Современные подходы к формированию кадров государственной службы

Актуальность исследования. Государственная и муниципальная служба являются правовыми институтами, которые напрямую связаны с осуществлением государственного и муниципального управления. При этом, эффективность государственной и муниципальной службы зависит от многих факторов. Одним из таких факторов является кадровая политика, применяемая к государственным и муниципальным служащим. Государственная служба в Российской Федерации появилась вместе с образованием государства, как внешнее проявление государственной формы организации общественной жизни. Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» является ключевым нормативно-правовым актом, на основании которого осуществляется кадровая политика государства. Принятие «Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации», ознаменовало начало нового этапа по регулированию государственной службы. Согласно концепции, предусматривались виды государственной службы, определялся механизм кадровой политики, и такие категории, как конкурс для поступления на государственную службу, аттестация, квалификационный экзамен, кадровый резерв и прочее. Внимание необходимо уделять особенностям кадровым технологиям формирования коллектива государственных и муниципальных служащих, а также проблемам, которые могут возникать в рамках указанной деятельности и пути их преодоления. Это обусловлено тем, что возникающий на государственной и муниципальной службе конфликт интересов находится в прямой зависимости от кадрового состава и его способности урегулировать данные конфликты и пресекать их возникновение.

---

Многих не устраивает цена реферата по ОБЖ на заказ. У нас вы можете получить качественный реферат по низкой цене. К тому же мы даем скидку в 1000 рублей на первый заказ!

---

. Целью работы является – современные подходы к формированию кадров государственной службы. Задачами работы являются: - рассмотреть понятие государственной службы; - раскрыть правовые основы функционирования института государственной службы; - определить особенности кадровой политики в рамках государственной службы в России; - представить особенности кадровой политики в рамках государственной службы за рубежом; - проанализировать проблемы кадровой политики в рамках государственной службы; - выявить перспективы развития кадровой политики в рамках государственной службы. Объектом исследования являются общественные отношения, которые связаны с государственной службой. Предметом исследования являются современные подходы к формированию кадров государственной службы. Степень разработанности темы может быть раскрыта путем исследования работ следующих авторов: Бабун, Р.В., Василевич, С.Г., Василенко, И.А., Сороко А.В., Панова Е.А., Васильева Е.А., Опарина Н.Н., Иванова Н.Л., Шванова И.С. Научная новизна исследования заключается в представлении новых подходов в разрешении проблем кадровой политики, применяемой в рамках государственной службы. Теоретико-методологическая основа. В рамках исследования были использованы следующие методы научного познания: анализ, сравнение, дедукция, общефилософский метод и другие. Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

По итогам рассмотрения данной темы, можно сделать следующие основные выводы: Итак, по итогам рассмотрения темы можно сделать следующие выводы: 1. Государственная и муниципальная служба представляют собой институты, предполагающие осуществление государственного и муниципального управления в России. Данные виды служб реализуются посредством осуществления полномочий государственными и муниципальными служащими. 2. Государственные и муниципальные служащие занимают свою должность в соответствии с порядком, который установлен законодательством РФ. При этом, законодатель наделяет их определенным набором прав и обязанностей. 3. Об эффективности государственной и муниципальной службы рассуждают давно и показатели эффективности функционирования представленных институтов выделяют различные. 4. Рассматривая деятельность по предупреждению конфликта интересов, следует отметить, что она выступает своеобразным принципом прозрачности и открытости государственной гражданской службы. Государственная политика управления конфликтом интересов должна предусматривать следующие меры: формулировку определения конфликта интересов, соответствие норм закона меняющейся обстановке, детальное описание максимального количества конкретных ситуаций, в которых конфликт интересов не приемлем, детальное описание условий, способствующих возникновению конфликта интересов, выработку культурных принципов и стандартов неприятия конфликта интересов, нетерпимости этого явления. В каждом из этих шагов должны принимать участие общественные организации. При этом признается, что в практический деятельности конфликт интересов зачастую неизбежен, однако ввиду высокого риска утраты общественного доверия к государственным служащим и институтам государственной власти необходимо принимать все возможные меры для разрешения каждой ситуации конфликта интересов. Государственные служащие должны быть хорошо осведомлены о существующих правовых механизмах урегулирования конфликта интересов, а также о своих обязанностях. Механизм урегулирования конфликта интересов должен содержать описание конкретных шагов по разрешению наиболее часто возникающих на государственной службе ситуаций, особенно в частном секторе, инвестиционной деятельности, государственно - частном партнерстве, а также при трудоустройстве бывших государственных служащих в коммерческие организации и наоборот - работников коммерческих организаций на государственную службу. Во многих зарубежных странах в данный момент идет изменение подхода к урегулированию конфликта интересов на государственной гражданской службе. Сложившемуся на протяжении долгого времени подходу, который был направлен на ликвидацию и минимизацию негативных последствий конфликта, и основной целью которого было урегулирование конфликта, который уже возник, приходит на смену превентивный подход. В рамках данного подхода, основной упор идет на предотвращение и предупреждение конфликта интересов. Основными инструментами являются обучение, инструктирование, консультирование и подготовка государственных служащих. 6. Поэтому, следующим шагом в кадровом взаимодействии между государственной и муниципальной службой, должно стать развитие кадровых технологий и повышение их эффективности, а также устранение сдерживающих и негативных факторов, таких, например, как коррупция. 7. В настоящее время, ведется активная деятельность по совершенствованию кадровых технологий в отношении государственной и муниципальной службы, даже следует отмечать некоторые положительные результаты, но должного максимального эффекта пока достичь не удалось. Таким образом, те цели и задачи, которые были поставлены в начале работы, достигнуты в полном объеме.

