проблемы комплексного исследования при подборе персонала

Актуальность. Попытки подбирать и оценивать работников ведутся еще с древних времен: это обусловлено тем, что владельцы, руководители чего-либо хотели, чтобы наемные работники выполняли свои обязанности, что влекло бы за собой больший объем произведенной продукции. Актуальность проблемы подбора персонала в настоящее время обусловлена тем же: от того, какой персонал в компании или на предприятии, напрямую зависит то, сколько продукта производится и продается, услуги какого качества оказываются. Если в штате компании люди, которые способны качественно и быстро работать, то, скорее всего, такая фирма быстро завоюет себе определенный сегмент рынка. Если же не удалось подобрать персонал, который хорошо знает и выполняет свою работу, то, если таких сотрудников много, это может привести к разорению. Из этого вытекает актуальность проблемы оценки, исследования персонала: оценка персонала – это, своего рода, «бутылочное горлышко», целью которого является отсев большого числа неподходящих кандидатов. Каждый этап оценки, начиная от просмотра резюме, играет важную роль; чем раньше этап, тем больше людей он отсеивает. Именно поэтому важна комплексная оценка потенциальных сотрудников: если, к примеру, часть неподходящих соискателей дойдет до собеседования или тестирования, то человек, который этим занимается, потратит время и ресурсы на того, кого можно было бы отсеять раньше, и, возможно, примет на работу не совсем компетентного сотрудника, желая «закрыть» вакансию. Более поздние этапы помогают уже выявить «лучших из лучших», либо найти «подводные камни» у соискателя. Таким образом, актуальность выбранной темы обусловлена социальными и производственными отношениями.

---

Возникла необходимость купить докторскую диссертацию ? Work5 найдёт решение.

---

. Задачи: 1) Проследить историю проблемы подбора персонала; 2) Определить современные принципы подбора персонала; 3) Описать методы подбора персонала; 4) Классифицировать методы исследования при подборе персонала; 5) Дать характеристику предприятию «Центр занятости»; 6) Выявить текущие формы оценки при подборе персонала; 7) Составить и апробировать комплексное исследование при подборе персонала; 8) Сопоставить предыдущую и текущую формы подбора сотрудников. Гипотеза: усовершенствованная система подбора персонала покажет большую эффективность, чем предыдущая система подбора сотрудников. Объект – процесс подбора персонала. Предмет – комплексное исследование как элемент подбора персонала. Литературными источниками, используемыми в работе, являются как фундаментальные труды, посвященные подборку и оценке персонала (А.Я. Кибанов, А. Сошников, Н.Р. Валиуллина и др.), так и статьи, которые уточняют частные аспекты оценки и исследования потенциальных сотрудников (М.Г. Блинова, О.Л. Чуланова, О. Гапонова). Также в работе использовались данные по психологическим методикам и их адаптации (работы В.Е. Орла, Е.Е. Туник, О.Ю. Бруннера и др.) Методы исследования: методы анализа, синтеза, сбора количественных данных, обобщения данных. Работа состоит из введения, теоретической части, эмпирической части, заключения, списка литературы и приложений.

Таким образом, проблема исследования при подборе персонала на настоящий момент является важной и значимой: от качества трудовых ресурсов зависит производительность предприятия, и обеспечить присутствие хороших сотрудников в компании помогает система оценки и отбора, играя роль «фильтра». Цель работы – проверка эффективности комплексного исследования при подборе персонала – была достигнута. Задачи работы также были выполнены. В теоретическом обзоре литературы было установлено, что отправной точкой успешного процесса подбора персонала является четкое представление о том, каким должен быть сотрудник – т.е. наличие профессиограммы. В процессе работы в МБОУ «Центр занятости» Ловозерского района Мурманской области было отмечено, что подбор персонала в данной организации носит несистемный характер в первую очередь из-за того, что руководитель и сотрудник отдела кадров не имеют четкой характеристики потенциального работника. Также, согласно теоретическим рекомендациям, следует уделять особое внимание этапу отбора резюме, чтобы люди, которые не подходят ни по каким параметрам, не пришли на собеседование и не стали тратить ресурсы интервьюера. В «Центре занятости» этот этап проходит недостаточно строго также из-за того, что нет карты компетенций. Помимо этого, сотрудник отдела кадров настоящей организации выполняет работу механически – список вопросов к собеседованию заранее не готовится, из-за чего соискателям задаются разные вопросы, вследствие чего труднее сопоставлять ответы. В «Центре занятости» также отсутствует практика психологического тестирования, которое, при использовании валидных и надежных методик, может дополнить потрет кандидата. Указанные недостатки были исправлены: была разработана профессиограмма, структурированы вопросы собеседования, внедрено психологическое тестирование. Опираясь на теоретические данные, методики были подобраны таким образом, чтобы не занимать много времени, но при этом быть информативными. Вышеперечисленные мероприятия показали свою эффективность: за несколько месяцев уменьшилась текучесть кадров после испытательного срока, возрос индекс привлечения, возрос показатель принятых предложений о работе и уменьшилось время работы над вакансией. Положительные перемены можно объяснить тем, что время работы над вакансией и уровень текучести до применения системы возрастал, потому что, во-первых, тратилось много времени на неподходящих кандидатов, и рано или поздно приходилось кого-то принимать на работу; во-вторых, поскольку отбор проходили неподходящие кандидаты (к примеру, их отношение к компании было изначально негативным, но это не было выяснено), то они не могли надолго задержаться. Эти недостатки были устранены. Индекс привлечения и число принятых предложений увеличились по той же причине: оба этих показателя учитывают количество принятых сотрудников, а поскольку в штате компании оказываются теперь сотрудники, которые лучше подходят под требования, то они с большей охотой принимают предложения о работе. В дальнейших исследованиях требуется уточнить эффективность других комплексных исследований при подборе персонала, а также психометрические характеристики применяемых методик. Также требуется лучший контроль независимой переменной.

