Государственный служащий - универсальный топ-менеджер

Данная тема исследования была выбрана как актуальная в настоящее время. Популярность и универсальность современной профессии складывается из ее многозадачности и возможности исполнять любые поручения. Работа была написана с целью исследования современного профессионального становления государственного служащего. Актуальность. Деловая карьера является одним из эффективных мотивов в трудовой деятельности. Деловая карьера - это успешное продвижение человека по служебной лестнице. Она характеризуется повышением социального статуса человека, увеличением его заработной платы и, разумеется, успешной реализацией амбиций. Знание особенностей и факторов, оказывающих непосредственное влияние на результативность государственного управления, особенностей инноваций в государственном управлении, сущности государственных стратегий обеспечения доверия граждан к государственному управлению и позволит специалисту принести большую пользу при работе в соответствующих органах государственной власти. Специалисты, поступающие или уже работающие в органах государственного и регионального управления, в зависимости от требований организации и задач, решаемых на государственной службе, должны обладать обширными знаниями и практическими навыками решения соответствующих задач управления, то есть обладать соответствующими компетенциями.

---

На сервисе Work5 написание курсовых на заказ в Томске - это просто.

---

. Указанные важнейшие профессиональные компетенции базируются на знании основ управления, умении видеть, формулировать и анализировать проблемы, на возможностях государственного служащего выявлять проблемы, формулировать задачи управления, умении применять деловые коммуникации как стиль управления, как способ разработки и реализации управленческих решений. Практическая значимость. Рассмотрение вопросов связанных с данной тематикой носит как теоретическую, так и практическую значимость. Объектом исследования является Администрация г. Балашиха, предметом работы – управление карьерой государственного служащего. Цель работы: определить направления карьерного роста государственного служащего. Задачи: а) изучить теоретические основы деятельности государственного служащего; б) провести анализ карьеры служащего в Администрации; в) определить правовое регулирование карьеры государственного служащего. в)сформировать рекомендации оптимизации деятельности по управлению карьерой в Администрации. В работе были применены методы анализа теоретического материала, статистического материала. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Разработка и внедрение мер по усовершенствованию государственной гражданской службы в рамках кадровой политики федерального органа исполнительной власти способствуют переходу к новой общественной формации – информационному обществу. Таким образом, административно- правовое регулирование использования системы государственной гражданской службы в рамках кадровой политики федерального органа исполнительной власти региональных органов власти и управления обеспечивает эффективное государственное управление на всех уровнях. В свою очередь, одним из основных направлений государственной гражданской службы в рамках кадровой политики федерального органа исполнительной власти использования системы государственной гражданской службы в рамках кадровой политики федерального органа исполнительной власти региональных органов власти и управления является обеспечение информационной безопасности. Таким образом, в качестве рекомендаций были определены основные тенденции осуществления деятельности по карьерному росту государственного служащего, а также его развитии и обучении. - прогнозирование и планирование персонала; - определение потребности в обучении; - своевременное повышение квалификации новых сотрудников; - укрепление связей с другими организациями по обучению и тренингу; - аттестацию персонала; - сочетание индивидуального обучения с обучением в командах; - переход от стандартных программ обучения к гибким, проблемно-ориентированным программам развития. Повышение эффективности государственного и муниципального управления невозможно без совершенствования кадровой политики, которая занимает важнейшее место в этом секторе управления. Первоочередной мерой по улучшению экономического состояния России, как считает, руководство нашей страны, является работа по перестройке кадровой политики государства с учетом новых принципов отбора квалифицированных работников путем проведения конкурсов, формирования резерва кадров и использования других инструментов. В экономической и другой литературе содержание и термин «кадровая политика» трактуется по-разному. Одни ученые полагают, что под «кадровой политикой» можно понимать процесс принятия решения. Другие трактуют термин «кадровая политика» как набор определенных норм и правил, приводящих управление человеческими ресурсами в соответствие со стратегией органа государственного и муниципального управления, а также считают, что кадровая политика это комплекс мероприятий работы с персоналом, включающий подбор, разработку кадровой структуры, аттестацию персонала, обучение и продвижение кадров. Соответственно этим определениям можно трактовать кадровую политику как кадровую стратегию органа государственного и муниципального управления; идеологию управления человеческими ресурсами или работы с персоналом. По нашему мнению, государственная кадровая политика является понятием гораздо более широкого масштаба. Это может быть общественная стратегия развития кадрового потенциала страны, которая рассматривается как направление реализации государственной кадровой политики. Эта политика занимает лидирующее место среди таких элементов, как политическая, экономическая, социальная, культурная и образовательная жизнь. Вызвано это еще и тем, что меры, которые связаны с формированием государственной кадровой политики (обеспечение резерва кадров и др.) невозможны без соответствующего кадрового обеспечения. Федеральный закон № 79 от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе РФ» устанавливает, что государственную кадровую политику необходимо структурировать в зависимости от рамок уровней и основных ветвей государственного управления на федеральном, региональном и местном уровне. Меры государственной кадровой политики можно поделить на следующие виды: 1 .Организация управления занятостью специалистов бюджетной сферы. 2 .Работа с государственными и муниципальными служащими. 3.Работа с элитным и руководящим составом. Необходимо отметить, что в реализации этого закона имеются существенные недостатки. Вызвано это тем, что система профессиональной подготовки специалистов не выполняет возложенные на нее функции основного механизма государственной кадровой политики. Причин такой ситуации много, но основной является то, что происходит деградация не только высшего, но и других форм профессиональной подготовки руководящих кадров. В то же время этот Федеральный закон открывает широкие возможности реализации кадровой политики государства в бюджетной сфере. Так, становится возможным планировать занятость на перспективу, отработать механизмы стабилизации кадровой политики путем регулирования оплаты труда, совместительства, создания условий для трудоустройства молодых специалистов. Особое внимание следует уделять деятельности высших органов государственного и муниципального управления в РФ по формированию административного состава кадров и его резерва. Здесь важно не допустить дефицита профессионально подготовленных руководителей государственного уровня и муниципальных образований. При этом к числу главных целей государственной кадровой политики необходимо отнести: - оптимальное сочетание централизации и децентрализации в управлении; - создание таких социальных условий при которых каждый работник может проявить свои способности и знания, достигнуть высоких результатов за счет служебного продвижения и повышение качества и эффективности трудовой деятельности; - повышение уровня и методического обеспечения подготовки и переподготовки государственных и муниципальных служащих; - обеспечение высокого профессионального управленческого процесса, укомплектованности органов управления квалифицированными работниками; - внедрение в органах государственного и муниципального управления цифровых технологий; - установление преград на пути проникновения карьеристов и других недостойных работников на руководящие и управленческие должности в системе государственного и муниципального управления.

