Аудит системы формирования и развития кадрового резерва

Система управления персоналом - это многомерный процесс, который включает в себя такие виды деятельности, как формирование кадрового состава организации, его развитие и продвижение, мотивация персонала, обеспечение правового аспекта работы с персоналом, и многое другое. На сегодняшний день одним из перспективных и актуальных вопросов указанной системы является формирование кадрового резерва. Среди зарубежных авторов понятие «кадровый резерв» практически отсутствует, там его заменяют такие понятия как «управление талантами» или «развитие лидеров». В настоящее время существует множество книг, тренингов и публикаций по данному направлению, многие из которых успешно применяются и в России. Таким образом, мы можем предполагать отечественное происхождение понятия «кадровый резерв». Так, например, Екомасов В.В.

---

У Work5 вы можете заказать написание дипломных работ на заказ в Екатеринбурге и посвятить время тому, что нраивтся вам.

---

. пишет, что «Понятие кадрового резерва не является для России чем-то новым и передовым - на государственных предприятиях еще в советские времена существовала форма ежегодной отчётности, в которой отражалось состояние работы с кадровым резервом». Одегов Ю.Г. считает, что в СССР функцию по подготовке резерва брала на себя политическая организация - КПСС, а основным критерием включения в кадровый резерв являлась партийная принадлежность и лояльность к существующему строю. Плановая экономика страны и система образования (так называемые «распределения», отсутствие конкурсной основы при приме на работу) снимали интерес руководителей и в целом необходимость к вкладыванию усилий в обучение и развитие кадрового резерва на предприятии. Актуальность выбранной темы курсовой работы объясняется тем, что современная парадигма управления развитием организации определяется необходимостью соответствия изменениям внешней среды организации. При этом нужно соблюдать принцип гармоничного изменения внутренней среды, а внедрение инноваций проводить на научной основе. Развитие организации неотделимо от развития персонала, так как, несмотря на научно-технический прогресс, кадры – решают всё. Целью написания курсовой работы является проведение анализа формирования кадрового резерва. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач: 1) изучить понятие кадрового резерва, его виды и этапы формирования; 2) изучение сущности и назначение кадрового аудита в организации; 3) определение принципов проведения аудита работы с кадровым резервом; 4) проведение анализа аудита системы формирования кадрового резерва на предприятии; 5) предложение направлений по совершенствованию кадрового резерва в ООО «ПрофМастер». Объектом изучения является система управления персоналом на предприятии. Предметом курсовой работы стало формирование кадрового резерва. При анализе данной темы были использованы методы вертикального и горизонтального анализа, методы группировки и прочие. Информационными источниками для написания работы явились труды отечественных и иностранных авторов, Интернет-ресурсы, нормативно-правовые акты. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Создание кадрового резерва необходимо, практически, каждой организации, но не каждая организация способна удержать кадровый резерв. Концепция обучающейся и самообучающейся организации привлекательна для сотрудников, разделяющих принцип «обучения через всю жизнь». Талантливые сотрудники заинтересованы не только в материальных благах, но и в возможности самореализации. А уже задача грамотного управленца суметь удержать и коммерциализировать результаты труда «таланта». Развитие персонала и создание кадрового резерва - составляющие системы управления персоналом. Кадровый резерв - это наиболее талантливые сотрудники, профессионалы в своей области. А профессионал, как правило, заинтересован в повышении своей квалификации. Процесс формирования кадрового резерва на предприятии начинается на этапе обучения, повышения квалификации руководителей среднего звена и специалистов. Менеджер по персоналу должен принимать активное участие при выборе методов обучения, обучающих программ, должен выступать экспертом в области