Формирование модели компетенций для оценки и развития персонала организации (на примере НОЧУ ВО "МФПУ "Синергия")

В настоящее время построению корпоративных моделей компетенций отводится немаловажная роль в политике управления персоналом современных организаций. В одних компаниях профили компетенций используются в качестве прикладных инструментов конкретных HR-функций, а в других – система прописанных компетенций является ключевой в работе с персоналом. Очень распространено использование компетенций при оценке персонала, т.

---

Вы хотите купить курсовую работу по управлению персоналом? Мы предлагаем вам 1000 рублей за первый заказ. Вводите промокод WORK1000 и заказывайте курсовую работу!

---

.к. применение этого инструмента позволило менеджерам по персоналу, оценивая исполнение работы, анализировать не только то, что было достигнуто сотрудником за прошедший период, но и то, как это было сделано. Модель компетенций - это описание в установленной форме индикаторов, характеризующих необходимый уровень их развития у идеального работника. При приеме на работу новых сотрудников, модель компетенций позволяет подобрать именно тех сотрудников, которые необходимы для организации на данном этапе ее жизненного цикла. Важно отметить, что модель компетенций – это не только «заявка на подбор», но и видение того, кто компании понадобится в будущем, каков разрыв между сегодняшней потребностью в человеческих ресурсах и будущей. Процесс формирования моделей компетенций ориентирован не только на заполнение должностей, но и на развитие определенных компетенций. Поэтому при построении модели компетенций компании учитывается большое число факторов, в числе которых и ее жизненный цикл, стратегические цели и задачи этапа развития. Степень разработанности проблемы. Весомый вклад в исследование вопросов компетенций внесли зарубежные исследователи: К. Арджирис, Д. Бургойн, Э. Венгер, Л. Джуэлл, Дж. Равен, П. Сенге, С. и Л. Спенсеры, С. Стаут, Л. Страдвик, С. Уиддет, П. Форсиф, С. Холлифорд, У. Хортон и др. Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования компетентностного подхода, необходимо назвать таких ученых, как В. Р. Веснин, А. И. Галаган, В. П. Галенко, Б. М. Генкин, А. И. Добрынин, А. П. Егоршин, В. Ю. Забродин, М. И. Магура, А. К. Маркова, Е. Б. Моргунов, С. К. Мордовин, Т. В. Никонова, А. Л. Свенцицкий, В. И. Сигов, А. Л. Слободский, Д. С. Черненко, С. В. Шекшня и др. Научной основой исследования компетентностного подхода являются работы отечественных и зарубежных ученых в области экономики и управления, прежде всего, экономики труда и управления персоналом, среди них: Э. Брукинг, Дж. Равен, Р. Хариссон, И. Хентце, Т.Ю. Базаров, В.Н. Бобков, Н.А. Волгин, Г.П. Гагаринская, Е.В. Галаева, Б.М. Генкин, И.Б. Дуракова, П.В. Журавлев, Д.К. Захаров, А.Я. Кибанов, М.Б. Курбатова, М.И. Магура, Н.К. Маусов, Е.А. Митрофанова, Ю.Г. Одегов, В.С. Паршина, В.А. Прокудин, В.М. Свистунов, В.А. Столярова, И.А. Эсаулова, С.В. Шекшня и др. Развитие персонала в контексте компетентностного подхода исследуются в работах в области социологии и психологии управления таких специалистов, как: З.А. Авдошина, А.Б. Амбалова, А.А. Деркач, М.И. Мархиев, О.В. Устинова, В.И. Патрушев, С.Н. Кавокин, С.И. Григорьев и др. Современное развитие компетентностного подхода, активно использующегося в европейских компаниях, началось в 80-х годах ХХ века. В работах таких ученых, как М. Армстронг, О. Бессейр, Дж. Ботерф, Р. Бояцис, П. Зарифьян, П. Лоуренс, Дж. Хант и др. В середине 70-х годах ХХ века возросло внимание к компетентностному подходу и в отечественной науке, прежде всего, в работах социологов и психологов труда, среди которых М. Кяэрст, Ю.Ф. Майсурадзе. В дальнейшей к вопросам компетенций обратились специалисты различных отраслей российского научного знания, в частности, педагогика (А.В. Хуторской и др.), психологиия (А.К. Маркова и др.), экономика (Д.А. Мещеряков и др.), юриспруденция (Ю.А. Тихомиров и др.). Адаптацию европейской концепции компетентностного подхода в практике отечественных организаций реализуют специалисты, представляющие, как правило, экономические науки (С.А. Ахаян, Н.А. Волгин, Н. Володина, Е. Рудавина, И.Д. Мацкуляк, Г.А. Мохов, Я.Я. Клементовичус, В.А. Прокудин и др.). Компетентностный подход применительно к вопросам экономики труда и управления персоналом российских организаций наиболее полно представлен в трудах таких ученых, как А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, А.А. Разумов, В.Г. Коновалова, А.