Организация кадровой работы государственного органа

Условия современного глобального мира таковы, что в развитии экономики чрезвычайно важное место занимает рынок трудовых ресурсов. Людям приходится заниматься непрерывным освоением все новых высоких технологий. Повсеместное распространение компьютерных сетей требует от человека овладения основными компьютерными навыками.

---

Если вы не знаете, где заказать магистерскую диссертацию в Иркутске . Воспользуйтесь сервисом Work5.

---

. Такие условия делают необходимой уже не единичную, но массовую творческую деятельность в экономике. Общеизвестно, что макроэкономическая ситуация в государстве складывается из успешной экономической деятельности отдельных предприятий и организаций. Главная задача управления любым предприятием - это повышение производительности и эффективности производства. Можно оказать влияние на производительность с помощью непосредственной производственной деятельности, а можно - используя управление кадровым потенциалом. Кадрами называют квалификационных, специально подготовленных к определенному виду деятельности работников. Целесообразно использовать кадры с максимальной отдачей того, на что способны специалисты в силу своего образования, личностных качеств и приобретенного опыта деятельности. Повышение эффективности кадрового потенциала предприятия - сложный процесс, состоящий из ряда процессов, которые нужно успешно и последовательно выполнять. Только таким образом можно сформировать устойчивый, надежный и конкурентоспособный коллектив. Главной задачей управления любым предприятием является повышение производительности и эффективности производства. Можно оказать влияние на производительность труда при помощи непосредственной производственной деятельности, а можно это сделать опосредованно, используя управление трудовыми, или человеческими ресурсами . Поэтому сейчас на первый план выходят проблемы эффективности систем мотивации и стимулирования трудовой деятельности человека. Мотивация – это комплекс мер, при помощи которых руководство предприятия оказывает воздействие на персонал. Мотивация представляет собой побудительные мотивы эффективно трудиться, общественное воздействие, коллективные и индивидуальные поощрительные меры. Указанными формами воздействия активизируется работа персонала, повышается эффективность системы управления компанией . Актуальность темы данного исследования вызвана все возрастающей кадровой проблемой в нашей стране. С одной стороны, в России весьма актуальна проблема безработицы. С другой стороны, актуален и вопрос поиска квалифицированных кадров, людей, желающих и способных долго и плодотворно трудиться на определенном месте работы, развивать свои трудовые умения и навыки, повышать квалификацию. Цель исследования. Рассмотрение особенностей оценки кандидатов при приеме на работу в Министерство культуры Хабаровского края. Объектом исследования является кадровая политика государственного органа. Предмет исследования - оценка кандидатов при приеме на работу в Министерство культуры Хабаровского края. Задачи исследования. 1. Исследовать теоретическое понятие кадровой политики 2. Раскрыть проблему оценки кандидатов при приеме на работу. 3. Изучить особенности оценки кандидатов при приеме на работу в Министерство культуры Хабаровского края 4. Дать рекомендации по отбору кандидатов в сотрудники Министерства культуры Хабаровского края База исследования – Министерство культуры Хабаровского края. Структура исследования. Введение, две главы, заключение и список источников