(для бакалавров) / Р.В. Бабун. - М.: КноРус, 2017. – 200 с. 26. Баснак Д. Цель — привлечение и развитие талантов // Государственная служба. 2015. № 1(93). С. 36-39. 27. Василевич, С.Г. Государственное управление. Проблемы и пути повышения эффективности. Монография / С.Г. Василевич. - М.: Юнити, 2019. – 300 с. 28. Василенко, И.А. Государственное и муниципальное управление: Учебник для академического бакалавриата / И.А. Василенко. - Люберцы: Юрайт, 2016. – 550 с. 29. Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия. М.: Проспект, 2014. – 150 с. 30. Василенко И.А. Административные реформы в Великобритании // Государственная служба. 2014. № 2. С. 23-30. 31. Воронцов С.А., Понеделков А.В., Зырянов С.Г. ИНДИКАТОРЫ КОРРУПЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ И МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ РФ // Социум и власть. 2017. № 1 (63). С. 30-37. 32. Иванова Н.Л., Шванова И.С. Карьера государственных служащих старшей возрастной группы: ресурсы и востребованность // Вопросы государственного и муниципального управления. 2018. № 1. С. 127. 33. Климова А.В. Управление талантами: современные тенденции и подходы к применению в государственном секторе // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. 2016. № 3(43). С. 26-37. 34. Козбаненко В.А. Правовое обеспечение статуса государственных гражданских служащих (теоретико-административные аспекты): Автореф. дис. . докт. юрид. наук. М., 2015. – 55 с. 35. Конов А.В. Государственная служба Франции: комплексный подход. М.: Дело, 2014. – 78 с. 36. Крылова Е.Г. Формирование системы государственной службы Российской Федерации в контексте реализации концепции правового государства: Автореф. дис. . докт. юрид. наук. М., 2015. – 60 с. 37. Кудаев П.П. Управленческие технологии профессионального развития государственных гражданских служащих [Электронный ресурс] // Молодой ученый. 2014. № 12. С. 663-667. URL: http://www.moluch.ru/archive/59/8542 (дата обращения: 09.11.2019). 38. Мосейчук А.А., Иванченко Е.А. КОРРУПЦИЯ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ И ПРОБЛЕМЫ ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ // Актуальные проблемы юриспруденции: сб. ст. по матер. VI междунар. науч.-практ. конф. № 1(6). – Новосибирск: СибАК, 2018. – с. 17-21. 39. Махов Е.Н. Инновационная культура в кадровой сфере. М.: Евразия+, 2015. – 320 с. 40. Методические материалы по вопросам развития государственной гражданской службы //Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации [Электронный ресурс]. URL: https://rosmintrud.ru/ministrv/programms/gossluzhba/16 (дата обращения: 09.11.2019). 41. Национальная школа администрации Франции (ENA) [Электронный ресурс]. URL: http://www.vparis.net/vysshie-shkoly-frantsii/natsionalnaya-shkola-administratsii-frantsii-ena.html (дата обращения: 09.11.2019). 42. Новоселова Н.В. Обязанности и права государственного служащего: Дис. . канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2015. – 75 с. 43. Опарина Н.Н. Лучшие практики управления кадровым резервом и преемственностью на государственной гражданской службе // Сборник статей по результатам VII Международной научно-практической конференции факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова «Модели государственного и корпоративного управления: традиции и перспективы». М., 2018. – 350 с. 44. Основы государственной службы и кадровой политики [Электронный ресурс] // Правовая база и принципы профессионального развития гражданских служащих. URL: http://isfic.info/ gossab/civserv87.htm (дата обращения: 09.11.2019). 45. Общая концепция формирования и использования резервов управленческих кадров в Российской Федерации // Портал госслужбы Российской Федерации [Электронный ресурс]. URL: https://gossluzhba.gov.ru/rezerv (дата обращения: 09.11.2019). 46. Панова Е.А., Васильева Е.А., Опарина Н.Н. Инструменты формирования кадрового резерва государственной гражданской службы в Республике Саха (Якутия) // Известия Уральского государственного экономического университета (Управленец). 2017. № 6. С. 5-33. 47. СорокоА.В. Методология формирования и функционирования резерва управленческих кадров государственной службы: монография. М.: НПФ Планета, 2014. – 150 с. 48. Харитонов И.К. Проблемы правового регулирования государственной службы в РФ // Общество и право. – 2017. – №2 (52). – с. 40. 49. A Brilliant Civil Service. Available at: https://civilservice.blog.gov.uk/category/a-brilliant-civil-service (Accessed 6 February 2019). 50. Dantonel Cor N. Droit des collectivités territoriales.Paris, 2015. – 400 р. 51. How the Civil Service Local Academy can help you fulfill your potential. Available at: https://civilservice.blog.gov.uk/2019/01/10/how-the-civil-service-local-academy-can-help-you-fulfil-your-potential (Accessed 6 February 2019). 52. Journal Officiel de la Republique Française. 2015. 12 janvier. – 320 р. 53. UK Government Civil Service Training A training programme to embed design thinking within the work of UK public servants Available at: http://designforeurope.eu/case-study/uk-government-civil-service-training (Accessed 5 February 2019).