Л. Пиддэ, О.И. Меньшикова, Т. Ветошкина, О.Л. Белова, С.В. Иванова, В.П. Галенко, Г.Н. Тугускина, Е.И. Кудрявцева, Л.В. Лабунский и др. В данных работах формируется терминологический аппарат, представлены закономерности, принципы и методология использования компетентностного подхода в системе работы с персоналом организации. Следует отметить, что в отечественной литературе вопросы реализации компетентностного подхода в работе с персоналом преимущественно представлены в периодических изданиях в публикациях, носящих прикладной характер. Данные публикации лишь фрагментарно касаются предмета настоящего исследования, не раскрывая глубоко и системно вопросы использования модели компетенций в работе с персоналом организаций. Далеко не полный перечень исследований, посвященных проблематике компетентностного подхода в работе с персоналом, свидетельствует, что данная тема является чрезвычайно актуальной и научно востребованной, что в отечественной и зарубежной науке создана определенная теоретическая и эмпирическая база по обоснованию роли и значения компетентностного подхода в управлении персоналом. Однако, на наш взгляд, она еще не объединена единой методологией, теоретической конструкцией, не выделены ее социально- экономические аспекты. Кроме того, необходимо констатировать, что компетенции и компетентность до настоящего времени не рассматривались системно как научная проблема области экономики труда, непосредственно связанная с системой управления персоналом современной организации. Наукой не предложены теоретические, методологические и научно- практические разработки и рекомендации по системному использованию компетентностного подхода в работе с персоналом организации. Не создан синтез стратегии управления персоналом и методологии компетентностного подхода, который является фундаментальной основой понимания стратегии развития экономики труда в условиях рыночной экономики. Актуальность и объективная необходимость системного исследования и комплексного решения теоретических, методологических и прикладных проблем использования компетентностного подхода лежат в основе выбора темы исследования, определения его цели и задач, имеющих важное теоретическое и прикладное значение. Цели и задачи исследования. Целью исследования выступает теоретическое и методологическое обоснование и разработка научно-методических и практических основ формирования и развития компетентностного подхода в работе с персоналом. Для достижения поставленной цели в работе поставлены и решены следующие задачи: 1. Рассмотреть модель профессиональных компетенций: структуру и основные подходы; 2. Дать характеристику технологии разработки и внедрения модели компетенций в HR-процессы организации; 3. Проанализировать организацию оценки и построение системы обучения персонала на основе модели компетенций; 4. Дать краткую характеристику организации и анализ человеческих ресурсов в организации; 5. Рассмотреть организацию и оценку эффективности системы оценки и развития персонала в организации; 6. Разработать модель компетенций и рекомендации по ее применению при организации оценки персонала и реализации обучающих программ в организации; Объект исследования – НОЧУ ВО МФПУ «Синергия». Предмет исследования – компетентностный подход в работе с персоналом. Теоретической и методологической базой исследования является общенаучная методология; историко-логический, системный подход к решению социально-экономических проблем; фундаментальные концепции и научные гипотезы, представленные в трудах классиков экономической науки, современных зарубежных и российских ученых, специалистов и практиков в области экономики труда и управления персоналом. Особое место занимает анализ работ зарубежных и отечественных авторов, посвященных теории компетенций. Информационную базу исследования составили официальные документы государственных, общественных и международных организаций, отражающие различные подходы к формированию высшего управленческого персонала; законодательные и нормативные документы органов федерального и регионального и муниципального уровней управления; статистические материалы Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации; Всероссийского центра изучения общественного мнения, НИИ труда и социального страхования; научные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики, данные, опубликованные в отечественных и зарубежных научных журналах, представленные на официальных сайтах в сети Internet. Структурно работа состоит из введения, двух глав и заключения.