Нормативно-правовые акты органов законодательной и исполнительной власти 1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года // Российская газета 25.12.1993г. 2. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. – 2004. - N 31. - ст. 3215. 3. Федеральный Закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 28 августа 1995 года 141-ФЗ.// Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. - № 35. - ст. 3506. Книги и статьи 4. Вассерман Н.В. К вопросу о конфликте интересов на государственной гражданской службе Российской Федерации // Совершенствование законодательства в сфере защиты прав человека и гражданина: проблемы и перспективы: материалы Международной научно-практической конференции, Иркутск, 5 апреля 2014 г.: в 2 ч. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2014. Ч. 1. - С. 43-48 5. Ведерникова В.А. Ограничения, связанные с прохождением государственной гражданской службы в рамках кадровой политики федерального органа исполнительной власти // Современные проблемы юридической науки: Материалы X Международной научно-практической конференции молодых исследователей (Юридический факультет Южно-Уральского государственного университета, 18-19 апреля 2015 г.) В 2-х частях. - Челябинск: Цицеро, 2015. Ч. II. - С. 19-21 6. Воробьева М.В. Понятие и признаки административно-правового служебного спора, возникающего в системе государственной гражданской службы в рамках кадровой политики федерального органа исполнительной власти // Актуальные вопросы правозащитной деятельности в Российской Федерации: сборник работ конференции. - М.: Юрист, 2014. - С. 297-308 7. Воробьева М.В. Сущность служебного спора, возникающего в системе государственной гражданской службы в рамках кадровой политики федерального органа исполнительной власти, как разновидности административно-правового спора // Российская юстиция. - М.: Юрист, 2015.-. № 5. - С. 69-72 8. Воронов Ю.М. Рефрейминг системы государственной гражданской службы в рамках кадровой политики федерального органа исполнительной власти в условиях реализации инновационной стратегии развития // Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы в субъекте Российской Федерации: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Владимир: Владимир. филиал РАНХиГС, 2014. - С. 53-56 9. Глинка П.А., Мусинова Н.Н. Кадровое обеспечение государственной гражданской службы в рамках кадровой политики федерального органа исполнительной власти города Москвы // Актуальные проблемы и перспективы развития государственного управления: сборник научных статей по материалам ежегодной международной научно-практической конференции от 23 ноября 2014 г. - М.: Юстицинформ, 2015. - С. 208-214 10. Гусейнов К.М., Магомедова А.Г. Реализация конституционных норм в сфере государственной гражданской службы в рамках кадровой политики федерального органа исполнительной власти // Вестник Дагестанского государственного университета. - Махачкала: ИПЦ ДГУ, 2014. - № 4. - С. 84-88 11. Зенков М.Ю. Развитие государственной гражданской службы в рамках кадровой политики федерального органа исполнительной власти в субъектах Российской Федерации: правовые и организационные проблемы // Инновационное развитие юридической науки как фактор укрепления российской государственности: материалы конференции, г. Новосибирск, 25-26 октября 2013 г. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2014. - С. 179-191 12. Комахин Б.Н. Создание механизмов мотивации в системе государственной гражданской службы в рамках кадровой политики федерального органа исполнительной власти // Современное право. - М.: Новый Индекс, 2014. - № 2. - С. 45-47 13. Курганов Н.