В развитых странах большие вложения в человека делаются для развития его способностей, повышения качества жизни, снятия возможных противоречий между работодателем и работником. Там персонал реально считается основной производительной силой компании. Все современные управленческие технологии на Западе обращены к организации труда работников при помощи развития всех их способностей. Вложения в человеческие ресурсы и работа с персоналом - долгосрочный фактор конкурентоспособности и залог выживания организации. При корпоративной концепции мотивации и стимулирования во главу угла ставится развитие тех способностей человека, которые необходимы для высокой активности и продуктивности человека в различных социально-экономических и производственных условиях. Технологические инновации и диктуемые ими различного рода нововведения требуют наличия у работников полной профессиональной готовности к нововведениям. Для повышения квалификации и переподготовки необходимо непрерывное профессиональное развитие. Вложения средств в персонал требует стабильности персонала. Эта задача решается с помощью стимулов, среди которых немаловажное значение имеют морально-психологические и материально-социальные стимулы. Во многих компаниях непременным условием общего развития считается формирование у персонала духа предприимчивости и организационной самостоятельности. Работники ставятся в условия дефицита наработанных стандартов поведения. Это вынуждает их постоянно формировать у себя готовность к новым профессиональным решениям. Консолидация персонала путем создания предупреждающей конфликтные условия и ситуации системы управления возможна только при восприятии работниками компании как второго дома, а коллег по работе как второй семьи. Во многих современных компаниях используют множество способов поощрения такого отношения к организации и коллегам . Если работодатель нацелен на сиюминутное извлечение выгоды и не задумывается о развитии своего бизнеса, он не будет вдаваться в тонкости корпоративной культуры и этики. Однако если он думает стратегическими категориями, он не станет узко, утилитарно использовать возможности человека, а займется комплексным развитием его способностей, соответствующих потребностям компании. Когда в коллективе преобладает атмосфера дружбы и уважения, человек идет на работу с радостью и выполняет свои обязанности с удовольствием. Помимо этого, нужно воспитать у работников уважительное отношение и к руководителю, и к коллективу, и к компании. Все это очень непросто, требует и времени, и определенных финансовых вложений. Но при правильно разработанной и развитой корпоративной культуре все вложения себя оправдают. Такой коллектив устоит и перед экономическими трудностями, и перед кризисом. Правильно сформированная корпоративная этика, дух предпринимательства и творческая инициатива поможет успешной работе, а доверие и взаимное уважение сотрудников с руководством помогут создать хороший психологический климат в коллективе. Дух здорового соперничества ни в коей мере не противоречит дружеской атмосфере – напротив, он в такой атмосфере расцветает. В такой ситуации постоянно отслеживается кадровая ситуация, проводится соответствующая аналитика и имеется четкий прогноз по кадровым потребностям организации на ближайшее будущее. Работа в министерстве культуры по типу деятельности может быть классифицирована как «человек – человек» Такого рода деятельность предполагает наличие хорошо развитых навыков коммуникации, таких свойств личности, как уравновешенность, спокойствие, доброжелательность к людям, эмпатия. Все эти качества, а также профессиональная подготовка кандидата на место сотрудника министерства культуры Хабаровского края, тщательно проверяются перед приемом соискателя на работу в ходе предварительных кадровых процедур. Однако, работа в министерстве культуры помимо особых профессиональных и личностных качеств предполагает также наличие творческих способностей. Культурная сфера неразрывно связана с творчеством, поэтому для успешной работы в сфере культуры необходим также творческий потенциал. Поэтому можно рекомендовать проводить при приеме на работу в министерство культуры Хабаровского края психологическое тестирование для определения интеллектуального уровня и творческого потенциала соискателя. Для исследования творческих способностей может быть полезным проективный тест креативности Торренса, исследование интеллектуального уровня кандидата можно проводить при помощи матриц Равена. Также целесообразным было бы формирование корпоративной культуры работников министерства с учетом некоторых принципов концепции Нового государственного управления.  

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года, одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года. 2. Налоговый кодекс российской федерации (НК РФ) Часть 1,2 от 31.07.1998 N 146-ФЗ (принят ГД ФС РФ 16.07.1998, действующая редакция от 04.10.2014) 3. Федеральный закон от 19.05.1995 № 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей". Собр. законодательства РФ. - 2004. - № 27. - Ст. 2710. 4. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы". Собр. законодательства РФ. - 2008. - № 7. - Ст. 3202. 5. Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством". - 2008. - № 7. - Ст. 3202. 6. Постановление Правительства РФ от 15.06.2007 № 375 "Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством"- 2008. - № 3. - Ст. 2243. 7. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"- 2005. - № 6. - Ст. 2414. 8. Phegan, Barry. Developing Your Company Culture. The Joy of Leadership. (A Handbook for Leaders and Managers). Berkeley. Context Press, 1994. 288с. 9. Армстронг М.. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. 382 с. 10. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК Госслужбы., 1996. 485 с. 11. Бондаренко В., Юдина В. , Алехина О. Менеджмент организации. Введение в специальность. М.: КноРус, 2014. 422 с. 12. Боумэн К. М. Основы стратегического менеджмента. М: Юнити, 2017. 175 с. 13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2017. 380 с. 14. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2014. 422 с. 15. Коно Т. Теория управления. Менеджмент. В 3 т. Мн.: ГИУСТ БГУ, 2017. 502 с. 16. Круглов М.И., Круглова Н.Ю. Стратегический менеджмент. М.: Издательство РДЛ, 2013. 422 с. 17. Кудрявцев В.А., Синельников В.Е. Новый подход к диагностике творческих способностей. – Психологический журнал. 2015. № 9 стр. 52-59, № 10 стр. 62-69. 18. Туник Е.Е. Диагностика креативности. Тест Торренса. Методическое руководство. СПб.: Иматон, 2016. 190 с. 19. Хрящева Н. В. Развитие персонала: ключевой фактор успеха бизнеса. М.: Бизнес, 2014. 208 с. 20. Чернышев М. А., Коротков Э. М., Солдатова И. Ю. Основы менеджмента. М.: Наука-Пресс, 2012. 522 с.