Структура компетенций сотрудников современной организации

Актуальность темы реферата обуславливается следующим. В практике управления человеческими ресурсами современные компании активно используют компетенции. Они обсуждаются на многочисленных HR-форумах, им регулярно посвящаются всевозможные исследования и публикации в специализированных СМИ. Компетенции как HR-технология получили развитие в России на основе зарубежной теории и практики. И, как это происходит со многими кадровыми технологиями в России, в процессе интеграции в практику компетенции причудливо видоизменились. То есть можно говорить о том, что «перенос» данной технологии произошел некорректно. Впервые понятие «компетенция» было сформулировано Дэвидом Мак-Клелландом, который понимал под компетенциями то поведение, которое отличает выдающегося работника от среднего.

---

Хотите узнать, сколько стоит докторская диссертация под ключ , переходите на Work5.

---

. Исследования, которые провел ученый, доказывали, что традиционные академические тесты способностей и знаний, как, впрочем, и наличие каких-либо дипломов у потенциальных исполнителей работы, не обеспечивают им эффективности выполнения рабочих обязанностей и успеха в профессиональной деятельности. Эффективность выполнения работы он напрямую связывал с наличием у ее исполнителя определенных компетенций. Несмотря на популярность использования компетенций в российском бизнесе, имеет место существенная неразбериха. Порой, к сожалению, компетенциями называют то, что не имеет к ним отношения либо является их составной частью. Чаще всего в российской практике компетенции идентифицируют с двумя понятиями: ЗУН (Знания, Умения, Навыки) и ПВК (Профессионально Важные Качества). И ЗУН, и ПВК близки по содержанию к компетенциям, входят в их состав, но не являются аналогами. Таким образом, изучение сущности и структуры компетенций сотрудников современной организации представляет на сегодняшний день большой интерес. Все это обуславливает актуальность темы данного реферата. Степень разработанности темы. Разработкой различных аспектов темы занимались такие ученые и исследователи, как Алтунин А.В., Калюжная Н.В., Полуэктов М.А. и другие. Целью реферата является выявление сущности и структуры компетенций сотрудников современной организации. Задачами реферата являются:  определить понятие компетенции;  рассмотреть сущность модели компетенций;  выделить типы компетенций;  рассмотреть процесс разработки модели компетенций. Методы исследования: обобщение, классификация, анализ, синтез. Структура исследования: содержание, введение, основная часть, заключение и список литературы.

Таким образом, цель и задачи, поставленные в данном реферате, были успешно выполнены. По итогам реферата можно сделать следующие выводы: 1. Компетенция – это определенная характеристика личности, необходимая для выполнения определенных работ и позволяющая ее обладателю получать необходимые результаты работы. Компетентность – это способность индивидуума, обладающего личной характеристикой для решения рабочих задач, получать необходимые результаты работы. Иными словами, компетенция – это требуемый для определенной деятельности стандарт поведения, а компетентность – уровень владения этим стандартом поведения, то есть конечный результат его применения. 2. Внедрение модели компетенций в систему управления персоналом позволяет создать структурированную кадровую политику организации, где модель компетенций выступает центральным элементом системы управления персоналом, вокруг которого сосредоточены конкретные функциональные направления управления персоналом. Модель компетенций обеспечивает согласование критериев подбора и оценки персонала со стратегией организации, а также способствует выявлению приоритетных направлений профессионального развития работников организации. Использование модели компетенций в области обучения и развития персонала является эффективным инструментом формирования планов обучения и развития работников, позволяя при этом максимально точно выявлять направления обучения и развития и фокусировать обучающие мероприятия на приведение знаний, навыков и умений работников к корпоративным стандартам, отраженным в компетенциях. Это, безусловно, способствует достижению целей бизнеса.

1. Андреева И.С. Применение модели компетенций в управлении персоналом // Вестник ЧГУ. – 2014. – №1. – С. 214-218. 2. Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2016. – 432 c. 3. Богачева Л.С. Компетентность и компетенция как понятийно-терминологическая проблема // Актуальные вопросы современной педагогики: материалы II междунар. науч. конф. (г. Уфа, июль 2012 г.). – Уфа: Лето, 2012. 4. Калюжная Н.В. Разработка модели компетенций организации // Молодой ученый. – 2016. – №6. – С. 447-455. 5. Колосовская Н.В. Анализ компетенций персонала в сфере услуг // Вестник ИрГТУ. – 2011. – №7 (54). – С. 226-229. 6. Лихацкий В.И. Аудит и контроллинг персонала. Учебник. – М.: Издательство ГИЭФПТ, 2017. – 276 c. 7. Никифорова Н.А. Управление персоналом. Краткий курс. – М.: Окей-книга, 2017. – 128 c. 8. Пахлова И.В. Модель компетенций как инструмент управления кадровой политикой организации // Интернет-журнал Науковедение. – 2014. – №5 (24). – С. 1-11. 9. Полуэктов М.А. Оценка персонала на основе модели компетенций // Социальные науки. – 2014. – №3. – С. 75-79. 10. Пушкарева К.А. Компетенции персонала как фактор качества образования // ПНиО. – 2014. – №1 (7). – С. 112-116. 11. Сажаева Г.А., Шестаков П.Л. Модели компетенций и их использование в управлении человеческими ресурсами предприятия // Скиф. – 2017. – №15. – С. 83-89 12. Ткаченко О.А. Развитие персонала предприятия на основе компетентностного подхода // Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Т. II. / Тюмень: ТюмГНГУ, 2013. – С. 206–208.