Проведенные исследования в рамках данной выпускной квалификационной работы позволяют сделать следующие выводы:
- На сегодняшний день нет, наверное, ни одной компании, которая на своем пути хотя бы раз не столкнулась с проблемами оплаты труда, основными из которых являлись бы формы вознаграждения за труд, детальная проработка окладов, мотивация и тому подобное. Не менее сложной является разработка системы окладов на предприятиях, тарифная сетка, поощрение индивидуальных достижений каждого из сотрудников, особенно если предприятие насчитывает более 500 человек.
Суть заработной платы заключается в ее получении работников за достижение им поставленных результатов, именно она и является основным доходом. Заработная плата начисляется согласно уровню сложности выполняемой работы, количеству затраченному времени на ее выполнение и качества затраченной силы.
Метод же расчета заработной платы называется системой заработной платы, причем этот самый метод зависит не только от организационных форм работы, но и от особенностей технологического процесса, предъявляемых требований к работе с обязательным учетом всевозможных трудозатрат.
Выбор той или иной системы оплаты труда полностью зависит от учётной политики предприятия, а также то, что там идет за оценку оплаты – отработанное время или количество выполненной работы.
На сегодняшний день известно две формы оплаты труда:
- сдельная,
- повременная.
Использование той или иной формы полностью зависит от условий труда на предприятии. Компания сама решает какую форму оплаты ей лучше использовать, и какая из данных форм позволит ей максимально оценить результаты трудовой деятельности каждого из ее сотрудников.
Заработная плата, отражающая официальную оценку трудового вклада работников в конечный результат их трудолюбия, профессионализма и опыта, не всегда точно учитывает качество или потенциал рабочей силы, в результате чего не может в полной мере решить проблему эффективных стимулов. Более эффективным стимулятором он становится, если вы дополняете его еще одной важной формой экономической мотивации с помощью бонусной системы.
Большой моральной мотивацией для сотрудников является премирование, которое позволяет компании напрямую влиять на производительность трудового коллектива, моментально реагировать на трудовые достижения каждого отдельно взятого сотрудника, побуждать его к новым достижениям, обучению и т.п.
В практической части работы был проведен анализ заработной платы в ООО «Лукойл-Северо-Западнефтепродукт».
Анализ экономической деятельности ООО «Лукойл-Северо-Западнефтепродукт» показал, что темп роста выручки от реализации в 2016г. составил 111,8%, а в 2017г. 126,6%, что на 14,8% больше (126,6-111,8%). Это объясняется ростом цен на услуги данного предприятия.
В 2017г. наблюдается сильный рост чистой прибыли 161,6% по сравнению с 2016г. – 116,2%, что связано со снижением управленческих и операционных расходов. За анализируемый период рентабельность продаж постоянно снижалась, что объясняется увеличением себестоимости услуг. В целом финансово-хозяйственная деятельность ООО «Лукойл-Северо-Западнефтепродукт» является эффективной и рентабельной.
Также было выявлено что на основании почасовой системы индивидуальной заработной платы проводится вознаграждение.
Индивидуальная система оплаты труда подразумевает часовую оплату, согласно квалификации сотрудника, уровню его ответственности, условия труда, сложно, качества и количества выполняемой работы.
Также были проанализированы мотивирующие и компенсационные платежи, отмечено что оплаты производится согласно подписанным трудовым договорам. Заработная плата рабочих устанавливается в трудовых договорах в соответствии с перечнем должностей, схемами должностных окладов, утвержденными ООО «Лукойл-Северо-Западнефтепродукт».
Анализ системы оплаты труда показал, что на предприятии разработана достаточно эффективная система вознаграждения. Анализ движения персонала ООО «Лукойл-Северо-Западнефтепродукт» показал, большинство работников уходят по собственному желанию.
При анализе факторов, влияющих на кадровую политику, было установлено, что увеличение численности персонала и снижение уровня заработной платы увеличилось, но в то же время произошло снижение производительности персонала, что привело к снижению объема производства.
В 2017году пересмотрена кадровая политика, которая привела к повышению производительности на 128,8 раз и увеличению производства в 126,6 раз. Но при дальнейшем анализе выяснилось, что это было достигнуто за счет сокращения численности персонала и повышения средней заработной платы.
Для определения факторов, влияющий на увеличение роста темпов производительности относительно темпов роста заработной платы в анализируемом периоде (2015-2017 годах), проводился анализ работы эффективности персонала в ООО «Лукойл-Северо-Западнефтепродукт», в ходе ходорого был сделан вывод о том, что на данном предприятии довольно низкий объем производства относительно его слишком большой численности трудовых кадров.
Все это позволяет судить о том, что основной функцией повышения производительности труда на этом , как и на любом другом предприятии обладает заработная плата.
В третьей главе мы разработали систему материальных стимулов (СМС), что должно обеспечить формирование мотивов деятельности сотрудников «ООО «Лукойл-Северо-Западнефтепродукт»» по активному и эффективному достижению целей компании. ООО «Лукойл-Северо-Западнефтепродукт» предложено ввести следующие виды выплат:
-ежемесячная премия за базовые результаты производственной и финансово-хозяйственной деятельности;
- ежемесячное и ежеквартальное вознаграждение за снижение коммерческих потерь (для отдельных категорий персонала);
- единовременное вознаграждение за выполнение работ, связанных с деятельностью.
Экономический эффект от внедрения предложенных рекомендаций показал, что рентабельность предприятия составит 7,6 %, социальный эффект –71,55 тыс.руб. на 1 работника с использование дополнительной заработной платы.
Таким образом, компания получит не только экономическую эффективность от предложенных мероприятий, но и дополнительный социальный эффект, который повысит уровень и совершенствует систему управления персоналом в компании.
80 страниц
84% уникальность
2018 год
155 просмотров