А. О разграничении предметов ведения и полномочий между Российской Федерацией и субъектами Российской Федерации в сфере государственной гражданской службы в рамках кадровой политики федерального органа исполнительной власти // Вестник Волгоградской академии МВД России. - Волгоград: Изд-во Волгогр. акад. МВД России, 2014. - № 2 (25). - С. 22-25 14. Куянова А.В., Юрицин А.Е. Организационно-правовые основы государственной гражданской службы в рамках кадровой политики федерального органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации // Актуальные вопросы публичного права. Научно-практический журнал. - Омск, 2015. - № 6. - С. 22-30 15. Ларькина А.П., Пяткина Т.Ю. Конституционно-правовые основы разграничения полномочий и предметов ведения между Российской Федерацией и субъектами Российской Федерации в сфере государственной гражданской службы в рамках кадровой политики федерального органа исполнительной власти // Пробелы в российском законодательстве. - М.: Медиа-ВАК, 2015. - № 3. - С. 24-26 16. Мигушова Т.О., Мусинова Н.Н. Развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы в рамках кадровой политики федерального органа исполнительной власти города Москвы // Актуальные проблемы и перспективы развития государственного управления: сборник научных статей по материалам ежегодной международной научно-практической конференции от 23 ноября 2014 г.. - М.: Юстицинформ, 2015. - С. 474-481 17. Миннигулова Д.Б. Неконституционность положения об обязательности прохождения государственной гражданской службы в рамках кадровой политики федерального органа исполнительной власти в служебном законодательстве // Инновации в науке и практике административного права: сборник научных трудов, посвященный памяти Ю.М. Козлова (VI Козловские чтения). - М.: ИЦ Ун-та им. О.Е. Кутафина, 2014. - С. 98-106 18. Никифорова А.В. Принцип взаимосвязи государственной гражданской и муниципальной службы в правовых позициях Конституционного Суда Российской Федерации // Девятые Всероссийские Державинские чтения. - М.: РПА Минюста России, 2015. - С. 162-166 19. Носенко Л.И. Некоторые вопросы становления государственной гражданской службы в рамках кадровой политики федерального органа исполнительной власти // Ученые записки. Выпуск 9. Актуальные вопросы совершенствования законодательства в области защиты прав и свобод человека и гражданина: сборник научных трудов. - Оренбург: ООО ИПК «Университет», 2014. - С. 262-269 20. Пожаров И.В. Механизмы противодействия коррупции в системе государственной гражданской службы в рамках кадровой политики федерального органа исполнительной власти в аспекте представления сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера (на примере ФССП России) // Бюллетень Федеральной службы судебных приставов. - М.: Спарк, 2015. - № 2. - С. 92-102 21. Смирнов С.В. Правовая политика в сфере регулирования федеральной государственной гражданской службы в рамках кадровой политики федерального органа исполнительной власти в России // X Всероссийские декабрьские юридические чтения в Костроме (15-16 декабря 2013 года): в 3 т.. - Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2014. - Т. 2. - С. 261-270 22. Сычугова Н.Е. Механизмы противодействия коррупции в системе государственной гражданской службы в рамках кадровой политики федерального органа исполнительной власти // Тенденции развития государства, права и политики в России и мире: Материалы Шестой международной научно-практической конференции. - Калуга: Полиграф-Информ, 2014. - С. 483-486 23. Щедринов К.С. Институт государственной гражданской службы в рамках кадровой политики федерального органа исполнительной власти в Министерстве обороны Российской Федерации и иных федеральных органах исполнительной власти, где федеральным законом предусмотрена военная служба. Проблемы и перспективы // Право в вооруженных силах. - М.: За права военнослужащих, 2014. - № 5. - С. 74-78