Учись на 5!
+7 (495) 215-28-14
Кривоколенный переулок, д. 5 строение 4, офис 239, этаж 2. В связи со сложной эпидемиологической обстановкой для посещения офиса необходимо записаться по телефону.
Вход только в медицинской маске.

Разработка модели компетенций HR-бизнес-партнера на предприятии

Тип работы
курсовая работа
Группа предметов
Предмет
Управление персоналом
Страниц
25
Год сдачи
2015
Оглавление
Введение 3 1. Модель компетенций. Основные понятия 5 1.1 Модель компетенций 5 1.2 Алгоритм разработки модели компетенций………………………………..10 2. Понятие HR-бизнес-партнера 14 3. Кадровая политика ОАО «Роснефть» и разработка модели компетенций HR-бизнес-партнера 21 3.1 Кадровая политика ОАО «Роснефть» 21 3.2 Разработка модели компетенций HR-бизнес-партнера в ОАО «Роснефть» 23 Заключение 28 Список использованных источников 30
Введение

Актуальность темы исследования определяется особыми условиями, которые сложились на рынке труда и в сфере занятости в условиях мирового финансово-экономического кризиса 2008–2010 гг. Требования времени и общие тенденции подхода к персоналу заставляют руководителей предприятий рассматривать человеческий капитал – не как затраты, а как актив предприятия. Здание и оборудование - это только средства, человек является катализатором процессов. Сотрудник способен создавать добавленную стоимость бизнес-процессу. Основной проблемой, с которой сталкиваются менеджеры служб и предприятий, является проблема оценки компетенций, причем для обеспечения объективного подхода к сотруднику, эта оценка должна быть количественной и максимально обоснованной.


Если вам необходимо заказать написание курсовой работы по рекламе и PR. Обращайтесь в нашу компанию. Work5 уже более 15 лет помогаем студентам с написанием курсовых работ!


. Такая оценка становится возможной при наличии модели компетенций сотрудников. В данной курсовой работе рассматриваются аспекты разработки модели компетенций именно для HR-бизнес-партнера. Появление данной должности вызвано рядом объективных факторов, главным их которых является объективная необходимость слияния кадровый процессов и бизнес-процессов предприятий. Тема работы актуальна так как в нашей стране на данный момент происходит массовый отток квалифицированных и высоко профессиональных кадров за границу как и, проблема определения типа профессиональной культуры кадрового менеджмента существует до сих пор и требует изучения. Эта работа не претендует на полное научное объяснение обозначенных вопросов и основание теории, ее целью является наметить направление исследований, внести некоторые коррективы в сформировавшееся сегодня в науке представление о культуре кадрового менеджмента. Объектом исследования является ОАО «Роснефть». Предметом исследования является кадровая политика организации. Целью данной работы – изучение процесса разработки модели компетенций HR-бизнес-партнера. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 1. Дать определение модели компетенций; 2. Описать алгоритм разработки модели компетенций; 3. Раскрыть понятие HR-бизнес-партнера; 4. Описать создание модели компетенций HR-бизнес-партнера в ОАО «Роснефть». Теоретической и методологической основой исследования послужили труды российских ученых и практиков в области управления персоналом, таких как И.В. Бизюкова, В.А. Дятлова, П.В. Журавлева, А.Ф. Зубкова, М.В. Карлова, А.Я. Кибанова, В.И. Курилова, П.И. Лазора, Е.В. Маслова, Х.Т. Мелешко, Ф.П. Негру, Ю.Г. Одегова, Ю.Н. Полетаева, Г.Э. Слезингера, Н.П. Сорокина, В.А. Столярова, В.В. Травина, А.И. Турчинова, Г.А. Цыпкина, С.В. Шекшня и др. В ходе исследования были использованы следующие методы: статистического и факторного анализа, сравнительный, аналогий, балансовый, ранжирования целей. Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников информации.

