Разработка кадровой политики организации

Квалифицированные кадры играют важнейшую роль в работе современного предприятия. Они являются одним из его главных производственных активов, а для отдельных сфер бизнеса – практически единственным. В связи с постоянным укрупнением, расширением современного рынка, производства и торговли, регулярным появлением все новых и новых фирм спрос на персонал ежегодно увеличивается. Появляются новые требования к управлению персоналом. Теперь не только поиск, подбор и привлечение, но и адаптация, обучение сотрудников, управление их развитием, лояльностью, эффективностью, а также удержание специалистов – все это является ключевыми направлениями деятельности современной системы управления персоналом.

---

Хотите узнать, где заказать реферат по математике? Конечно же в Work5! Уже более 15 лет мы помогаем студентам с написанием работ!

---

. Это уже актуально как для малого, так и крупного бизнеса, а также для различных областей предпринимательства, и разных специализаций. Практическая деятельность каждой компании на рынке связана, с постоянным стремлением сохранить, приумножить свои позиции: предложить лучший товар, увеличить продажи, получить прибыль, превзойти конкурентов. *Актуальность работы* - какими средствами добиваться обеспечения стратегического развития бизнеса на основе организации и управления кадровой политики организации. В настоящее время кадровая работа в РФ фактически строится без учета современных тенденций в развитии мирового бизнеса. Это порождает отставание российских компаний в конкурентоспособности, которое выражается в качестве решений и действий, производительности труда, инновациях, удельных издержках на единицу дохода, стоимости компаний. Управление персоналом подразумевает использование следующих методов управления: 1. Экономические методы — использование приемов воздействия на сотрудников посредством материального стимулирования или, наоборот, денежных штрафов. 2. Организационно-распорядительные методы — способы конкретного воздействия на персонал посредством приказов, распоряжений, указаний, должностных и других инструкций и т.д. 3. Социальные методы — определение каким-либо документом перечня услуг по социальной защищенности работника 4. Психологические методы — формирование и поддержание в коллективе здорового психологического климата. *Объект исследования* - мебельная фабрика «Геос Идеал». *Предмет исследования* - кадровая политика применяемая в мебельной фабрике «Геос Идеал». *Цель работы* заключается в определении эффективных методов в стратегии развития кадровой политики фирмы. Основываясь на актуальности данного исследования и поставленной цели, *определены следующие задачи*: 1. Исследовать стратегию кадровой политики фирмы; 2. Определить кадровую политику мебельной фабрики «Геос Идеал»; 3. Исследовать опыт улучшения кадровой политики примененной в мебельной фабрике «Геос Идеал».

Несмотря на жесткие сроки и дефицит ресурсов, в ООО «Геос Идеал» все мероприятия удалось реализовать на высоком уровне качества, с высокой вовлеченностью экспертов и персонала из разных подразделений, что стало возможным благодаря командной и профессиональной деятельности сотрудников и при непосредственном участии департамента по работе с персоналом. За два года фабрика существенно изменилась. Однако многие изменения еще неочевидны для внешнего рынка. Фабрика наладила много внутренних процессов и внедрила большой объем HR-технологий. Она продолжает двигаться вперед - завершается формирование кадрового резерва, идет переход на новую IT-систему. Офисы фабрики еще далеки от стандартов. По результатам независимых исследований, у фабрики еще недостаточные стандарты по сервису, скорости обслуживания, работе с претензиями. В ООО «Геос Идеал» сейчас есть все, что было запланировано в рамках проекта - все виды систем мотивации, достаточно низкий уровень текучести по всем ключевым направлениям. В целом сотрудники поняли, что в ООО «Геос Идеал» произошли позитивные изменения. Однако появлялись новые проблемы - удержание и развитие персонала, который становится носителем конкурентной информации и интеллектуальной собственности, а это непростая задача для линейного менеджмента и HR-специалистов.

1. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, 2010. - 326 с. 2. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учебное пособие. / Г.И. Баранова. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2009. – 354 с. 3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник./В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2010. – 432 с. 4. Гутковская Е. А. Управление персоналом в организации / - Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2012. - 125 с. 5. Десслер Г. Управление персоналом: монография /Г. Десслер; пер. с англ. Д. П. Коньковой; под общ. ред. И. М. Степнова. - М.: БИНОМ. Лаб. знаний, 2011. - 799 с. 6. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учеб. пособие для вузов /А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - М.: КноРус, 2009. - 357 с. 7. Официальный сайт фабрики ООО «Геос Идеал» http://gi.by/ 8. Половинко В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: - М.: Информ-Знание, 2012. - 484 с. 9. Скворцова Н А. Современные маркетинговые технологии: учебное пособие/ Н.А. Скворцова. - Орел: Издательство Орел ГИЭТ, 2011.- 118 с. 10. Сотникова С. И. Основы управления персоналом: учеб.-метод. комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2010. – 187 с. 11. Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия/ - 5-е изд. - М.: Дело, 2008. – 270 с. 12. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 560 с 13. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – 1-е изд.. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 480 с. 14. Шапиро С. А. Управление человеческими ресурсами: монография / С. А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2013. - 303 с. 15. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. // Управление персоналом, № 5, 2010 – 99с.