Противоречия во взглядах приводят к конфликтным ситуациям только, когда затронут социальный статус группы или отдельной личности, когда затронуты какие либо ценности (материальные или духовные), когда затронуто нравственное достоинство личности. Данные противоречия приводят к эмоциональными аффектами, таким, например, как обида, гнев, презрение, страх, негодование, стресс. Эмоции нередко толкают сотрудника, да и просто отдельную личность, на борьбу, и в этом случае вместо противоречия возникает противоборство.
Конфликтом называют определенное столкновение идей, сил, ценностей, представлений, которое может привести к противоречиям и последующему возникновению конфликта. Конфликт способствует развитию, росту и эффективному продвижению вперед. И являясь своего рода источником глубокого противоречия, конфликт выступает как двигатель в развитии общества. И чем больше и обширнее конфликт – тем более широкое поле изменений он несет в результате своего влияния.
Причиной или источником любого конфликта может быть столкновение возникших противоречий. Противоречие складывается в различии установленных норм, правил с желанием иметь свободу деятельности и выполнять работу в соответствии с желанием самовыражения.
Как правило, несогласие с чем– либо порождает, напряженность в организации, где причиной возникновения конфликта может быть как руководитель, так и подчиненный. По представленным в работе аспектам возникновения конфликтов, можно сказать, что в большинстве случаев они возникают в результате не профессиональности руководителя, не соответствие структуры организации с выполняемыми ее действиями, не соответствии работников занимаемым должностям, а так же нарушением доставки информации или искажение информации, не согласием с управленческим решением руководителя. Данные действия могут привести к длительным конфликтным ситуациям, которые не имеют положительного влияния на деятельность организации.
Управление конфликтами – специальное воздействие, направленное на минимизацию причин, зародивших конфликт, или на разработку мероприятий по профилактике конфликтных ситуаций. Существует три способа управления конфликтными ситуациями: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом.
На сегодняшний день методическая сторона изучения конфликта является мало разработанной областью. Поэтому различные научные и прикладные направления в изучении конфликта вынуждены использовать для диагностики конфликта методы, имеющиеся в других отраслях знаний, и прежде всего методы психологии. Для эффективного социального управления разрешением конфликта, необходим тщательный анализ условий, причин, изучение участников противостояния. Это можно сделать с помощью методик, например, диагностика организационных конфликтов по модели Л.Гринхелга.
Объект исследование – ООО «Савой».
В ходе анализа процесса управления конфликтами в ООО «Савой» были использованы следующие методы:
– Количественно– качественный анализ персонала;
– Анкетирование на наличие конфликта и частоты конфликтных ситуаций (модель Л.Гринхелга);
– Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса
– Исследование с помощью «Управленческий решетки» (Р.Блейк, Д.Мутон).
Со слов самого руководителя, можно сказать, что конфликт от него происходит параллельно (то есть, безучастно), если же конфликт достигает масштабного размера, руководитель вступает в него и прибегает к компромиссным методам урегулирования (то есть вступает в него на стадии «пик»).
Нужно иметь в виду, что руководитель в условиях конфликта в трудовом коллективе ООО «Савой» выступает, в двух положениях – либо субъекта, прямого участника конфликта, либо посредника, арбитра, выступающего и предлагающего компромисс (данное явление наблюдается значительно реже). Непосредственным участником конфликтного противостояния руководитель становится в тех ситуациях, когда нарушает служебную этику, отступает от норм трудового законодательства или допускает несправедливую оценку работы и поведения подчиненных.
Из беседы с руководителем ООО «Савой», а так же из проведенного анализа можно сделать вывод, что организация управления конфликтом отсутствует, руководитель ООО «Савой» не исполняет никаких действий по данному процессу.
Все таки, в некоторых конфликтах руководитель, в своем управлении конфликтами использует некие действия, направленные на мотивацию сотрудников не участвовать или придти к разрешению того или иного конфликта. Если руководитель и преступает к работе связанной с мотивацией персонала, чтобы они были менее конфликты, применяет больше всего моральные виды, то есть беседы с сотрудниками – уговаривает их в негативном влиянии конфликта в трудовой деятельности или пытается найти решение сложившихся конфликтов с помощью компромисса. Реже используется система наказания, в виде лишения премии. Данный метод применяется руководителям редко и после неоднократного разговора с сотрудником.
Контролировать каким либо образом наличие конфликтов руководитель не имеет возможности. Единственный его контроль в данной области – это жалобы подчиненных друг на друга. Иного контроля так же руководитель не предусматривает, в беседе с автором, руководитель ссылается на свою занятость другими вопросами, а не «конфликтами подчиненных».
В исследовании были выявлены некоторые проблемы, основная из них – напряженная социально-психологическая обстановка в организации. Это приводит к повышению учащению конфликтов, текучести кадров, уменьшению производительности труда.
По устранению выявленных недостатков был предложен ряд мероприятия для разрешения конфликтов в ООО «Савой».
35 страниц
82% уникальность
2019 год
283 просмотров