Конкурентоспособное предприятие должно обладать рядом преимуществ. Для эффективной хозяйственной деятельности организации важны не только технологии, оборудование и материалы. Большое значение приобретает философия управления деятельностью людей. Таким образом, в настоящее время происходит изменение основных факторов конкурентоспособности предприятия. Теперь одним из ключевых составляющих эффективной и успешной деятельности предприятия является грамотно организованная система труда. Основываясь на исследованиях известного футуролога Р. Йенсена можно предположить, что конкурентоспособность организации в перспективе будет определяться конкурентоспособностью каждого отдельного работника и коллектива в целом. Следует отметить, что подобная тенденция в настоящее время характерна для многих предприятий в развитых западных странах. Мировой финансовый кризис наиболее заметно отразился на тех компаниях, в штате которых состояли работники с недостаточной квалификацией. Многие предприятия в условиях кризиса не смогли избежать увольнения работников. Это стало предпосылкой к повышению конкуренции между работниками. Наиболее востребованными стали сотрудники, способные быстро адаптироваться к возникшей ситуации и способные удовлетворить повышенные требования работодателя. В настоящее время информационные возможности позволяют квалифицированным работникам менять место работы без особых временных затрат. Исходя их этого, угроза потери квалифицированных работников является острой для организации. Чтобы обойти такую проблему, работодатель должен создать привлекательную среду и корпоративную культуру, удовлетворяющую потребности работника. С целью повышения эффективности процесса обучения привлекаются профессионалы в обучении персонала. Для этого нанимаются профессиональные педагоги, которые умеют ставить цели обучения. Они также проверяют, насколько кандидаты готовы к обучению, но у них нет системного подхода – системы обучения или системы оценки. Однако педагоги больше задаются вопросами о потребностях в обучении, чем администраторы, они могут разработать и предоставить профессиональные программы обучения. Профессионалы обычно не контролируют бюджет обучения. Также в процессе обучения явно не хватает согласованности – поскольку у педагогов нет рычагов для управления процессом обучения, линейные менеджеры могут отменять занятия, исходя из своих соображений. Кроме того, руководство компании озабочено больше достижением хотя бы минимальных стандартов, чем стремлением получить конкурентное преимущество через процесс обучения. Корпоративное обучение и развитие персонала предполагает включенность в этот процесс всех менеджеров компании, наличие долгосрочной программы обучения, согласованной со стратегией развития компании. Следует отметить, что организации нужно не обучение как таковое, а нужны его результаты. Сделать обучение результативным можно только при системном подходе. В современных условиях нестабильности и динамичности окружающей среды основным фактором обеспечивающим конкурентоспособность организации в сфере разработки программного обеспечения является компетентность человеческих ресурсов. По мнению экспертов, успешность реализации бизнес стратегии на 80% зависит от профессиональной деятельности человеческих ресурсов, их компетенции, вовлеченности и мотивации. В настоящее время для управления человеческими ресурсами используется стратегический подход управления и в статье "Основные аспекты формирования стратегии управления человеческими ресурсами организации сферы разработки программного обеспечения" выделены основные цели работы с персоналом направленные на реализацию бизнес стратегии. В соответствии с особенностями организаций в сфере разработки программного