Материальное стимулирование, как элемент стратегии УЧР в дистанции сигнализации централизации и блокировки в ОАО РЖД

Актуальность работы определяется тем, что стимулирование направлено на достижение положительной мотивации сотрудников, как управленческий процесс. Современный НТР привнес крупные изменения в трудовой деятельности. Развитие информационных технологий и характерное определение направления развития в структуре качества производимой продукции и предоставлении услуг позволили стремиться к повышению трудового потенциала персонала организации. Данный аспект позволяет увеличить конкурентоспособность продукции и повысить показатели деятельности организации.

---

Если можете сделать курсовую работу на заказ в Казани пишите нашим менеджерам.

---

. Традиционные технологии управления предприятием в целом и персоналом в частности уступают более современным и гибким технологиям. Данные показатели повышают удельный вес специалистов и руководителей высшей категории. При этом, современные технологии деятельности предприятия требуют постоянного обучения, организации производства, творческого подхода к делу. Таким образом, задачей менеджмента является формирование определенной кадровой политики, формирование системы оплаты труда и стимулирования персонала, что позволяет сотрудникам раскрывать свой потенциал и свои возможности. Для составления и планирования кадровой политики необходим тщательный анализ кадрового и трудового потенциала каждого из сотрудников. При выявлении необходимых качеств персонала необходимы эффективные действия по мотивации и стимулированию персонала. Данные аспекты и организованно составленные действия позволят эффективно определить направления действия. Система материального стимулирования персонала необходима в качестве всей системы стимулирования, при этом данный аспект формируется сообща с финансовым отделом и бухгалтерией. Для этого необходимо оценить трудовой потенциал каждого работника и персонала в целом, создать систему, мотивирующую его повышение. Предметом работы является стимулирование персонала, объектом – Дистанция сигнализации централизации и блокировки ОАО РЖД. Целью данной работы является изучение системы управления, системы материальной мотивации и стимулирования персонала в дистанции сигнализации централизации и блокировки в ОАО РЖД и разработка рекомендаций. Для достижения цели были составлены следующие задачи: 1. Рассмотреть теоретические аспекты материального стимулирования как элемента стратегии УЧР. 2. Изучить методики оценки удовлетворенности трудом. 3. Проанализировать организацию и персонал предприятия Дистанции сигнализации централизации и блокировки в ОАО РЖД. 4. Исследовать методы стимулирования персонала. 5. Разработать рекомендации совершенствования материального стимулирования персонала организации. В работе были использованы следующие методы: теоретический анализ литературы, методы опроса в форме анкетирования, анализ документов организации. Работа состоит из двух глав: теоретической, аналитической и проектной, введения, заключения, списка использованных источников.

В работе были рассмотрены: 1. теоретические основы материального стимулирования; 2. анализ системы материального стимулирования; 3. мероприятия по совершенствованию материального стимулирования персонала. Взаимодействие работников в процессе совместного труда повышает трудовой потенциал коллектива как единого целого. Естественно, каждый руководитель желает извлечь максимум возможностей своих сотрудников. Для этого грамотный руководитель старается создать все необходимые благоприятные условия, чтобы работники имели желание и возможность «выкладываться» на работе. В рамках второй главы практического исследования была дана общая характеристика объекта исследования. Проведен общий анализ кадрового состава, который показал, что стабильность персонала снизилась на 59,4%; удельный вес выбывшего персонала в общей численности работников организации увеличился на 11%; удельный вес принятых на работу в организацию общей численности персонала снизился на 5%. Основная причина увольнения – слабая связь уровня заработной платы с результатами труда. На основе SWOT–анализа было выявлено проблемное поле системы управления персоналом данной организации. В работе были разработаны и предложены мероприятия по решению выявленных проблем системы: – введение должности менеджера по персоналу; –распределение функций и ответственности по управлению персоналом между руководителями; – внедрение методики расчета переменной части заработной платы по целевым показателям деятельности; – корректировка всех подсистем управления персоналом организации. В–четвертых, предложенные мероприятия повысят степень удовлетворенности сотрудников системой регулирования заработной платы и снизят уровень текучести кадров до 7%, а также на 23% повысят производительность труда. Таким образом, рассматривая стимулирование персонала в целом, можно отметить тот факт, что построение и осуществление деятельности по стимулированию и мотивации персонала определяет эффективные показатели в производительности труда как каждого из сотрудников организации, так и предприятия в целом. Любые качественные изменения являются показателем реакции персонала на изменения. А результаты данных показателей свидетельствуют о эффективности или неэффективности предложенных мер по стимулированию персонала.

1. Андреев Б.Ф. Системный курс экономической теории: Микроэкономика, Макроэкономика: Учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - СПб.: ИД "Бизнес - пресса", 2013. – 225 с. 2. Акулич, И. Л. Маркетинг: учебник для студентов высших учебных заведений по экономическим специальностям / И. Л. Акулич. – Минск: Вышэйшая школа, 2010. – 524 с. 3. Белоусова, С. Н. Маркетинг: учебное пособие по специальностям экономики и управления / С. Н. Белоусова. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. – 381 с. 4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – М.: Омега, 2016. – 286 с. 5. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебное пособие / И.Н. Герчикова. –Юнити–Дана, 2015. – 511 c. 6. Иванцевич Д.М. Человеческие ресурсы управления / Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов А.А. – М.: Пресс, 2016. – 304 c. 7. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента: учебное пособие/ Н.Н. Кабушкин. – М.: Новое знание, 2015. – 378 с. 8. Каймакова М.В. Анализ использования человеческих ресурсов: учебное пособие / М.В. Каймаков. Ульяновск : УлГТУ, 2013. – 125 с. 9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебное пособие/ А.Я. Кибанова – Москва ИНФРА–М, 2012. – 636с. 10. Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебник / Э.М. Коротков. – М.: Издательско–консалтинговая компания «ДеКА», 2012. – 130 с. 11. Лукичева Л.И. Управление организацией: учебное пособие / Л.И. Лукичева. – М.: ОМЕГА–Л, 2013, – 354 с. 12. Михайлов Л.В. Эффективный менеджмент: учебное пособие / Л.В. Михайлов. – М.: ГЕЛАН, 2014. – 372с. 13. Одегов Ю.Г. Организация службы управления персоналом: Современный подход / Ю.Г. Одегов, Л.Р. Котова. – М.: Пресс, 2014. – 168 c. 14. Сио К.К. Управленческая экономика: учебное пособие / К.К. Сио. – М.: Инфра–М, 2012. – 671 с. 15. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2013. – 272 с. 16. Федорова Н.В. Управление персоналом: учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. — М. : КНОРУС, 2016. — 224 с 17. Шарапова В.М., Шарапов Ю.В., Юченкова К.С. Мониторинг системы адаптации персонала предприятия // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2016. № 59. С. 97-102 18. Шарапова Н.В., Унжакова Е.А. Профессиональное обучение персонала как фактор конкурентоспособности организации // Проблемы экономики и менеджмента. 2017. №4 (68). С.60-65