1) Бельская Е.Г. Управление персоналом: технологии и методы / Е.Г. Бельская. – М.: ГУУ, 2012. – 109 С. 2) Блинова М. Г. Инновационные методы подбора и адаптации персонала как основные составляющие процесса оптимизации управления человеческими ресурсами //Символ науки. – 2015. – №. 7. – С.69-72. 3) Валиуллина Н.Р. Найм персонала: научно-практическое пособие / Н.Р. Валиуллина. – М.: Либерея-Бибинформ, 2010. – 128 С. 4) Гапонова О., Чилипенок Ю. Подбор персонала в организации: методологический подход //Проблемы теории и практики управления. – 2012. – №. 2. – С. 112-119. 5) Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – 2-е изд., перераб. и доп.— М.: Экзамен, 2005. — 207 с. 6) Климович Л. К., Ермольчик Е. В. Методы оценки персонала //Вестник Гомельского государственного технического университета им. П.О. Сухого. – 2013. – №. 2 (11). – С. 52-60. 7) Кольца Ландольта // Лучше, чем супервнимание. Методики диагностики и психокоррекции / Е.Ю. Бруннер. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. – С. 30-35. 8) Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность // Управление персоналом. – 2012. – №12 -С. 39-42. 9) Купер Д. — Отбор и найм персонала. Технологии тестирования и оценки / Д. Купер, И. Робертсон, Д. Гордон. – М.: Вершина, 2005. – 336 С. 10) Лившиц С.Б. Кадровая служба / С.Б. Лившиц, Н.С. Назаров, В.Ф. Суров. - М.: Лениздат, 1985. - 124 c. 11) Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. –3-е изд. – М.: Вершина, 2017. – 672 С. 12) Орёл В. Е., Сенин И. Г. Опыт адаптации зарубежного опросника: организационный и содержательный аспект //Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Психология. – 2008. – №. 33 (133). – С. 71-77. 13) Осин Е. Н. Проблема социальной желательности в исследованиях личностного потенциала // Личностный потенциал: структура и диагностика / Под ред. Д.А. Леонтьева. – М.: Смысл, 2011. – С. 454-468. 14) Равен Д. Руководство для прогрессивных матриц Равена и словарных шкал / Д. Равен, Дж. К. Равен, Д. Корт; пер. В.И. Белопольский. – М.: Когито-Центр, 2012. – 80 С. 15) Рубинштейн С. Я. Экспериментальные методики патопсихологии / С.Я. Рубинштейн. – М.: Апрель-Пресс, 2004. – 224 С. 16) Сошников А.П. Оценка персонала. Психологические и психофизические методы / А.П. Сошников, А.Б. Пеленицын. – М.: Эксмо, 2007. – 300 С. 17) Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: учеб.-практ. пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов— 5-е изд. — М.: Дело, 2003. – 272 С. 18) Туник Е.Е. Современные отечественные нормативы тестов "Прогрессивные матрицы Равена": научное издание для психологов / Е.Е. Туник. – СПб: Культ-информ-пресс, 2013. – 40 С. 19) Шевченко Т. В. Нестандартные методы оценки персонала / Т.В. Шевченко. – Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2010. – 208 С. 20) Чуланова О. Л., Самедов В. Т. Применение технологии прелиминаринг в отборе персонала организации [Электронный ресурс] // Интернет-журнал «Мир науки». – 2015. – №. 1. – Режим доступа: http://www.mir-nauki.com/PDF/02EMN115.pdf (дата обращения: 25.06.2019)