обеспечения конкурентоспособность определяется компетенцией человеческих ресурсов и для успешного развития в современных условиях необходимо развивать и повышать компетентность персонала. Программа развития человеческих ресурсов в организации в сфере разработки программного обеспечения требует качественной проработки и традиционные решения в данных условиях не эффективны. Эффективное использование базового инструментария развития человеческих ресурсов реализуемого с учетом специфических особенностей сферы разработки программного обеспечения позволяет повысить компетентность персонала и конкурентоспособность организации за счет повышения надежности, гибкости и инновационности предлагаемых технических решений. В соответствии с описанными направлениями основная стратегическая задача стоящая перед организацией является развитие человеческих ресурсов. Для достижения максимального эффекта от мероприятий по развитию человеческих ресурсов необходимо обеспечить системность, непрерывность и согласованность данного процесса с стратегией управления человеческими ресурсами и бизнес стратегией. Для определения и формирования необходимых условий для повышения компетентности человеческих ресурсов организации обязательно нужна программа развития персонала. Формирование программы начинается с анализа потребности человеческих ресурсов в развитии необходимых знаний и навыков. Данный этап имеет колоссальное влияние на эффективность последующих этапов и не достаточная оценка важности катастрофична для успешной реализации стратегии управления человеческими ресурсами и бизнес-стратегии. На сегодня не существует четких алгоритмов построения обучающейся организации. Каждая компания проходит свой путь. Основным ориентиром может служить ценность знаний, которыми обладает конечный сотрудник, и стремление создать условия для эффективного приращения этих знаний, обмена знаниями между сотрудниками и сохранения квалифицированного персонала.

1. Федеральный государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по направлению подготовки 080400 «Управление персоналом» (квалификация (степень) «бакалавр»). Утвержден Приказом Минобрнауки России от 24 декабря 2010 г. № 2073. 2. Аббасова, О. С. Система непрерывного образования: реальность и перспективы / О. С. Аббасова, А. П. Владиславлев. – Ташкент, 1983. –159 с. - С. 148. 3. Аванесов, B. C. Вопросы методологии педагогических измерений / B. C. Аванесов // Педагогические измерения. – 2005. – №1. – С. 3-27 4. Адаменко, М. А. Повышение конкурентоспособности ВУЗа с использованием системы управления знаниями : дис. … канд. экон. наук : 08.00.05 / М.А. Адаменко. – М., 2006. – 173 с. 5. Адова, И. Б. Кузнецова, Ю. С. Совершенствование механизма оценки качества персонала / И. Б. Адова, Ю. С. Кузнецова // Качество и полезность в экономической теории и практике: матер. IV Междунар. науч.-практ. конф. / Под ред. В. А. Сибирцева. – Новосибирск: НГУЭУ, 2008. – 144 с. 6. Адова, И. Б. Симонова, М. В. Оценка компетентности как инструмент управления вознаграждением персоналом организации / И. Б. Адова, М. В. Симонова // Вестник Томского государственного университета. – 2010. – № 336. – С. 119-124. 7. Алиев, Ш. М. Рынок образовательных услуг и вопросы его регулирования : дис. … канд. экон. наук : 08.00.05 / Ш.М. Алиев. – М., 2003. – 215 с. 8. Ананьев, Б. Г. Молодой рабочий: формирование ценностных ориентаций / Б. Г. Ананьев. – М.: Мысль, 1983. – 222 с. 9. Анцыферова, Л. И. Развитие личности и проблемы геронтопсихологии / Л. И. Анцыферова. – 2-е изд., испр. и допол. – М. : Издательство «Институт психологии РАН», 2006. – 512 с. (Серия: Достижения в психологии). 