Заключение

Подводя итоги курсовой работы, можем сделать следующие выводы: HR менеджмент означает нечто большее, чем просто обновление старого названия «управление кадрами» Этот термин предполагает отчетливую направленность деятельности организации в сторону людей, означает концепцию призванную служить современной организации более эффективно, чем традиционное управление персоналом. Философия HR – это последовательность действий, которые позволяют работнику и организации, используя умения и навыки, прийти к соглашению о задачах и характере их трудовых отношений и обеспечивают выполнение этого соглашения. Только удовлетворение потребности каждого, кто вносит свой вклад в дело, организация может получить полную отдачу сил при выполнении задач необходимых для ее успешной деятельности, и, только внося свой вклад в успех организации, индивидуумы могут удовлетворить свою потребность в трудоустройстве. Когда работодатель и работник принимает такую взаимную зависимость, тогда HR менеджмент становится обоюдно интересным и приносящим успех в бизнесе. HR-менеджеру отводится в компании, как правило, три основных роли: администратор, внутренний консультант и, все чаще, бизнес-партнер. Чем больше ожиданий связывает с его деятельностью руководство, тем большим набором знаний и компетенций он должен обладать. Основные направления деятельности HR-менеджера включают: -подбор, отбор и адаптацию персонала; -обучение персонала; -развитие персонала; -мотивацию персонала; -развитие корпоративной культуры; -обеспечение комфортных условий труда и коммуникации; -разработку программы социальной поддержки и защиты; -развитие компании с использованием человеческих ресурсов. К основным функциям управления персоналом в компании можно отнести следующие: -формирование кадровой политики компании и создание системы документов, отражающей эту кадровую политику и ее отдельные составляющие (процедуры); -проектирование должностей, определение структуры персонала и требований к работникам; -подбор персонала; -оценка и аттестация персонала; -вывод и перемещение работников; -обучение и профессиональное развитие работников; -работа с кадровым резервом, планирование карьеры работников; -совершенствование оплаты и стимулирование труда; -нематериальная мотивация работников; -обеспечение в работе с кадрами требований действующего -трудового законодательства; -кадровое делопроизводство; -формирование корпоративной культуры компании и управление внутрифирменным климатом.

Список литературы

1. Татур, Ю. Г. Компетентность в структуре модели качества подготовки специалиста/ Ю. Г. Татур // Высшее образование сегодня. - 2014. №3. - С. 20-26. 2. Фитценц, Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала: пер. с англ./ под ред. В.И. Ярных. М.: Вершина, 2011. -320 с. 3. Шадриков, В.Д. Новая модель специалиста: инновационная подготовка и компетентностный подход / В.Д. Шадриков // Высшее образование сегодня. - 2014 . № 8. - С. 26–31. 4. Болотов, В.А. Компетентностная модель: от идеи к образовательной программе/ В.А. Болотов [и др.] // Педагогика. - 2013. - № 10. - С. 8-14. 5. Володина, Н.А. Оценка персонала: метод. пособие / Н. А.Володина, С. О. Иванова. – М.: ЗАЛ «МЦФЭР», 2011. – 167 с. 6. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. - Екатеринбург: Изд-во «Дашков и Ко», 2013. – 392 с. 7. Пучков, Н.П. Некоторые проблемы формирования профессионально значимых личностных качеств специалиста – выпускника вуза и соответствующие подходы к их разрешению / Н.П. Пучков, А.В. Щербакова, Е.А. Петрова // Вестник Тамбовского университета. Серия: Естественные и технические науки. - 2012 - Т. 17, Вып. 1. - С. 66 - 72. 8. Spencer, L.M. Competence at work: models for superior performance / L.M. Spencer, S.M. Spencer. - New York [etc.]: John Wiley, 2015. - 384 с. 9. Роснефть сегодня. Официальный сайт компания [Электронный ресурс]/ Режим доступа: http://www.rosneft.ru/about/ 10. ОАО «НК «Роснефть» Годовой отчет за 2012 г. [Электронный ресурс]/ Режим доступа: http://www.rosneft.ru/attach/0/02/01/a_report_2012.pdf 11.Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Финстатинформ, 2012. – 437с. 12.Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект). – М.: РЭА им. Плеханова, 2014. – 116с. 13.Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник - М.: АспектПресс, 2014. - 416с. 14.Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер, 2014. – 338с. 15.Самоукина Н.В. Как расстаться без взаимных обид // Фармацевтический вестник, 2010. - 02.03. 16.Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах – М.: Вершина, 2014г. - 224с. 17.Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2012. - 278с. 18.Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2011. – 374с. 19.Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2009. – 286с. 20.Управление персоналом: современная российская практика / С.К. Мордовин. – СПб.: Питер, 2011. – 421с.

Горят сроки, а работа ещё не готова?

Заполните небольшую форму заказа и мы сможем помочь вам сдать работу в оговоренные сроки!