Взаимовлияние человеческого капитала и роста стоимости рабочей силы и оплаты труда персонала

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что во всем мире, в том числе и в России, в качестве объектов бухгалтерских и научных исследований в настоящее время начинают выступать принципиально новые объекты. Одним из них является человеческий капитал. Возрастающее значение человеческого капитала настоятельно требует ведения его учета, особенно на высокотехнологичных предприятиях, что приведет к пересмотру нынешних принципов данного понятия и требует эффективного описания системы оценки стоимости рабочей силы и оплаты труда персонала. На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты.

---

Не откладывайте отчет по практике на заказ в Краснодаре , дедлайны не ждут.

---

. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником. Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д. В современных условиях, в период перехода к рыночной экономике, в целях стимулирования труда работников, оплата труда не является единственным источником дохода работника. Общий доход работника включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и всей организации. Структура заработной платы в той или иной организации определяется на основе микроэкономического анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т.д. Целью работы является исследование взаимовлияния человеческого капитала и роста стоимости рабочей силы и оплаты труда персонала. Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи: Рассмотреть особенности концепции «человеческий капитал». Раскрыть понятие и сущность «человеческого капитала» Сравнительный анализ категорий «стоимость рабочей силы» и «человеческого капитала». Описать процесс развития общественного производства. Описать учет человеческого капитала и оплаты труда Предмет исследования - взаимовлияние человеческого капитала, роста стоимости рабочей силы и оплаты труда персонала Степень разработанности проблемы. Вопросы оплаты труда впервые были затронуты представителями «классических» экономических школ: Т. Мен, У. Пети, П. Буагильбер, Ф. Кенэ, А. Тюрго, А. Смит, Д. Риккардо, Ж. Сисмонди, К. Маркс. Вопросы организации оплаты труда персонала в современных условиях рассмотрены в научных работах российскими и зарубежными авторами, такими как Т.Шульц, Э.Денисон, Г.Беккер, А.И.Добрынин. И.В. Ильинский, Р.И. Капелюшников, А.В. Корицкий. Теоретико-методологическую основу исследования составляют основные научные положения экономики труда, теории организации оплаты труда, общей теории управления, социологии управления, теоретические разработки ученых в области оплаты труда и управления персоналом. Эмпирическую базу исследования составили статистические материалы, предоставленные предприятиями. Использовались также результаты социологических опросов персонала коммерческих. Структура работы. Работа состоит из введения, заключения, двух глав, которые содержат в себе параграфы, списка использованной литературы и приложения.

По результатам проведенного исследования показана необходимость изучения и обоснования оптимальных методических подходов к оценке человеческого капитала. Обобщены инструментарий и систематизация методических рекомендаций адаптации методических подходов к оценке человеческого капитала в современных условиях. Показано, что вследствие разноплановостипоказателей и критериев оценки объекта исследования, единой методики оценки человеческого капитала не существует, зарубежные методики в большей степени носят теоретический характер и зачастую не адаптированы к условиям российской экономики. Систематизированы методические подходы и обоснованы рекомендации по выбору оптимального способа оценки человеческого капитала в современных условиях развития экономики. Рассматривая такое явление, как человеческий капитал, необходимо обратить внимание на принципиально новый термин, ранее не имевший распространение в российской отчетности - публичный нефинансовый отчет. Данный документ представляет собой аналог пояснительной записки к бухгалтерскому годовому балансу, но полностью посвящен активам, не отражаемым в финансовой отчетности, однако используемым организацией. Одним из элементов отчета является человеческий капитал. Публикация и обнародование подобного документа доводит до заинтересованных пользователей информацию, формируемую в управленческом учете. Данное явление уже стало элементом корпоративной культуры. Акционеры, инвесторы и иные заинтересованные лица имеют возможность ознакомиться с кадровым потенциалом организации, уровнем обучения и квалификации сотрудников, затратах организации на социальные проекты и прочими интересными моментами. Однако в России на сегодняшний день подобная отчетность может формироваться исключительно с внутренней информационной направленностью. Сравнительный анализ категорий «стоимость рабочей силы» и «человеческого капитала». Показано, что «человеческий капитал» не является капиталом в научном смысле, рассмотрены затраты на подготовку работников и различия в оплате труда с позиции трудовой теории стоимости, а также актуальные проблемы. Возрастающее значение человеческого капитала настоятельно требует ведения его учета, особенно на высокотехнологичных предприятиях, что приведет к пересмотру нынешних принципов бухгалтерского учета.

Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. Арсеньев Ю.Н., Давыдова Т.Ю. Инновации, инвестиции, интеллект: потенциал, капитал, модели. – М. – Тула, Изд-во ТулГУ, 2013. – 447 с. Арсеньев Ю.Н., Давыдова Т.Ю. Моделирование интеллектуально-производственного потенциала и капитала субъектов хозяйствования: теория, методология, практика. - М. – Тула, Изд-во ТулГУ, 2013. – 400 с. Арсеньев Ю.Н., Давыдова Т.Ю., Жданова Н.И. Управление компетенциями в профессиональном образовании. - М. – Тула, Изд-во ТулГУ, 2013. Арсеньев Ю.Н., Давыдова Т.Ю. Образование, экономика знаний и подготовка кадров. – М. – Тула: Изд-во ТулГУ, 2011. – 311 с. Арсеньев Ю.Н., Давыдова Т.Ю. Менеджмент- и бизнес-образование в подготовке компетентных профессионалов. –. М. – Тула: Изд-во ТулГУ, 2012/ Арсеньев Ю.Н., Давыдова Т.Ю., Прохоров С.Ю. Менеджмент качества и инновации в экономике и профессиональном образовании: тенденции, методы, алгоритмы, программы. - М. – Тула: Изд-во ТулГУ, 2012. – 370 с. Беккер Г.С. Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ, с особым влиянием к образованию [Текст] – Чикаго, 1997. Давыдова Т.Ю. Интеллектуальные ресурсы и управление знаниями. – М.: Изд-во ВЗФЭИ, ТулГУ, 2011. – 348 с. Кафидов В.В. Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала. – М.: ИД «Дело» РАНХиГС, 2013. – 190 с. Мадера А.Г. Моделирование и принятие решений в менеджменте. – М.: ЛКИ, 2012. Реймаров Г.А., Грицук Р.К. Системный подход к оценке персонала // Ядерная энергетика, 2004, № 2. – С. 110-117. Тугускина Г. Моделирование структуры человеческого капитала // Кадровик. кадровый менеджмент, 2009, № 9. Приемы мотивации персонала. Бэкмология, 2011. htpp://becmology.ru/default.htm.