10. Армстронг, М. Стратегическое управления человеческими ресурсами / М. Армстронг ; пер. с англ. – М. : Инфра-М, 2002. – 328 с. 11. Армстронг, М. Оплата труда: практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / М. Армстронг, Т. Стивенс ; пер. с англ. – Днепропетровск : Баланс Бизнес Букс, 2007. – 512 с. 12. Асатуров, А. К. Комплексное региональное программирование развития профессионального образования и содействия занятости населения : дисс. … д-ра экон. наук : 08.00.05 / Азат Казарович Асатуров. – СПб, 2001. – 358 с. 13. Базаров, Т. Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты : практическое пособие / Т. Ю. Базаров. – М. : КНОРУС, 2011. – 304 с. 14. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом : учебник для вузов / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ, 2002. – 560 с. 15. Белова, О. Л. Квалификационная характеристика и модель компетенций: Можно ли ставить знак равенства? / О. Л. Белова // Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2010. – № 1. – С. 10-15. 16. Белоножко, М. Л. Управление персоналом в кризисных и межкризисных условиях / М. Л. Белоножко, А. Н. Силин // Проблемы и пути усовершенствования экономического механизма предпринимательской деятельности : матер. 1 междунар. науч.-практ. конф. – Днепропетровск : Стратегия, 2012. – 216 с. 17. Беляев, А. И. Система компетенций для высшего звена в ОАО «Газпром» / А. И. Беляев // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. – № 4. – С.17-24 18. Бобков, В. Н. Влияние финансово-экономического кризиса на отечественный рынок труда и уровень жизни граждан / В. Н. Бобков // Человек и труд. – 2010. – № 4. – С. 9–15. 19. Воробьев Р.В. Основные аспекты формирования стратегии управления человеческими ресурсами организации сферы разработки программного обеспечения // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 7, №3 (2015) http://naukovedenie.ru/PDF/56EVN315.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ. DOI: 10.15862/56EVN315. 20. Воробьев Р.В. Оценка эффективности профессиональной деятельности персонала подразделения информационных технологий современной организации / Инновационные hr-технологии для современной России: кадры решают все!: Материалы науч.-практ. конференции, посвященной 10-летию кафедры Управления человеческими ресурсами МФПУ «Синергия» (10.06.2014) / Сост. А.Р. Алавердов. – М.: МФПУ «Синергия», 2015. – С. 99. 21. Воробьев Р.В. Внутрифирменное развитие человеческих ресурсов как инструмент реализации стратегии бизнеса. // Экономика и предпринимательство – 2014 - №11-3. 22. Духнич Ю. Оценка эффективности обучения персонала // Smart education [Электронный ресурс]. URL: http://www.smart-edu.com/otsenka-effektivnostiobucheniya-personala.html 23. Зиненко И. Оценка эффективности инвестиций в IT: результаты исследования // Executive.ru education [Электронный ресурс]. URL: http://www.executive.ru/management/itforbusiness/340979-otsenka-effektivnosti-investitsii-v-itrezultaty-issledovaniya. 24. Иванова Е. Особенности обучения ИТ-специалистов. Рецепты профессионалов // luxoft-training [Электронный ресурс]. URL: http://www.luxofttraining.ru/about/media/26706/. 25. Кощеева Н.А. ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА КОММЕРЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ // Вестник УдмГУ. 2006. №2. С.107-110. 26. Кулямин В.В., Омельченко В.А., Петренко О.Л. ФОРМИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ СОВРЕМЕННОГО РАЗРАБОТЧИКА ПО // Труды ИСП РАН. 2006. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-professionalnyh-kompetentsiysovremennogo-razrabotchika-po (дата обращения: 07.04.2016). 27. Нестерова О.В. Обучение персонала как инструмент реализации стратегических целей организации // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 7, №2 (2015) http://naukovedenie.ru/PDF/09EVN215.