организационного развития, новатором. Служба персонала должна обеспечить процесс создания кадрового резерва нормативными локальными актами. Эти документы необходимо разрабатывать и согласовывать совместно с руководителями всех подразделений организации, учитывая особенности корпоративной культуры, стиля управления, особенностей финансирования. Предварительную оценку и выборку кандидатов в кадровый резерв из числа сотрудников организации можно провести в процессе внутрифирменного обучения и по его результатам. При этом каждый сотрудник может рассматриваться и как источник, и как проводник знаний. Роль сотрудника в обмене знаниями определяется путем опроса или анкетирования, которые выявляют источники информации, звенья, через которые созданное знание передается далее по сети, а также сотрудников, которые тормозят передачу знаний по цепочке, являясь «узким местом» сети [9]. Заинтересованность в профессиональном развитии, лояльность к организации, личные и лидерские качества - одни из основных критериев оценки и оснований для выдвижения в кадровый резерв. Этапу формирования кадрового резерва предшествует процесс диагностики кадрового состава организации и прогнозирования потребности в кадрах. Потребность в кадрах формируется в виде структурированного документа, наглядно демонстрирующего количественные показатели потребности в различных категориях специалистов, рабочих, служащих. В научной литературе выделяют несколько типов кадрового резерва, различая их по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности. При разработке новых проектов, при перепрофилировании производственных предприятий создается «Резерв развития», в него входят группы специалистов и руководителей. Карьерное развитие возможно в профессиональной сфере или в сфере руководства. Сотрудники, ориентированные на руководящие должности для обеспечения эффективного функционирования составляют «резерв функционирования». Так же можно выделить группу кандидатов внутри кадрового резерва, планируемых на руководящие должности в настоящее время и группу на выдвижение в кадровый резерв на ближайшую перспективу ( как правило, в период от одного года до трех лет). Как правило, на крупных предприятиях, кадровый резерв составляют собственные кадры, «выросшие» из числа молодых специалистов. Для этой категории сотрудников логично предусмотреть вертикальную ротацию. Для руководителей – специалистов функциональных служб подходит горизонтальная ротация. На малых предприятиях вопросы кадрового резерва почти не находят своего решения. В связи с ограниченностью структуры, ротация практически отсутствует. Развитие персонала происходит в строгом соответствии с коммерческими показателями. Малые предприятия сильнее подвержены влиянию внешней среды, гибкость в области кадровой политики позволяет сохранять жизнеспособность организации. Слишком разные условия и законы функционирования малых и крупных предприятий, поэтому нужно четко понимать, что и процессы управления кадровым резервом будут различны. Малые предприятия, в большинстве своем, не очень охотно занимаются обучением персонала, так как зарплатные ожидания сотрудников, прошедших обучение, заметно повышаются, а предприятие не всегда развивается настолько интенсивно, чтобы удовлетворить эти ожидания. Планирование кадрового резерва предприятия производится на основе стратегических целей, с обязательной поправкой на факторы внешней среды. Развитие организации и процесс обучения персонала должны гармонично сочетаться, иметь единый вектор. Масштабы обучения должны быть соизмеримы с потребностью в кадрах. Обучение проводится на основании последних научных разработок в предметной области и с использованием собственных внутренних наработок организации. Потребность в кадрах планируется на основании прогнозов развития, документируется и утверждается руководством. Потребность в кадровом резерве вытекает из потребности в кадрах всего предприятия. Процесс создания кадрового резерва начинается на стадии обучения. Для малых предприятий вложения в создание кадрового резерва могут стать финансовым бременем, не окупаемым вложением. Кадровый резерв целесообразно создавать на крупных предприятиях, имеющих устойчивое финансовое положение.

1. Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала [Текст]: учеб. пособие / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. – М.: Генезис, 2015. – С. 77. 2. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами //Мармстронг. (Перевод с англ. И. Малков). – СПб: Питер,2014. [Электронный ресурс] . – URL: http://www.e-reading.by/bookreader.php/1025785/(дата обращения 15.01.2018). 3. Асессоров, П.С. Формирование кадрового резерва компании как стратегическая задача // П.С. Асессоров. – 2015. – №5 (051). [Электронный ресурс] Систем. требования: Adobe Acrobat Reader. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-kadrovogo-rezerva-kompanii-kak-strategicheskayazadacha (дата обращения 15.01.2018). 4. Бадаева, С. Технология отбора и работы с кадровым резервом. [Электронный ресурс]. – URL: http://abmgroup.ru/wpcontent/ uploads/2014/01/%D0 (дата обращения 15.01.2018). 5. Бергер, С. Как мотивировать персонал на достижение цели // С. Бергер. – 2014. [Электронный ресурс] . – URL: http://www.km.ru/economics/2014/04/15/ obrazovanie-v-rossii/737470-kak-motivirovat-personal-na-dostizhenie-tseli (дата обращения 15.01.2018). 6. Веснин, В.Р. Методы набора, отбора и оценки персонала [Текст]: учеб. пособие для экономических колледжей и вузов / В.Р. Веснин. – М.: ВГНА, 2014. – С. 116. 7. Дуракова, И.Б. Управление персоналом [Текст]: учеб. Пособие / И.Б. Дуракова. – М.: Инфра – М, 2014. – С. 386. 8. Иванкина, Л.И. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Л.И. Иванкина. – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2014. – 260 с. 9. Ивонина А.И., Чуланова О.Л., Давлетшина Ю.М. Современные направления теоретических и методических разработок в области управления: роль soft-skills и hard skills в профессиональном и карьерном развитии сотрудников // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 9, №1 (2017). – URL: http://naukovedenie.ru/PDF/90EVN117.pdf (дата обращения 15.01.2018). 10. Кафидов, В. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / В. Кафидов. – Санкт – Петербург: Питер, 2014. – 208 с. [Электронный ресурс]. -URL: http://ibooks.ru (дата обращения 15.01.2018). 11. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник/ А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2014. – С.465 12. Коргова, М.А. Кадровый менеджмент: учеб. пособие для экономических колледжей и вузов / М.А. Коргова. – Москва – Пятигорск, 2014. – 199 с. 13. Литвинюк, А.А. Управление персоналом: учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк. – М.: ИздательствоЮрайт, 2014. – 434 с. 14. Лукичева, Л.И. Управленческие решения: учебник / Л.И. Лукичева. – М.: ОМЕГА – Л , 2014. – С. 142. 15. Маслова, В.М. Управление персоналом / учебник и практикум для экономического бакалавриата / В.М. Маслова. [Электронный ресурс]. - URL:https://yadi.sk/i/ZvU6qJOWkcUjQ.pdf (дата обращения 15.01.2018). 16. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: учебно – практическое пособие / Е.А. Митрофанова. – М.: Проспект, 2013. – 72 с. 17. Михайлова, Т.Р. Современные подходы к формированию кадрового резерва на предприятии // Т.Р. Михайлова. – 2015. [Электронный ресурс. - URL:http://earchive.tpu.ru/bitstream/11683/29571/1/TPU193155.pdf (дата обращения 15.01.2018). 18. Петрова, Е.В. Кадровые резервы – это…Формирование кадрового резерва. Работа с кадровым резервом // Е.В. Петрова. – 2014. [Электронный ресурс]. -URL:http://fb.ru/article/143038/kadrovyie-rezervyi---eto-formirovanie-kadrovogo-rezervarabota- s-kadrovyim-rezervom (дата обращения 15.01.2018). 19. Чуланова, О.Л. Компетентностный подход в работе с персоналом: теория, методология, практика: монография / Чуланова О.Л. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 292 с. 20. Чуланова, О. Л. Формирование soft-skills (мягких компетенций): подходы к интеграции российского и зарубежного опыта, классификация, операционализация / А.И. Ивонина, О. Л. Чуланова // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2017. №. 1 (28). 21. Чуланова, О.Л. Компетенции управленческого персонала организации как фактор повышения ее эффективности в соответствии со стратегическими целями // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, №6 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/37EVN616.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ. 22. Чуланова, О.Л. Социально-психологические аспекты управления: эмоциональная компетентность руководителя в структуре soft skills (значение, подходы, методы диагностики и развития) // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 9, №1 (2017). – URL: http://naukovedenie.ru/PDF/01EVN117.pdf (дата обращения 15.01.2018). 23. Чуланова О.Л., Припасаева О.И. Вовлеченность персонала организации: основные подходы, базовые принципы, практика использования в работе с персоналом // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, №2 (2016). – URL:http://naukovedenie.ru/PDF/127EVN216.pdf (дата обращения 15.01.2018). 24. Чуланова, О. Л. Управление персоналом на основе компетенций : монография / О. Л. Чуланова. – М. : ИНФРА-М, 2016. – 122 с. Шевченко, Н. Ищем золото, или повесть о кадровом резерве // Н. Шевченко. – 2016. [Электронный ресурс]. -URL: http://www.ckrs.ru/statyi_podbor_ishem_zoloto.php (дата обращения 15.01.2018).