Система вознаграждения KPI на предприятиях нефтегазового комплекса

Люди наиболее мотивированно действуют тогда, когда полагают, что их действия приведут к достижению желаемой цели. Поэтому суть любой системы мотивирования состоит в том, чтобы увязать цели предприятия и цели сотрудников таким образом, чтобы достижение личных целей было возможно только через достижение целей предприятия. Такое увязывание эффективно в том случае, если у сотрудников есть четкое понимание целей предприятия и возможность влиять на свой доход (а не просто приходить за окладом, размер которого никак не зависит от результативности сотрудника). Поэтому начиная с уровня руководителей отделов вознаграждение каждого работника должно включать переменную часть – не меньше 25% от совокупного дохода (в зависимости от подразделения).

---

На Work5 вы можете заказать диссертацию в Ростове и быть уверенны в качестве.

---

. KPI сам по себе – это еще не система мотивирования, это лишь инструмент системы управления. В действительности KPI – это ключевые индикаторы деятельности. Особенность настройки системы управления на KPI в том, что можно достичь главной цели предприятия за счет выполнения показателей деятельности сотрудников, работающих в разных подразделениях. Цель работы – исследование системы вознаграждения на предприятиях нефтегазового комплекса. Задачи работы: - определение понятия заработной платы и ее роль в системе мотивации и стимулирования персонала; - рассмотрение порядка организации заработной платы и премирования; - определение понятия KPI и порядка разработки и внедрения на предприятиях; - анализ системы оплаты труда и управления персоналом на предприятии ОАО «РИТЭК»; - усовершенствование системы оплаты труда на предприятии ОАО «РИТЭК». Предмет исследования – система вознаграждения на предприятиях, объект исследования - ОАО «РИТЭК». Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Важнейшим направлением оплаты труда является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда, и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы. Цель премирования – улучшение, прежде всего, конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Главная характеристика премии как экономической категории - это форма распределения по результату труда, являющаяся личным трудовым доходом. То есть премия относится к категории стимулирующих систем. Навигатором для достижения текущих и перспективных целей является система ключевых показателей эффективности. В последнее время этот термин употребляют в связи с мотивацией сотрудников. Добиться успеха в той или иной области можно, только если четко представлять себе цель. Однако если цель ясна, намечены способы ее достижения и даже пройдена некоторая часть пути, возникают следующие вопросы: как понять, сколько "километров" мы уже прошли, не отклонились ли мы от курса, успеваем ли достигнуть цели в нужное время? Иначе говоря, нужны ориентиры и контрольные значения, которые позволяли бы нам оценивать правильность своих действий. В бизнесе инструментом для подобных измерений является система ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators, KPI). Задача системы KPI заключается в том, чтобы перевести стратегию компании на язык измеримых экономических показателей и обеспечить ее претворение в жизнь. Показатели KPI, по сути, это индикаторы соответствия уровня текущих показателей деятельности стратегическим целям компании. Проведя анализ системы оплаты труда и системы управления персоналом предприятия ОАО «РИТЭК» были выявлены основные проблемы, связанные с персоналом: • большое количество работников, недолго работающих в организации. • средний уровень текучесть кадров приводит к относительной нестабильности коллектива. При этом текучесть персонала складывается из ухода сотрудников, проработавших до 3 лет. При этом организация несет убытки как из-за поиска и подбора нового персонала, его обучения и оплаты работы наставникам, так и более глобальные – в виде снижении производительности труда. • неудовлетворенность потребности в безопасности в отношении оплаты труда. • недостаточный уровень нематериального стимулирования. На основе проведенного анализа был сделан вывод о том, что на предприятии необходимо пересмотреть существующую систему оплаты труда. Была разработана новая системы оплаты труда, основанная на критериях результативности KPI. При разработке проекта были учтены недостатки существующей системы оплаты труда и применены более эффективные способы расчета заработной платы работников.

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2002. – 580 с. 2. Бурганова Л.А. Теория управления. - М.: Инфра-М, 2009. — 153 с. 3. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 2009. – 248 с. 4. Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии. - М.: ГАУ, 2009. – 264 с. 5. Кулаков М.Н. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку. - М.: РЭА, 2007. – 386 с. 6. Лукичева Л.И. Управление персоналом. - М.: МИЭТ, 2010. – 444 с. 7. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2009. – 168 с. 8. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2008. – 360 с. 9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интел-Синтез, 2010. – 344 с. 10. Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 512 с.