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус.,англ. DOI: 10.15862/09EVN215. 28. Савченко В.А. Управление развитием персонала: учеб. пособие / В.А. Савченко. - К.: КНЕУ, 2002. - 351 с. 29. Гонтмахер, Е. Ш. Социальная проекция экономического кризиса / Е.Ш. Гонтмахер // Журнал Новой экономической ассоциации. – 2010. – № 6. – С. 142– 143. 30. Гордеев, М. Некомпетентность в компетенциях / М. Гордеев, М. Московчук, М. Соболев // Персонал-Микс. – 2004. − № 4. – С. 73-78. 31. Гоулман, Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта / Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис, Энни Макки ; пер. с англ. – 3-изд. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2008. – 301 с. 32. Григорьев, С. И. Социальная эффективность организационных и педагогических инноваций в сфере образования России начала XXI века / С. И. Григорьев // Alma mater (Вестник высшей школы). – 2010. – № 3. – С. 28-32. 33. Долженко, Р. А. Использование модели компетенций в системе оплаты труда банковского персонала / Р. А. Долженко // Кадровик. – 2011. – №4. – С. 127- 133. 34. Доронина, О. С. Компетенции как инструмент менеджмента, ориентированный на практическую деятельность в организации / О. С. Доронина // Консультант. – 2010. – №23. – С. 59-63. 35. Заика, М. М. Оценка уровня развития компетенций персонала в корпоративной системе управления знаниями : дис. … канд. экон. наук : 08.00.05 / Мария Михайловна Заика. – Новосибирск, 2012. – 230 с. 36. Катунина, И. В. Управленческие компетенции в контексте организационного развития: содержание и структура / И. В. Катунина // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2010. – № 3. – С. 5-13. 37. Качество и уровень жизни населения: от экономического кризиса к модернизации : сб. науч. тр. / Под ред. В. Н. Бобкова, О. И. Меньшиковой, Л. Г. Лукиной. – М. : ВЦУЖ, 2011. – 302 с. 38. Келли, Дж. А. Теория личности: психология личных конструктов / Дж. А. Келли ; пер. с англ. – СПб. : Речь, 2000. – 249 с. 39. Кибанов, А. Я. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом : монография / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, В. Г. Коновалова, О. Л. Чуланова. – М. : НИЦ ИНФРА-М, 2014. – 156 с. 40. Кибанов, А. Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда / А. Я. Кибанов, Ю. А. Дмитриева. – М. : ИНФРА-М, 2011. – 229 с. 41. Клаттербак, Д. Командный коучинг на рабочем месте: технология создания самообучающейся организации / Д. Клаттербак ; пер. с англ. – М. : ЭКСМО, 2008. – 288 с 42. Коновалова, Ю. О. К вопросу о мониторинге сформированности компетенций в системе высшего профессионального образования. Из опыта работы российских и зарубежных вузов / Ю. О. Коновалова // Высшее образование сегодня. – 2012. – № 6. – С. 14-18. 43. Королёв, О. Г. Формирование компетенций менеджеров разных уровней для инновационной экономики / О. Г. Королёв // Инициативы XXI века. – 2012. – №2. – С. 40-48. 44. Ксенофонтова, Х. З. Компетенции управленческого персонала и формирование конкурентных преимуществ предприятия / Х. З. Ксенофонтова // Человек и труд. – 2010. – № 7. – С. 63-65. 45. Кудрявцева, Е.И. Современные подходы к проблеме формирования и использования моделей компетенций / Е. И. Кудрявцева // Управленческое консультирование. Актуальные проблемы государственного и муниципального управления. – 2012. – №1. – С. 166-177. 46. Кудрявцева, Е. И. Компетенции и менеджмент: компетенции в менеджменте, компетенции менеджеров, менеджмент компетенций : монография / Е. И. Кудрявцева. – СПб. : СЗИУ РАНХиГС, 2012. – 340 с. 47. Лурье, С. Я. Демокрит. Тексты. Перевод. Исследования / С. Я. Лурье. – Л. : Наука, 1970. – 664 с. 48. Люсин, Д. В. Новая методика для измерения эмоционального интеллекта: опросник ЭмИн / Д. В. Люсин // Психологическая диагностика. – 2006. – № 4. – С. 3-22. 