качества, трудовое поведение, результаты деятельности. По регулярности проведения исследования разделяют на те, которые организуются постоянно с определенной периодичностью (зависит от должности: раз в полгода, в год, в два и т.д.), и эпизодические оценки, которые обусловлены определенным этапом (завершение испытательного срока, продвижение по службе, дисциплинарная ответственность и т.д.). В зависимости от периодичности оценку разделяют на текущую, итоговую и перспективную. Текущая определяет уровень выполнения сотрудником обязанностей на данный момент. Итоговая суммирует выполнение работы и ее результаты по завершении определенного периода. Перспективная определяет способности, качества, мотивации, ожидания работника, то есть позволяет спрогнозировать его потенциальные возможности. Оценка трудовой деятельности персонала позволяет: оценивать профессионализм работника, а именно: уровень профессиональной подготовки (знания, умения), уровень психологической подготовки (направленность личности, мотивы поведения, адаптивность, черты характера, темперамент), эффективность труда (производительность, качество труда), стремление к рационализации и изобретениям. Вырабатывать рекомендации по развитию личностных и профессиональных качеств работников. Определять степень соответствия оплаты труда, ее результативности усилиям работника и его ожиданиям. Определять основные направления развития персонала. Формировать эффективный механизм профессиональной мотивации сотрудников. Цель курсового проекта - на основе теоретических знаний изучить Проектирование процесс аттестации в организации. Задачи курсового проекта: 1. Изучить теоретический материал. 2. Охарактеризовать деятельность организации. 3.Проанализировать кадровый состав. Объект курсового проекта - технология Проектирования процесса аттестации в организации. Предмет курсового проекта - методы, способы, инструменты используемые при Проектировании процесса аттестации в организации.

В результате проделанной работы решены следующие задачи: изучен теоретический материал; охарактеризована деятельность организации; проанализирован кадровый состав. Перед разработкой процедуры аттестации работников ООО «Юпитер» необходимо тщательно изучить все функции и задачи, которые должны выполнять сотрудники согласно должностной инструкции. На основании анализа выбираются индикаторы – критерии оценки персонала. Для каждой конкретной функции, выполняемой работником, или для каждого отдельного задания необходимо разрабатывать четкие, хорошо понятные для подчиненных оценочные показатели и стандарты их выполнения. Для установления стандартов выполнения работы подбирается оптимальное количество индикаторов, которые послужат эталонами оценки различных качеств сотрудника. На практике чаще всего используется для этого определенный набор критериев оценки. Он может в себя включать, например, следующие пункты: профессиональные знания; исполнительность и участие в работе; отношение к руководителям и сотрудникам; надежность; качество работы; интенсивность работы; темп работы; способность к самовыражению; способность к организации планирования; отношение к работе. При определении стандартов необходимо соблюдать определенные требования. Так, разрабатываемые критерии должны: отображать нормативные представления о личностных и деловых качествах, трудовое поведение, результаты деятельности работника, исходя из организационных и индивидуальных целей. Иметь количественную определенность для оценки различных уровней выполнения. Быть надежными и достоверными, чтобы исключать субъективные ошибки. Быть понятными для руководителей и для исполнителей. Кроме того, расходы на процесс оценки не должны превышать пользу от его результатов. Для получения основательной характеристики объекта анализа нужно использовать достаточное количество критериев. При аттестации и анализе эффективности работников ООО «Юпитер» необходимо придерживаться определенной последовательности действий, чтобы в итоге получить четко структурированные данные. Такой аналитический материал легче обрабатывать, а деловая оценка персонала будет максимально корректной. 1.Вначале проводится конкретизация целей для выполнения. Они должны быть максимально четко описаны, в противном случае теряется весь смысл проведения аттестации. 2.Затем измеряется фактически достигнутый уровень выполнения работы по установленным стандартам. Диапазон методов, способов, инструментов для этого огромен и зависит от структуры организации и выполняемых ею задач. 3.Третий шаг – сравнение фактических результатов с желаемыми (либо ожидаемыми). Это поможет объективно ранжировать сотрудников между собой на основании достижений и неудач. 4.Следующий этап заключается в обязательном обсуждении результатов оценки с работниками с соблюдением всех правил деловой этики. 5.В конце принимаются мотивационные, квалификационные, административные и другие решения по результатам исследования. Какой бы ни была оценка управления персоналом, работники должны знать, каких положительных результатов они достигли в отчетном периоде, что мешало успешно решать задачи и какими рекомендациями они могут воспользоваться в дальнейшей деятельности. Оценка персонала в организации проводится по двум направлениям деятельности: текущей и перспективной. Текущая деятельность анализируется на предмет результативности труда и соответствия требованиям на конкретной должности. При планировании перспективной деятельности менеджеры определяют, какие качества требуется развивать, чему необходимо научить сотрудника, порядок повышения квалификации, и то, как лучше раскрыть его потенциал. Деловая оценка персонала ООО «Юпитер» должна отвечать следующим требованиям: полнота и достоверность отображения результатов, конкретность, обеспечение совместимости с достижениями других работников, а также с предыдущим периодом. Для различных должностей основные показатели могут различаться. Где-то важна стрессоустойчивость, где-то оперативность принятия решений, усидчивость и скрупулезность, умение убеждать или умение сказать «нет». Человек не может во всем быть идеальным. Поэтому определяют 2-4 позиции, критичные для конкретной профессии, и при проверке акцентируют внимание на них.

