Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии»

ВВЕДЕНИЕ 3 1. Понятие кадровая стратегия организации 5 1.1. Основные направления и задачи кадровой стратегии 5 1.

---

Не знаете сколько стоит диссертация на заказ в Казани ? Проверьте на Work5.

---

.2. Основные типы кадровых стратегий 10 2. Понятие кадровая служба организации. 22 2.1 Структура кадровой службы и ее роль в формировании и реализации кадровой стратегии 22 2.2. Функции кадровой службы на разных этапах жизненного цикла организации 27 2.3Оценка персонала кадровой службы предприятия 29 3. Оптимизация деятельности кадровой службы в реализации кадровой стратегии 35 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 37 БИБЛИОГРАФИЯ 39

Самые важные цели, которые преследует компания в оценке персонала при приеме на работу, – это важность человека для данной конкретной компании. При этом лучше, если сразу найти подходящего человека, которого будет заботить процветание компании. Каждый работодатель ищет человека, который готов выполнить качественно свои трудовые обязанности. Крупные организации предпочитают брать на работу профессионалов с опытом. Ведь на их обучение уже не нужно тратить время и средства. Такие люди прекрасно понимают себе цену и знают, каких усилий стоит провести самое простое собеседование. Поэтому в беседе с ними менеджеры по персоналу или отдел кадров задают всего пару вопросов и изучают рекомендации. Быстро меняющийся и развивающийся рынок вновь и вновь требует необходимость повышения квалификации профессиональных навыков, а также профессиональное развитие. Данные аспекты являются основами и показателями успешного развития любой организации. У дефицита персонала несколько причин. Во-первых, ресторанный бизнес, где традиционно занято много молодых людей, пожинает плоды демографического кризиса 1990-х гг. Во-вторых, престиж ресторанных профессий, как и десять лет назад, остается низким. Отсутствие на рынке необходимого количества профессионалов, умноженное на невысокие заработки линейного персонала, заставляет рестораторов задействовать максимальное количество каналов поиска и снижать требования к кандидатам. Предприятия общепита вынуждены привлекать кадры без должной квалификации и опыта, нанимать на работу мигрантов из бывших советских республик, а затем тратить время и силы на обучение и адаптацию новых сотрудников. Рестораны вводят институты наставничества: закрепляют стажера за конкретным специалистом, который помогает новому сотруднику в первые месяцы работы. Политика профессионального развития предприятия основана на учете взаимосвязей с краткосрочными и долгосрочными задачами и планами организации. Конкретизировать вопросы кадровой стратегии позволяют документы по стратегическим планам, в которых содержится список планов, основных задач и способов их решения с помощью конкретных мероприятий. В случае необходимости привлекают дополнительные ресурсы, в том числе и человеческие. В долгосрочном стратегическом плане указывают количество основных ресурсов, необходимых для быстрого осуществления поставленных задач.

1. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. – 2004. - N 31. - ст. 3215. 2. Федеральный Закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 28 августа 1995 года № 141-ФЗ.// Собрание законодательства Российской Федерации. 1995 № 35, ст. 3506. 3. Баева Т.В. Ассессмент в розничной торговле // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - №7. - С.64-70 4. Басиева Л.В., Севостьянова И.И. Аттестации персонала: понятие и сущность // Научные известия. - 2016. - №4. – с.11-15 5. Глухенькая Н.М. Обучение и развитие персонала // Профессиональное образование. Столица. - 2016. - №1. - С.42-44 6. Дубинина Н.А. Эффективное управление карьерой, как важный элемент развития персонала компании // Журнал Вестник. - 2016. - №3. - C.117-120 7. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов. 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2015. — 352 с. 8. Кадров нет. - Эл. Ресурс. Режим доступа: URL: http://www.cafe-future.ru/archive/1369 (Дата обращения: 04. 07.2018). 9. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 492 с. 10. Романцова С.В. Социальные технологии профессионального развития федеральных государственных гражданских служащих России / автореф. дис. .канд. соц. наук: 22.00.08. М.: 2015. - 25 с. 11. Сейтмухаметова М.В. Управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих (на примере Омской области)/ автореф. дис. ... канд. соц. наук: 22.00.08. М.: 2015. - 28 с. 12. Старкова Н.О., Голубев Н.В. Особенности современного нефтеперерабатывающего комплекса РФ [Текст]// Austrian Journal of Humanities and Social Sciences. 2015. №5-6. С.8-12 13. Старкова Н.О., Кизим А. А. Управление маркетингом промышленных предприятий [Текст]//Экономика устойчивого развития. - 2012. - № 9. - С. 183-189 14. Старкова Н. О. Перспектива интеграции России с ЕС [Текст]//Вестник Ростовского государственного экономического университета (РИНХ). - 2010. - № 32. - С. 63-71 15. Старкова Н. О., Рзун И. Г., Польшикова К. С. Рынок автомобильного топлива России. Тенденции, перспективы, прогноз [Текст]//Проблемы современной экономики. - 2014. - № 22-2. - С. 191-197 16. Турчинов А.И. Управление персоналом: учеб. для вузов [Текст]/ А.И. Турчинов [ и др.]. 2-е изд., перераб и доп. М.: Изд-во РАГС, 2015.220 с. 17. Федорова Н.В. Управление персоналом: учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. — М.: КНОРУС, 2016. — 224 с. 18. Шаркова А.В. Экономика организации : практикум для бакалавров/ Шаркова А.В., Ахметшина Л.Г.— М.: Дашков и К, 2016.— 120 c.