Подводя итог, можно сказать, что рабочая сила, как человеческий ресурс, – самый главный ресурс предприятия, обеспечивающий рост производительности труда, инновационное развитие на микро- и макроуровне. Однако остановиться в данном высказывании нельзя, поскольку рабочая сила не может сама по себе проявляться без участия её носителя. Именно поэтому необходимо говорить о работе с персоналом, повышении и его заинтересованности и мотивации профессиональной, трудовой и инновационной активности.
Кадровый менеджмент является частью менеджмента и в то же время сама представляет собой сложную систему, состоящую из многих элементов. Применение системного подхода дает возможность раскрыть внутреннее строение СКМ как целостной системы, состоящей из нескольких взаимодействующих между собой подсистем. На предприятии СКМ выполняет следующие цели:
- повышение конкурентоспособности компании;
- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
В курсовой работе обобщены основные понятия, составляющие сущность процесса управления персоналом; систематизированы методы управления персоналом (экономические, социально-психологические и организационно-распорядительные); рассмотрены составляющие элементы СКМ и их взаимосвязь.
Подходы к управлению персоналом развивались в ходе эволюции по направлению экономический органический гуманистический.
В любой организации в той или иной степени выражены все три подхода управления. Однако развитие возможно только в условиях гармоничного сочетания. Например, руководителю нужно иметь в виду, что в результате чрезмерного и длительного использования принуждения сотрудники могут измениться в негативную сторону. Могут усиливаться неуверенность, пассивность, подавленность, отказ от своего достоинства и др. Поэтому прибегать к принуждению нужно по необходимости и умело, так, чтобы минимизировать негативные эффекты.
Выбор того или иного подхода – это только половина проблемы. Необходимо уметь его успешно применять. Для этого, прежде всего, нужно знать сильные и слабые стороны каждого из подходов, заключенные в них возможности и, естественно, присущие каждому из них ограничения. Последнее очень важно. Например, в психологии есть «эффект накопления», и «эффект привыкания». Длительное использование одного и того же метода, пусть даже эффективного, постепенно ведет к тому, что система управления как бы адаптируется к нему, свыкается с ним. И это ослабляет воздействие.
Методы управления персоналом – это способы выполнения тех или иных функций управления персоналом: подбора, отбора, адаптации, стимулирования и др.
Технология управления персоналом – это конкретные практики, рекомендации решения тех или иных задач в управлении персоналом.
В курсовой работе систематизированы методы реализации таких функций СКМ как подбор, отбор, стимулирование и адаптация персонала.
Рассмотренные в курсовой технологии, конечно, не исчерпываются и рассматриваются в специальной литературе по конкретным проблемам в СКМ. Выбор тех или иных методов и технологий зависит от многих факторов: стратегических целей компании, имеющихся ресурсов, рисков, типа корпоративной культуры, мотивационных типов сотрудников и др.
Таким образом, цель работы достигнута, задачи решены. Работа имеет практическую значимость, так как рассмотренные в ней решения могут найти практическое воплощение на предприятиях различных отраслей.
30 страниц
80% уникальность
2017 год
106 просмотров
