Групповые и индивидуальные формы поощрения персонала предприятия индустрии гостеприимства и туризма. Опыт стимулирования персонала российскими и зарубежными предприятиями.

Актуальность работы определяется тем, что мотивация труда определяет уровень удовлетворенности персонала, и, следовательно, уровнем работоспособности и эффективностью рабочего процесса. Именно управленческий процесс в системе мотивации и стимулирования определяют уровень удовлетворенности персонала. Грамотно спланированная мотивация сотрудников - важная составляющая человеческого ресурса управление предприятием.

---

Торопитесь сделать заказ отчета по преддипломной практике в Кемерово , пока не наступил дедлайн.

---

. Это позволяет значительно повысить производительность работников. Основной формой материальной денежной мотивации труда на предприятиях служит заработная плата. Заработная плата делится на номинальную и реальную. Номинальная заработная плата представляет собой оплату труда наемного рабочего и включает в себя основную (сдельную, премиальную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки, доплаты, компенсации) заработную плату. Реальная заработная плата складывается прибавлением тарифных ставок (государственный минимум), компенсационных выплат, индексации в соответствии с инфляцией. На данный момент широко распространена точка зрения, что размер материальной мотивации является полным отражением отношения к труду и величины персонального вклада в результативность предприятия, т.е. чем выше размер заработной платы в совокупности с другими формами материальной мотивации, тем выше персональная производительность труда. Объектом работы является гостиница Four Seasons Moscow, предметом – мотивация труда персонала организации. Целью данной работы - разработать мероприятия актуализации политики мотивации персонала. Для достижения цели были составлены следующие задачи: 1. Изучить понятие, сущность и методы мотивации персонала, теории и модели мотивации персонала, а также зарубежный опыт мотивации персонала. 2. Изучить зарубежный опыт мотивации персонала. 3. Дать характеристику организации 4. Провести анализ управления мотивацией персонала. 5. Разработать мероприятия оптимизации мотивации персонала. В работе были использованы следующие методы: теоретический анализ литературы, методы опроса в форме анкетирования, анализ документов организации. Теоретическое значение работы заключается в использовании материалов исследования в разработке темы в дальнейшем, практическая значимость работы заключается в использовании материалов исследования в лекционной деятельности. Работа состоит из двух глав, введения, заключения, списка использованных источников, приложения.

Были выявлены проблемные зоны, с учетом которых в третьей главе были предложены мероприятия оптимизации деятельности. В целом, показатели несовершенства существующей системы мотивации в организации таковы: нет разработанного положения о премировании, положения об оплате труда, которое бы позволило сотрудникам четко понимать их перспективы в дополнительном заработке. Таким образом, мероприятия, предложенные в работе характеризуют уровень эффективности деятельности службы по работе с персоналом организации. В отдельной части было выполнено исследование мотивации и стимулирования персонала организации. Таким образом, удовлетворенность персонала в большей степени выражена в отношении показателя режима дня. Сотрудники работают в пятидневную неделю, что в достаточной степени удовлетворяет сотрудников отдела. Из представленного анализа следует то, что наибольшей потребностью является социальная защита, а наименьшей потребностью – власть. В рамках второй главы был выполнен анализ эффективности работы систем управления на предприятии. На основании проведенного исследования были выявлены некоторые недостатки управления персоналом. Также были разработаны рекомендации совершенствования мотивации персонала предприятия. Комплексный подход к управлению результативностью труда предполагает определение самоокупаемости рабочих мест. Самоокупаемость рабочих мест можно сформулировать как производительность и качество труда работника, необходимые для покрытия издержек по содержанию рабочего места. Таким образом, в условиях глобализации для успешного функционирования бизнеса необходимо уделять большое внимание мотивационным аспектам. Обеспечить компанию квалифицированным персоналом, необходимо создать хорошо спланированную систему мотивации. Без квалифицированных людей предприятие не может достичь своих целей. Работник является жизненно важной частью производственного процесса. Для эффективного функционирования, руководители предприятий должны придавать большое значение мотивация работника, которая связана не только с материальными поощрениями, но и с возможность карьерного роста, использование креативности, участие в управлении предприятием это интерес сотрудника к результатам работы. Люди (физические лица), работающие в компании, специфичны. Каждый работник стремится к удовлетворить его индивидуальные потребности по-разному. В этом случае голова должна помнить, что все сотрудники не могут быть мотивированы одинаково. Кроме этого, кроме того, как финансовые, так и нефинансовые используются стимулы. Система нематериальной мотивации должна отличаться не только для работников разного уровня, но при этом также следует учитывать социальный статус, возраст, пол, самого сотрудника, и его психологические особенности.

1. Авдеев, В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В.В. Авдеев. - М.: ФиС, 2010. - 256 c. 2. Авдеев, В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Учебное пособие / В.В. Авдеев. - М.: ФиС, 2017. - 960 c. 3. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2014. - 192 c. 4. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. Питер, 2013. - 848 с. 5. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c. 6. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 239 c. 7. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 400 c. 8. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2017. - 176 c. 9. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2014. - 96 c. 10. Дьяченко М., Коновалова О., Федотова М. Планирование численности персонала промышленной организации // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2016.- № 1. - С. 94-103. 11. Егоршин А.П. Управление персоналом. - 7-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2014. - 154 с. 12. Пивоваров С.Э., Тарасевич Л.С., Майзель А.И. Международный менеджмент: Учебник для вузов. 4-е изд. СПб.: Питер; 2009. – 125 с.