49. Минько, М. Время «Ч». Модель компетенций HR-менеджера / М. Минько. – М. : Альпина Паблишер, 2010. – 208 с. 50. Митрофанова, Е. А. Формирование модели компетенций: методический подход / Е. А. Митрофанова // Кадровик. Кадровый менеджмент – 2010. – № 8. – С. 103-111. 51. Митрофанова, Е. А. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом : учебно-практическое пособие/ Е. А. Митрофанова, В. Г. Коновалова, О. Л. Белова ; под ред. А. Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2012. – 72с. 52. Могилевкин, Е. А. HR-инструменты: практическая оценка. Как выявить сотрудников, которые могут дать максимальный результат : учебно- практическое пособие / Е. А. Могилевкин, А. С. Новгородов, С. В. Клиников. – СПб. : Речь, 2012. – 320 с. 53. Прайор, Р., Лейблинг, М. Коучинг – это просто (Coaching made easy., Mike Leibling & Robin Prior) / Р. Прайор, М. Лейблинг. – СПб. : Питер, 2005. – 144 с. 54. Практика управления человеческими ресурсами : учебник / М. Армстронг ; пер. с англ. ; под ред. С. К. Мордовина. – 8-е изд. – СПб. : Питер, 2004. – 831 с. 55. Прокудин, В. А. Роль человеческого капитала в развитии организации / В. А. Прокудин, А. Е. Катковский // Уровень жизни населения регионов России. – 2010. – № 2. – С. 81¬92. 56. Резник, С. Д. Формирование компетенций преподавательского и управленческого корпуса вузов России: опыт, проблемы, методическое обеспечение / С. Д. Резник // Alma Mater. – 2010. – № 6. – С. 70-76. 57. Синякова, М. Г. Основные подходы к определению сущности общекультурной компетентности бакалавра менеджмента / М. Г. Синякова // Международный журнал экспериментального образования. – 2010. – № 9. – С. 23- 36. 58. Словарь русского языка этимологический / Н. М. Шанский, Т. А. Боброва. – 7-е изд., стереотип. – М. : Дрофа, 2004. – 398 с. 59. Смирнов, В. Н. Коучинг по Ван Дамму / В. Н. Смирнов // Топ- менеджер. – 2007. – №1. – Спец. Выпуск : Тор-100. Сто лучших фильмов для менеджеров. – С. 140-141. 60. Смирнов, В. Н. Спортинг как новая парадигма менеджмента ХХI века, или Спортивная революция в менеджменте / В. Н. Смирнов // Топ-менеджер. – 2008. – №2. – С. 104-106. 61. Управление персоналом организации : учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 2014. – 695 с. 194. Управление персоналом : учебник / Общ. ред. А. И. Турчинова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М. : Изд-во РАГС, 2008. – 608 с. 62. Чуланова, О. Л. Исследование развития эмоциональной компетентности руководителей предприятий г. Сургута и Сургутского района / О. Л. Чуланова // Экономика и управление в современных условиях : матер. междунар. заоч. науч.-практ. конфер. / НОУ Сиб. ин-т бизнеса, управления и психологии. – Красноярск, 2011. – С. 315-319. 63. Чуланова, О. Л. Кластеры компетенций управленческого персонала организации / О. Л. Чуланова // Вопросы экономики и управления в современном обществе : сб. науч. стат. по итогам междунар. науч.-практ. конфер. (Волгоград, 17–18 ноября 2011 г.) / Под ред. В. Н. Гуляихина. – Волгоград : Волгоград. науч. изд-во, 2011. – С. 270-272. 64. Чуланова, О. Л. Компетентностный подход в управлении персоналом как инструмент формирования конкурентных преимуществ организации / О. Л. Чуланова // Современные проблемы социального и экономического управления : сб. науч. тр. – Вып. 4 / Сургут. гос. ун-т ХМАО – Югры. – Сургут : ИЦ СурГУ, 2011. – С. 136–145. 65. Чуланова, О. Л. Компетентностный подход в управлении человеческими ресурсами как интеграционный метод стратегического управления вузом / О. Л. Чуланова // «Имиджелогия – 2011: развитие и продвижение территорий : мат-лы IX Междунар. симп. по имиджелогии / Под ред. Е. А. Петровой. – М. : РИЦ АИМ, 2012. – С. 229–237. 