Блинов А.О., Угрюмова Н.В. Теория менеджмента: Учебник для бакалавров. М.: Дашков и К, 2014. 304 с. Булат Р.Е., Чепуренко Г.П. Профессиональный стандарт как нормативная база при аттестации./ Р.Е.Булат, Г.П.Чепуренко// Ленинградский юридический журнал. – 2013. – № 4(34). – С. 277– 282 Верховцев А.В. Аттестация работников организации./ А.В. Верховцев. – И.: Инфра-М, 2013. Горина Е.Е. Служба занятости как объект социологического анализа //Труд и социальные отношения. – 2009. – №6. – С.125-128. Добровинский А.П. Управление персоналом в организации./ А.П. Добровинский – И.: Томский политехнический университет. – 2011. Еремина И.Ю., Идигова Л.М., Лавров И.И. Оценка и аттестация персонала как перспективный карьерный шанс./ И.Ю. Еремина, Л.М.Идигова, И.И.Лавров// Журнал «Труды Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина». – 2011. – № 2. – С. 82–91. Журавлев А.В. Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала / А.В. Журавлев // Консультант директора. — 2010. — № 22 (130). — С. 22—23 Исаееко А. Системы оценки персонала / А. Исаееко // Кадры. – 2011. - №2. – С. 55. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации./ А.Я. Кибанов – И.: Инфра-М. – 2010. Корнюшин В.Ю. Оценка и аттестация персонала./ В.Ю. Корнюшин – И.:МИЭМП – 2010. Осин А.А. Оценка и аттестация персонала./ А.А. Осин// Вестник МГТУ «Станкин». – 2012. – № 1(19). – С. 115–118. Обухова Е.А. Применение американской модели управления на российских предприятиях. // Международный научно-исследовательский журнал. 2013. № 12-2 (19). С. 65-66. Попова А.А. Генезис исследований аттестации рабочих мест / А.А. Попова, А.А. Рабцевич // Экономика и социум. - 2014. - №2-3. С.1069-1073. Свиделько Р.А. Развитие современной организации в России / Р.А. Свиделько // Вестник Московского университета. - 2014. - №12. С.56-59. Самыгин С. И. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин. – РнаД.: Феникс, 2011. – 344 с. Столяренко Л.Д. Системы оценки персонала / Л.Д. Столяренко // Кадры. – 2012. - №6. – С. 54. Скрипкина И.И. Аттестация как форма оценки персонала. / И.И. Скрипкина// Альманах современной науки и образования. – 2013. – № 5 (72). – C. 157–159 Сокорев М.М. Человеческий капитал сквозь призму сертификации квалификаций./ М.М. Сокорев// Журнал «Инженерный вестник». – 2013. – № 1(24). – С. 30–37. Справочник кадровика №12/2015 - декабрь Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин. - М.: Дело, 2014. – 320 с. Федоров А.В., Самарин С.В. и др. Методика подготовки и проведения аттестации, мотивирующей персонал к повышению эффективности производства./ А.В. Федоров, С.В. Самарин и др.// Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-тезнический журнал) – 2011. – №10. – С. 4–37. Чернышев В.Н. Человек и персонал в управлении / В.Н. Чернышев. – СПб.: Энергоатомиздат, 2011. – 344 с. Чекан А.А., Жураховский И.М. Проблемы аттестации пероснала: анализ практики и новые возможности ее использования в совремненных условиях./ А.А. Чекан, И.М. Жураховский// Вестник МГОУ. Серия «Экономика». – 2014. – №1. – C. 100–107. Горина Е.Е., Шикина Е.А. Профессиональная обеспеченность кадровых служб в системе управления персоналом государственных служб занятости. // Гуманитарные научные исследования. – Июнь, 2013 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2013/06/3317. Корнюшин В.Ю. Оценка и аттестация персонала // Библиотека Московского института экономики, менеджмента и права [Электронный ресурс]. URL http://e-college.ru/ Обзор систем методов и методик оценки персонала [Электронный ресурс] – Режим доступа:http://www.hrm.ru/db/hrm/7BF20719DEF2A919C325767F004F3B89/print.html Журнал Менеджмент в РФ и зарубежом. Режим доступа: http://www.mevriz.ru/ Журнал «Кадровик Плюс». Режим доступа: http://www.kadrovik-plus.ru/about.php HR-журнал. Режим доступа: http://www.hr-journal.ru/ Справочник по управлению персоналом. Режим доступа: http://www.artmanage.ru/articles/upravlenie_personalom.html Приложения Приложение 1 Цели и характеристики целей аттестационного процесса Цели Характеристика цели 1. Административные: Повышение Заполнение вакансии персоналом, который проявил, собственные способности, удовлетворение стремления к успеху Перевод Получение  персоналом  новых ЗУН Понижение Если  руководящий состав  считает, что прекращение трудового договора с персоналом не целесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом Прекращение трудового договора Сокращение штата 2. Информационные Информирование персонала об относительной степени  их квалификационного уровня, качества и итогов профессиональной деятельности. Информирование о качественном составе работающего коллектива организационной структуры, уровня загрузки персонала и использование их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления коллективом организационной структуры 3. Мотивационные Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности персонала. Изыскание резервов роста производительности деятельности. Заинтересованность персонала в итогах  своей деятельности и всей организационной структуры. Использование экономических стимулов и социальных  гарантий. Формирование  условий для более динамичного всеобщего  развития личности.