66. Чуланова, О. Л. Компетентностный подход как многофункциональный инструмент эффективного управления персоналом электроэнергетической компании / О. Л. Чуланова, О. В. Квиндт // Общественные науки. Всероссийский научный журнал. – 2012. – № 2. – С. 257–265. 67. Чуланова, О. Л. Компетентностный подход как фактор повышения качества трудовой жизни и о конкурентоспособности электроэнергетической компании / О. Л. Чуланова // Качество и уровень жизни населения в современной России: состояние, тенденции и перспективы : сб. матер. Междунар. науч.-практ. конф. / ОАО ВЦУЖ, ИСЭПН РАН. – М. : М-Студио, 2012. – С. 559–568. 68. Чуланова, О. Л. Коучинг эмоциональной компетентности управленческого персонала организации / О. Л. Чуланова // Общественные науки. Всероссийский научный журнал. – 2012. – № 1. – С. 286–294. 69. Чуланова, О. Л. Применение технологии GRP (на основе компетентностного подхода) при формировании привлекательного имиджа работодателя / О. Л. Чуланова // «Имиджелогия – 2012: драйвер развития : матер. X Междунар. симп. по имиджелогии / Под ред. Е. А. Петровой. – М. : РИЦ АИМ, 2012. – С. 440–450. 70. Чуланова, О. Л. Формирование профессиональных компетенций управленческого персонала нефтегазодобывающей корпорации / О. Л. Чуланова, О. В. Квиндт // Наука и инновации ХХI века : матер. I Всерос. науч.-практ. конф. – Сургут, 2011. – С. 245-250 71. Чуланова, О. Л. Формирование системы непрерывного профессионального образования в инновационной организации на основе компетентностного подхода / О. Л. Чуланова // Проблемы экономики, организации и управления в России и мире : матер. Междунар. науч.-практ. конфер. (Прага, Чешская республика 28 дек. 2012 г.). – Прага, 2012. – С. 530-537 72. Чуланова, О. Л. Эволюция развития компетентностного подхода в управлении персоналом / О. Л. Чуланова // Современные проблемы социального и экономического управления : сб. науч. тр. – Вып. 5 / Сургут. гос. ун-т ХМАО – Югры. – Сургут : ИЦ СурГУ, 2012. – С. 192–206. 73. Чуланова, О. Л. Использование аудита компетенций при оценке эффективности управления персоналом организации // Трансформация экономических систем в условиях глобализации : сб. научн. тр. / Отв. за выпуск Е. В. Воронина ; Сургут. гос. ун-т ХМАО-Югры. – Сургут : Изд-во «Винчера», 2013. – С. 123-129. 74. Чуланова, О. Л. Компетентностный подход в работе с кадровым резервом организации / О. Л. Чуланова // Кадровик. – 2013. – №12. – С. 76-82. 75. Чуланова, О. Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом [Элетронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Интернет-журнал «Науковедение». – 2013. – №5. – Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/08evn513. 76. Чуланова, О. Л. Моделирование эмоциональной компетентности руководителей / О. Л. Чуланова // Кадровик. – 2012. – №10. – С. 58-64. 77. Чуланова, О. Л. Мониторинг применения компетентностного подхода в управлении персоналом организаций региона / О. Л. Чуланова, О. В. Дорошенко // Кадровик. – 2014. – №2. – С. 100-105. 78. Чуланова, О. Л. Определение уровня развития эмоциональной компетентности руководителя организации / О. Л. Чуланова // Кадровик. – 2015. – №1. – С. 100-105. 79. Чуланова, О. Л. Подбор управленческого персонала на основе компетентностного подхода: из опыта электроэнергетических компаний / О. Л. Чуланова // Кадровик. – 2011. – №12. – С.192-198. 80. Чуланова, О. Л. Развитие компетентностного подхода в управлении персоналом: основные подходы / О. Л. Чуланова // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2013. – №2(5). – С. 23-29. 81. Чуланова, О. Л. Разработка модели компетенций управленческого персонала в организациях газоперерабатывающей отрасли / О. Л. Чуланова // Кадровик. – 2014. – №10. – С. 107-115.